Luận văn phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnu ued phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện tủa chùa, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Trần Thị Tố Uyên
• Người hướng dẫn: Pgs. Ts Nguyễn Công Giáp
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
• MỞ ĐẦU. MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản
• 1.3. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học
• 1.4. Đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.5. Phát triển, phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn
• 1.6. Các yêu cầu phát triển giáo dục mầm non trong giai đoạn hiện nay
• 1.7. Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân
• 1.8. Vai trò của đội ngũ CBQL trường mầm non trước yêu cầu phát triển GDMN trong giai đoạn hiện nay
• 1.9. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trong giai đoạn hiện nay
• 1.10. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
• 1.11. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.12. Tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ quản lý
• 1.13. Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.14. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.15. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.16. Thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý
• 1.17. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.18. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trong giai đoạn hiện nay
• 1.19. Vai trò của Phòng Giáo dục và Đào tạo đối với phát triển đội ngũ CBQL trường MN
• 1.20. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN HUYỆN TỦA CHÙA TỈNH ĐIỆN BIÊN
• 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên. Vị trí địa lý, dân số, điều kiện tự nhiên
• 2.2. Tình hình phát triển kinh tế
• 2.3. Tình hình phát triển văn hóa - xã hội
• 2.4. Tình hình phát triển GDMN huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên
• 2.5. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên
• 2.6. Số lượng CBQL. Cơ cấu đội ngũ CBQL
• 2.7. Trình độ đội ngũ CBQL
• 2.8. Phân loại đội ngũ CBQL
• 2.9. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên
• 2.10. Thực trạng xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
• 2.11. Tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ CBQL trường mầm non
• 2.12. Đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường mầm non
• 2.13. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường mầm non
• 2.14. Thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ CBQL trường MN
• 2.15. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
• 2.16. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non huyện Tủa Chùa. Thách thức
• 2.17. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN HUYỆN TỦA CHÙA TỈNH ĐIỆN BIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non trong giai đoạn hiện nay
• 3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện
• 3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi
• 3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển
• 3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
• 3.6. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn trong giai đoạn hiện nay
• 3.7. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ quản lý các trường mầm non
• 3.8. Cải tiến công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm cán bộ quản lý trường mầm non
• 3.9. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường mầm non
• 3.10. Nâng cao chất lượng, hiệu quả kiểm tra, đánh giá hoạt động quản lý trường mầm non
• 3.11. Hoàn thiện chính sách, tạo môi trường phát triển phù hợp với thực tiễn địa phương
• 3.12. Mối liên hệ giữa các biện pháp
• 3.13. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất
• 3.14. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Mầm Non

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tại huyện Tủa Chùa, Điện Biên là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển toàn diện của trẻ em. Việc phát triển đội ngũ này cần được thực hiện đồng bộ và có hệ thống, từ quy hoạch, tuyển chọn đến đào tạo và bồi dưỡng.

1.1. Khái Niệm Về Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non bao gồm những người có trách nhiệm điều hành, quản lý và phát triển các hoạt động giáo dục tại trường. Họ cần có kiến thức chuyên môn vững vàng và kỹ năng quản lý hiệu quả để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành giáo dục.

1.2. Vai Trò Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trong Giáo Dục Mầm Non

Đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường học tập tích cực, tạo điều kiện cho giáo viên và học sinh phát triển. Họ cũng là cầu nối giữa nhà trường và cộng đồng, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục mầm non.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Huyện Tủa Chùa

Huyện Tủa Chùa, Điện Biên là một trong những vùng đặc biệt khó khăn, nơi mà việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý gặp nhiều thách thức. Những khó khăn này không chỉ đến từ điều kiện tự nhiên mà còn từ các yếu tố xã hội và kinh tế.

2.1. Điều Kiện Tự Nhiên Và Kinh Tế

Điều kiện tự nhiên khắc nghiệt và kinh tế còn nhiều khó khăn đã ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và đào tạo cán bộ quản lý. Nguồn lực hạn chế khiến cho việc phát triển đội ngũ gặp nhiều trở ngại.

