Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Mầm Non Tại Huyện Điện Biên Tỉnh Điện Biên

Luận văn thạc sĩ VNU UED nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tại huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên hiện nay.

• Tác giả: Trần Thị Thúy
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Trọng Hậu
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Mầm Non Tại Huyện Điện Biên Tỉnh Điện Biên Trong Giai Đoạn Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON
• 1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học
• 1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.4. Phát triển, phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
• 1.5. Các yêu cầu phát triển giáo dục mầm non trong giai đoạn hiện nay
• 1.6. Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân
• 1.7. Vai trò của đội ngũ CBQL trường MN trước yêu cầu phát triển GDMN trong giai đoạn hiện nay
• 1.8. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trong giai đoạn hiện nay
• 1.9. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý. Tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ quản lý
• 1.10. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.11. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.12. Thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý
• 1.13. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.14. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trong giai đoạn hiện nay
• 1.14.1. Yếu tố chủ quan
• 1.14.2. Yếu tố khách quan
• 1.15. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON TẠI HUYỆN ĐIỆN BIÊN TỈNH ĐIỆN BIÊN
• 2.1. Khái quát chung tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Điện Biên tỉnh Điện Biên
• 2.1.1. Vị trí địa lý, dân số
• 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế
• 2.1.3. Tình hình phát triển văn hóa - xã hội
• 2.1.4. Tình hình phát triển giáo dục mầm non huyện Điện Biên tỉnh Điện Biên
• 2.2. Công tác phát triển quy mô trường, lớp, số lượng trẻ mầm non. Chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ mầm non
• 2.3. Đội ngũ CBQL trường mầm non huyện Điện Biên
• 2.3.1. Số lượng CBQL
• 2.3.2. Cơ cấu đội ngũ CBQL
• 2.3.3. Trình độ đội ngũ CBQL
• 2.3.4. Phân loại đội ngũ CBQL
• 2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên
• 2.4.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
• 2.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm đội ngũ CBQL trường mầm non
• 2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường mầm non
• 2.4.4. Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường mầm non
• 2.4.5. Công tác thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ CBQL trường MN
• 2.4.6. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
• 2.5. Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non huyện Điện Biên
• 2.6. Thách thức
• 2.7. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON TẠI HUYỆN ĐIỆN BIÊN TỈNH ĐIỆN BIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non trong giai đoạn hiện nay
• 3.1.1. Nguyên tắc 1: Đảm bảo tính phù hợp với lý luận và thực tiễn
• 3.1.2. Nguyên tắc 2: Đảm bảo tính khả thi
• 3.1.3. Nguyên tắc 3: Đảm bảo tính đồng bộ
• 3.1.4. Nguyên tắc 4: Đảm bảo tính kế thừa và phát triển
• 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trong giai đoạn hiện nay
• 3.2.1. Biện pháp 1: Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non theo định hướng chuẩn hiệu trưởng
• 3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển CBQL trường mầm non
• 3.2.3. Biện pháp 3: Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá hoạt động quản lý trường mầm non
• 3.2.4. Biện pháp 4: Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường MN
• 3.2.5. Biện pháp 5: Hoàn thiện chính sách, tạo môi trường phát triển phù hợp với thực tiễn địa phương
• 3.3. Mối liên hệ giữa các biện pháp
• 3.4. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Mầm Non

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục mầm non tại huyện Điện Biên. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ là người điều hành mà còn là người định hướng cho sự phát triển của giáo dục mầm non. Việc phát triển đội ngũ này cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

1.1. Vai Trò Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trong Giáo Dục Mầm Non

Đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quan trọng trong việc tổ chức và điều hành các hoạt động giáo dục. Họ là cầu nối giữa chính quyền và nhà trường, đảm bảo các chính sách giáo dục được thực hiện hiệu quả.

1.2. Lịch Sử Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Điện Biên

Lịch sử phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Điện Biên đã trải qua nhiều giai đoạn khác nhau, từ những năm đầu thành lập đến nay. Sự thay đổi trong chính sách giáo dục đã ảnh hưởng lớn đến đội ngũ này.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt về chất lượng đào tạo, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý và môi trường làm việc chưa thuận lợi.

2.1. Thiếu Hụt Về Chất Lượng Đào Tạo

Chất lượng đào tạo cán bộ quản lý hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Nhiều cán bộ chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Chưa Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ cho cán bộ quản lý còn nhiều bất cập, dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc và cống hiến.

III. Phương Pháp Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý Hiệu Quả

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non, cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả. Việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành sẽ giúp cán bộ quản lý nâng cao năng lực chuyên môn.

3.1. Đào Tạo Thông Qua Các Chương Trình Chuyên Đề

Các chương trình đào tạo chuyên đề sẽ giúp cán bộ quản lý cập nhật kiến thức mới và nâng cao kỹ năng quản lý.