2.2. Thiếu Kinh Nghiệm Và Đào Tạo

Nhiều cán bộ quản lý tại huyện Tủa Chùa còn thiếu kinh nghiệm và chưa được đào tạo bài bản về quản lý giáo dục. Điều này dẫn đến việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý chưa hiệu quả.

III. Phương Pháp Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý Trường Mầm Non

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả. Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực mà còn tạo động lực cho cán bộ quản lý trong công việc.

3.1. Đào Tạo Chuyên Môn

Đào tạo chuyên môn cho cán bộ quản lý là rất cần thiết. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với thực tiễn và nhu cầu của địa phương, giúp cán bộ quản lý nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết.

3.2. Bồi Dưỡng Kỹ Năng Quản Lý

Bên cạnh kiến thức chuyên môn, việc bồi dưỡng kỹ năng quản lý cũng rất quan trọng. Các khóa học về kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và giải quyết vấn đề sẽ giúp cán bộ quản lý hoạt động hiệu quả hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cần được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống. Các mô hình thành công từ các địa phương khác có thể được tham khảo và áp dụng tại huyện Tủa Chùa.

4.1. Mô Hình Phát Triển Đội Ngũ Từ Các Địa Phương Khác

Nghiên cứu và áp dụng các mô hình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý từ các địa phương khác có thể giúp huyện Tủa Chùa rút ra bài học kinh nghiệm quý báu. Những mô hình này cần được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tế của huyện.

4.2. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý đã được triển khai cần được đánh giá để rút ra những bài học kinh nghiệm. Việc này sẽ giúp cải thiện chất lượng đào tạo trong tương lai.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Huyện Tủa Chùa

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tại huyện Tủa Chùa là một nhiệm vụ cấp thiết. Cần có sự quan tâm, đầu tư và các giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng đội ngũ này, từ đó góp phần nâng cao chất lượng giáo dục mầm non tại địa phương.

5.1. Tương Lai Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Tương lai của đội ngũ cán bộ quản lý tại huyện Tủa Chùa phụ thuộc vào các chính sách phát triển giáo dục và sự hỗ trợ từ các cấp lãnh đạo. Cần có những chiến lược dài hạn để đảm bảo sự phát triển bền vững.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Hỗ Trợ

Đề xuất các chính sách hỗ trợ cho cán bộ quản lý, bao gồm chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng đội ngũ này.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Giáo dục mầm non là bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân, đóng vai trò quyết định trong việc hình thành nhân cách và thể chất ban đầu của trẻ. Tại huyện vùng cao Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên, địa bàn có 12 đơn vị hành chính cấp xã thì toàn bộ 11 xã đều thuộc diện đặc biệt khó khăn theo Quyết định 2405/2013/QĐ-TTg, với tỷ lệ hộ nghèo chiếm 56,54% và đồng bào dân tộc Mông chiếm tới 71,0% dân số. Trong năm học 2014-2015, toàn huyện đã phát triển mạng lưới gồm 15 trường mầm non với 198 lớp học và 4.143 trẻ, đồng thời đạt mốc 100% số xã hoàn thành phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi.

Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng về quy mô trường lớp tại vùng cao núi đá hiểm trở đã đặt ra thách thức lớn đối với công tác quản lý. Đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non đa số còn trẻ, thiếu kinh nghiệm thực tiễn và chưa được đào tạo đồng bộ về nghiệp vụ quản trị công. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất hệ thống biện pháp khoa học nhằm phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ quản lý tại 15 trường mầm non công lập huyện Tủa Chùa giai đoạn 2012-2015. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc chuẩn hóa năng lực quản trị cho 35 cán bộ quản lý đương nhiệm, tạo động lực nâng cao tỷ lệ trường mầm non đạt chuẩn quốc gia từ mức 26,6% (4 trên 15 trường) lên các chỉ số cao hơn trong các giai đoạn phát triển tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị hiện đại dựa trên chu trình 4 chức năng cốt lõi của Henry Fayol gồm kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, kết hợp mô hình phát triển nguồn nhân lực giáo dục của các chuyên gia quản lý hàng đầu Việt Nam như Đặng Quốc Bảo và Trần Kiểm. Hệ thống lý luận làm rõ 4 khái niệm nền tảng: Quản lý giáo dục mầm non, Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non, Phát triển nguồn nhân lực sư phạm và Vùng đặc biệt khó khăn.

Khung năng lực đánh giá cán bộ quản lý trong luận văn được xây dựng dựa trên các căn cứ pháp lý vững chắc:

• Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non ban hành theo Thông tư 17/2011/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
• Quy định khung danh mục vị trí việc làm trong cơ sở giáo dục mầm non công lập theo Thông tư liên tịch 06/2015/TTLT-BGDĐT-BNV.
• Các chế độ, chính sách ưu đãi cho cán bộ vùng cao theo Nghị định 116/2010/NĐ-CP của Chính phủ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập trong giai đoạn từ năm học 2012-2013 đến năm học 2014-2015. Cỡ mẫu khảo sát gồm 45 người, bao gồm toàn bộ 35 cán bộ quản lý (15 Hiệu trưởng và 20 Phó hiệu trưởng) tại 15 trường mầm non công lập trên địa bàn huyện Tủa Chùa, cùng 10 cán bộ lãnh đạo và chuyên viên phụ trách chuyên môn thuộc Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tủa Chùa.

Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được áp dụng cho toàn bộ quần thể cán bộ quản lý mầm non trên địa bàn huyện nhằm đảm bảo tính đại diện tuyệt đối, loại trừ sai số thống kê do cỡ mẫu nhỏ. Dữ liệu được xử lý bằng các phương pháp toán thống kê mô tả (tính tần suất, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình) kết hợp phương pháp phân tích định tính từ quan sát thực địa và phỏng vấn sâu chuyên gia. Việc lựa chọn phương pháp này giúp phản ánh chính xác thực trạng quản lý tại các điểm trường phân tán, tạo cơ sở thực chứng vững chắc để kiểm chứng tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý tại 15 trường mầm non huyện Tủa Chùa ghi nhận các phát hiện then chốt sau:

• Về trình độ chuyên môn: 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn trình độ đào tạo từ trung cấp sư phạm mầm non trở lên, trong đó tỷ lệ đạt trình độ trên chuẩn (cao đẳng, đại học) chiếm 64,3% (tương ứng 582 trên 905 giáo viên và cán bộ toàn ngành mầm non huyện).
• Về cơ cấu độ tuổi và thâm niên: Đội ngũ có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ khi có trên 55,0% cán bộ có thâm niên công tác quản lý dưới 5 năm; 100% cán bộ quản lý là nữ giới. Mặc dù dân số dân tộc thiểu số chiếm trên 87,0% toàn huyện (riêng người Mông chiếm 71,0%), tỷ lệ cán bộ quản lý là người bản địa và thông thạo tiếng dân tộc thiểu số chỉ đạt khoảng 42,5%.
• Về năng lực quản trị theo chuẩn nghề nghiệp: Theo kết quả đánh giá theo Thông tư 17/2011/TT-BGDĐT, tỷ lệ cán bộ xếp loại khá và xuất sắc đạt 85,7%. Tuy nhiên, tiêu chí về năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và quản trị tài chính, cơ sở vật chất ở mức trung bình và yếu còn chiếm khoảng 34,2%.
• Về đào tạo và bồi dưỡng: Khoảng 62,8% cán bộ quản lý chưa được bồi dưỡng bài bản về lý luận chính trị và quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trước khi bổ nhiệm; tỷ lệ nhà công vụ kiên cố tại các điểm bản vùng sâu chỉ đáp ứng được khoảng 40,0% nhu cầu thực tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế bắt nguồn từ điều kiện địa lý tự nhiên chia cắt hiểm trở với độ dốc từ 25 đến 30 độ, mạng lưới 198 lớp mầm non phân tán tại 143 thôn bản, gây khó khăn cho việc quản lý tập trung và bồi dưỡng thường xuyên. Tỷ lệ hộ nghèo lên đến 56,54% khiến nguồn lực xã hội hóa giáo dục còn rất hạn chế.

Dữ liệu thực trạng có thể được minh họa trực quan thông qua biểu đồ cột thể hiện sự chênh lệch thâm niên công tác quản lý (nhóm dưới 5 năm chiếm ưu thế so với nhóm trên 10 năm) và bảng ma trận tương quan giữa 5 nhóm tiêu chuẩn nghề nghiệp với kết quả thực thi nhiệm vụ. Khi so sánh với các nghiên cứu quản lý giáo dục tại vùng đồng bằng, công tác quản trị mầm non tại Tủa Chùa đòi hỏi cán bộ quản lý không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn phải có kỹ năng tổ chức lớp ghép và khả năng giao tiếp song ngữ với trẻ em dân tộc thiểu số. Phát hiện này khẳng định việc đào tạo cán bộ quản lý vùng khó khăn không thể áp dụng máy móc theo khung chương trình đại trà mà phải gắn liền với đặc thù văn hóa và địa bàn cư trú.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa, luận văn đề xuất 5 giải pháp trọng tâm:

1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch dự nguồn cán bộ: Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Phòng Nội vụ huyện rà soát định kỳ hằng năm, xây dựng kế hoạch dự nguồn cán bộ giai đoạn 2015-2020. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số lên mức 55-60%, đảm bảo 100% trường mầm non có cán bộ nguồn đạt trình độ đại học sư phạm trước năm 2018.
2. Cải tiến quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ: Ủy ban nhân dân huyện triển khai quy chế bổ nhiệm cạnh tranh gắn với đề án công tác theo chu kỳ 5 năm; thiết lập cơ chế luân chuyển công bằng giữa 4 trường vùng thuận lợi và 11 trường vùng đặc biệt khó khăn, đảm bảo mỗi cán bộ quản lý tích lũy đủ kinh nghiệm thực tiễn tại các điểm trường bản khó khăn.
3. Đổi mới nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng: Tổ chức các khóa tập huấn chuyên đề vào dịp hè, tích hợp 100% nội dung quản lý lớp ghép, kỹ năng tăng cường tiếng Việt cho trẻ em dân tộc thiểu số và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị trường học cho toàn bộ 35 Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng trong giai đoạn 2016-2018.
4. Tăng cường hiệu lực kiểm tra, đánh giá theo chuẩn hiệu trưởng: Phòng Giáo dục và Đào tạo duy trì đánh giá định kỳ 1 lần/năm kết hợp kiểm tra đột xuất tại ít nhất 30% số điểm trường lẻ hằng năm, chuyển từ hình thức kiểm tra hành chính sang tư vấn, hỗ trợ chuyên môn trực tiếp cho cán bộ quản lý nhà trường.
5. Thực hiện đầy đủ chính sách đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc: Ủy ban nhân dân huyện Tủa Chùa cần lồng ghép nguồn vốn từ Chương trình 135 và Nghị quyết 30a/2008/NQ-CP để đầu tư xây dựng nhà công vụ, nâng tỷ lệ phòng ở kiên cố cho giáo viên và cán bộ quản lý lên 85% vào năm 2020, thực hiện chi trả đúng hạn các chế độ phụ cấp thu hút theo Nghị định 116/2010/NĐ-CP.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

• Cơ quan quản lý giáo dục cấp tỉnh và huyện: Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Điện Biên và Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tủa Chùa có thể sử dụng dữ liệu thực chứng để hoạch định chính sách tuyển dụng, phân bổ ngân sách đào tạo và phê duyệt kế hoạch quy hoạch cán bộ quản lý cho 15 trường mầm non trên địa bàn.
• Cán bộ quản lý tại các cơ sở giáo dục mầm non vùng cao: Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng các trường mầm non trực tiếp áp dụng khung kỹ năng quản trị điểm trường lẻ, phương pháp điều hành 198 nhóm lớp ghép và quy trình tự đánh giá năng lực theo chuẩn nghề nghiệp.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Các nhà nghiên cứu có thể tham khảo mô hình phân tích 4 chức năng quản lý, phương pháp tiếp cận mẫu khảo sát toàn bộ 45 cán bộ và hệ thống bảng hỏi đo lường tính cấp thiết, tính khả thi tại địa bàn đặc biệt khó khăn.
• Giảng viên và chuyên gia phát triển chương trình sư phạm: Giảng viên các khoa Quản lý giáo dục và Giáo dục Mầm non có thêm nguồn tư liệu thực tế phục vụ biên soạn bài giảng về quản trị trường học vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Câu hỏi thường gặp

Tiêu chuẩn bổ nhiệm Hiệu trưởng trường mầm non tại huyện Tủa Chùa gồm những điều kiện gì? Cán bộ được bổ nhiệm làm Hiệu trưởng phải đạt trình độ chuẩn trung cấp sư phạm mầm non trở lên, có ít nhất 5 năm công tác liên tục trong ngành giáo dục mầm non, hoàn thành chứng chỉ bồi dưỡng cán bộ quản lý và có năng lực lãnh đạo theo Điều lệ trường mầm non.

Thực trạng trình độ đào tạo của cán bộ quản lý mầm non huyện Tủa Chùa đạt tỷ lệ như thế nào? Theo số liệu nghiên cứu, 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn trình độ đào tạo, trong đó tỷ lệ trên chuẩn (trình độ cao đẳng và đại học) chiếm 64,3%, cho thấy phong trào tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ đạt kết quả tích cực.

Đâu là rào cản lớn nhất trong công tác phát triển cán bộ quản lý tại 11 xã khó khăn huyện Tủa Chùa? Rào cản lớn nhất là địa hình chia cắt phức tạp với độ dốc 25-30 độ, mạng lưới 198 lớp học phân tán tại nhiều điểm bản xa xôi và tỷ lệ hộ nghèo 56,54%, gây cản trở lớn đến hoạt động kiểm tra chuyên môn và bồi dưỡng tập trung.

Mức độ đồng thuận về tính khả thi của các biện pháp đề xuất trong luận văn đạt bao nhiêu phần trăm? Kết quả khảo nghiệm thực chứng trên 45 cán bộ quản lý và chuyên viên cho thấy trên 90,0% ý kiến khẳng định tính cấp thiết và hơn 85,5% đánh giá cao tính khả thi của 5 nhóm giải pháp quản lý được đề xuất.

Cán bộ quản lý mầm non công tác tại huyện Tủa Chùa được hưởng những chính sách hỗ trợ cụ thể nào? Cán bộ được hưởng các quyền lợi theo Nghị định 116/2010/NĐ-CP gồm phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương hiện hưởng, phụ cấp công tác lâu năm ở vùng đặc biệt khó khăn, trợ cấp tham quan học tập và hỗ trợ chuyển vùng khi nhận nhiệm vụ.

Kết luận

• Công trình khẳng định vai trò then chốt của đội ngũ cán bộ quản lý đối với chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng 4.143 trẻ tại 15 trường mầm non huyện Tủa Chùa.
• Hệ thống hóa khung lý luận toàn diện về quản lý nguồn nhân lực giáo dục áp dụng riêng cho vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
• Cung cấp bức tranh thực trạng chân thực với 100% cán bộ đạt chuẩn nhưng chỉ 42,5% cán bộ thành thạo tiếng bản địa và trên 55,0% cán bộ có thâm niên quản lý dưới 5 năm.
• Đề xuất hệ thống 5 giải pháp đồng bộ từ quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, kiểm tra đến bảo đảm chế độ chính sách đãi ngộ theo Nghị định 116/2010/NĐ-CP.
• Đạt mức độ đồng thuận thực tế cao trên 85,5% về tính khả thi, tạo cơ sở khoa học để các cơ quan quản lý triển khai lộ trình chuẩn hóa nhân lực giai đoạn 2016-2020.

Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và học viên chuyên ngành Quản lý giáo dục. Các cơ quan quản lý giáo dục tại địa phương cần sớm ứng dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để nâng cao chất lượng giáo dục vùng cao Điện Biên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên. Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay. LUAN VAN CHAT LUONG download5 : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN 1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề Là “nguồn nhân lực của nguồn nhân lực”, vấn đề nhà giáo và CBQL luôn là mối quan tâm hàng đầu của các cấp lãnh đạo, quản lý ngành giáo dục. Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trò quan trọng trong sự thành bại của sự nghiệp GD&ĐT. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về QLGD và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục của các tác giả như: "Những vấn đề về quản lý trường học" (P.I Kônđakốp), “Quản lý vấn đề quốc dân trên địa bàn huyện” (M.

Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng: "Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học". Cùng với nhiều tác giả khác ông đã nhấn mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ, thống nhất quản lý giữa HT và PHT để đạt được mục tiêu đề ra. Tác phẩm “Quản trị trường học hiệu quả” của ba tác giả K. Everad, Geofrey Morris và Ian Wilson (NXB Giáo dục, năm 2009) với nội dung mang tính thực tiễn cao trên cơ sở lý luận về quản lý hiện đại mà chính các tác giả là người trực tiếp thực hành viết ra.

Ở Việt Nam, từ những năm đầu thập kỷ 90 của thế kỷ trước cho đến nay đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về QLGD có giá trị, trong đó các tác giả đề cập tới những vấn đề liên quan đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục như: “Một số khái niệm về quản lý giáo dục” của tác giả Đặng Quốc Bảo (Trường CBQL-ĐTTW 1, Hà Nội 1997); "Khoa học tổ chức và quản lý, một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý (NXB thống kê Hà Nội 1999); “Khoa học quản lý giáo LUAN VAN CHAT LUONG download6 : add [e-mail] dục” của tác giả Trần Kiểm (NXB Giáo dục 2004); "Đại cương về khoa học quản lý" của tác giả Nguyễn Quốc Chí và tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2010); “Quản lý giáo dục - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng Hậu, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sĩ Thư (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2012). Đối với cấp độ luận văn thạc sỹ, trong những năm gần đây cũng đã có nhiều công trình đi sâu nghiên cứu về công tác xây dựng, quy hoạch và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục, chủ yếu là ở các cấp học như tiểu học, THCS, THPT. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu việc phát triển đội ngũ CBQL trường MN chưa nhiều. Có thể kể đến một số đề tài như: “Giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non quận Ba Đình Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Như Tâm, năm 2005 ; “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Phạm Thị Thanh Thủy, năm 2010; “Phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non tại huyện Điện Biên tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Trần Thị Thúy, năm 2014.

Các tác giả theo nhóm đề tài này đã nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL các trường MN nhưng chủ yếu thuộc các khu vực thuận lợi. Như vậy, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung với tư cách là nguồn nhân lực trong giáo dục là một nội dung quan trọng, cấp thiết, thu hút sự nghiên cứu của nhiều cơ quan và nhà khoa học. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về vấn đề này. Tuy nhiên, các đề tài nói trên đều mang tính đặc thù, đi sâu nghiên cứu, áp dụng vào thực tế ở từng vùng, miền, từng địa phương và từng đơn vị, không thể áp dụng cho tất cả các địa phương, đơn vị nói chung, đặc biệt là những địa phương thuộc vùng KT-XH đặc biệt khó khăn mà huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên là một ví dụ.

Cho đến nay, vẫn chưa có tác giả nào đề cập đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường MN vùng đặc biệt khó khăn một cách đầy đủ và có hệ thống. LUAN VAN CHAT LUONG download7 : add [e-mail] Đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay” có kế thừa và phát huy những kết quả nghiên cứu trên. Vấn đề mà luận văn chú trọng là giải pháp phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN vùng đặc biệt khó khăn (chiếm tỉ lệ không nhỏ trong tổng số các trường MN cả nước nói chung và tỉnh Điện Biên nói riêng) nhằm nâng cao chất lượng GDMN, nền tảng cho sự phát triển ở các cấp học tiếp theo, góp phần vào sự đổi mới của giáo dục trong bối cảnh hiện nay. Một số khái niệm cơ bản 1.

Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học 1. Quản lý * Khái niệm quản lý: Quản lý là một hoạt động được hình thành từ khi xã hội loài người xuất hiện, con người có sự hợp tác với nhau hoặc cùng nhau hoạt động với những mục đích chung nào đó. Hoạt động QL là hoạt động cần thiết phải thực hiện khi những con người kết hợp với nhau trong các nhóm, các tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung. Chính vì thế QL được hiểu bằng nhiều cách khác nhau và được định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau.

Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả xin đưa ra một số khái niệm tiêu biểu sau: Theo W. Taylor: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [20, tr. Fayol: “Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy” [7, tr.

Theo Trần Kiểm: Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực LUAN VAN CHAT LUONG download8 : add [e-mail] trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt được mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [22, tr. Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể QL (người QL) đến khách thể QL (người bị QL) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”. Các tác giả còn phân định rõ về hoạt động QL: Là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [8, tr. Theo Đặng Quốc Bảo thì: Quản lý = “Quản” + “Lý”, trong đó “Quản” có nghĩa là giữ, duy trì ổn định, “Lý” có nghĩa là chỉnh sửa, sắp xếp để phát triển.

Quản lý là quá trình tạo ra, duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức [2, tr. Như vậy, mặc dù có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QL nhưng đều thống nhất về vấn đề cốt lõi của QL như: QL là một hoạt động, trong đó có tác động của chủ thể QL đến khách thể bị QL và luôn luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. QL tồn tại với tư cách là một hệ thống gồm chủ thể QL, khách thể QL, cơ chế QL và mục tiêu chung. Với những phân tích trên, có thể hiểu quản lý theo nghĩa chung nhất như sau: Quản lý là hoạt động của chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý theo cơ chế quản lý nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra và đảm bảo cho tổ chức ổn định, phát triển lâu dài.

* Các chức năng quản lý: Theo H. Fayol, quản lý có 5 chức năng là: Kế hoạch (Planning); Tổ chức (Organizing); Chỉ huy (Directing); Phối hợp (Co-Ordinating); Kiểm tra (Controlling). Ngày nay, có nhiều cách phân loại chức năng quản lý khác nhau (khác nhau về số lượng chức năng và tên gọi các chức năng) song về thực chất các hoạt động có những bước đi giống nhau để đạt tới mục tiêu. Theo quan điểm quản lý hiện đại khẳng định QL có bốn chức năng cơ bản sau đây: LUAN VAN CHAT LUONG download9 : add [e-mail] Kế hoạch hoá: Là chức năng đầu tiên và quan trọng, quyết định sự thành bại của quản lý, nó có vai trò khởi đầu, định hướng cho toàn bộ các hoạt động của quá trình quản lý.

Kế hoạch hoá là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó [8, tr. Tổ chức: Là chức năng thứ hai trong quá trình quản lý, nó có vai trò hiện thực hóa các mục tiêu của tổ chức. Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức [8, tr. Chỉ đạo: Là chức năng thứ ba trong một quá trình quản lý, có vai trò cùng với chức năng tổ chức để hiện thực hóa các mục tiêu.

Lãnh đạo - chỉ đạo là liên kết, tác động đến người khác và tạo động lực động viên họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức [8, tr.