3.2. Tổ Chức Các Khóa Tập Huấn Định Kỳ

Tổ chức các khóa tập huấn định kỳ sẽ giúp cán bộ quản lý có cơ hội trao đổi kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cần được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống. Các mô hình thành công từ các địa phương khác có thể được áp dụng tại Điện Biên.

4.1. Mô Hình Phát Triển Đội Ngũ Từ Các Tỉnh Khác

Nghiên cứu và áp dụng các mô hình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý từ các tỉnh thành khác có thể mang lại hiệu quả cao.

4.2. Đánh Giá Hiệu Quả Các Chương Trình Đào Tạo

Cần có hệ thống đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo để điều chỉnh và cải tiến kịp thời.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Điện Biên

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tại Điện Biên là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần có sự quan tâm, đầu tư và các giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng đội ngũ này trong tương lai.

5.1. Tương Lai Của Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Tương lai của đội ngũ cán bộ quản lý sẽ phụ thuộc vào các chính sách và biện pháp phát triển hiệu quả.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Cải Thiện

Đề xuất các giải pháp cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục mầm non.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Giáo dục mầm non là bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân, giữ vai trò quyết định đối với sự hình thành nhân cách và thể chất ban đầu của trẻ em. Tại huyện Điện Biên, một huyện miền núi biên giới với 25 đơn vị hành chính xã (trong đó có 12 xã biên giới) và đường biên giới dài 154 km, quy mô giáo dục mầm non đã có những bước tiến vượt bậc. Tính đến năm học 2013-2014, toàn huyện có 34 trường mầm non với 345 nhóm/lớp, thu hút 7.804 trẻ đến trường, đạt tỷ lệ huy động trẻ mẫu giáo 96,1% và 100% xã đạt chuẩn phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi.

Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng về mạng lưới với 132 điểm trường lẻ phân tán trên địa hình đồi núi hiểm trở đã đặt ra áp lực nặng nề lên công tác quản lý giáo dục. Thực tiễn cho thấy đội ngũ gồm 102 cán bộ quản lý trường mầm non tại địa bàn vẫn còn thiếu hụt 12 nhân sự chuyên trách, đồng thời cơ cấu nhân lực có sự mất cân đối khi tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi chiếm tới 61,8% nhưng thiếu hụt kinh nghiệm quản trị chiến lược. Vấn đề cốt lõi đặt ra là làm thế nào để xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn về năng lực lãnh đạo.

Nghiên cứu tập trung đánh giá toàn diện thực trạng công tác quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra và đãi ngộ đội ngũ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng tại các trường mầm non công lập huyện Điện Biên từ năm học 2011-2012 đến năm học 2013-2014. Mục tiêu then chốt là đề xuất hệ thống biện pháp quản lý khoa học, nâng tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia từ mức 50% hiện tại lên trên 70%, đồng thời đảm bảo 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn nghề nghiệp theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tạo nền móng vững chắc cho chất lượng giáo dục vùng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại và các nguyên lý khoa học quản lý giáo dục. Luận văn vận dụng mô hình 4 chức năng quản lý cốt lõi của Henri Fayol bao gồm: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra nhằm phân tích vòng đời phát triển của cán bộ quản lý trong nhà trường. Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Lenand Nadler, nghiên cứu coi phát triển đội ngũ không chỉ là sự gia tăng cơ học về số lượng mà là quá trình nâng cao chất lượng tổng thể về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn.

Bên cạnh đó, mô hình cấu trúc kỹ năng quản trị của Robert Katz kết hợp với các nghiên cứu của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc được sử dụng để phân loại 3 nhóm kỹ năng cần thiết cho hiệu trưởng mầm non: kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng liên nhân cách và kỹ năng tư duy khái quát hóa. Các khái niệm công cụ xuyên suốt đề tài gồm có:

• Quản lý giáo dục mầm non: Hoạt động điều hành, phối hợp các nguồn lực nhằm tối ưu hóa công tác nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ từ 3 tháng đến 6 tuổi.
• Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non: Tập thể hiệu trưởng và phó hiệu trưởng trực tiếp chỉ đạo, tổ chức thực hiện các hoạt động giáo dục tại cơ sở.
• Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non: Hệ thống các yêu cầu về phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý được chuẩn hóa theo quy định pháp luật.
• Phát triển đội ngũ: Quá trình quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và tạo động lực nhằm nâng cao năng lực toàn diện của đội ngũ cán bộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ của Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Điện Biên, Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Điện Biên cùng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật giai đoạn 2011-2014. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp khảo sát chọn mẫu toàn phần với cỡ mẫu gồm toàn bộ 102 cán bộ quản lý (30 hiệu trưởng, 72 phó hiệu trưởng) công tác tại 34 trường mầm non công lập trên địa bàn huyện, kết hợp phỏng vấn sâu 25 cán bộ lãnh đạo và chuyên viên quản lý cấp phòng, cấp sở.

Phương pháp chọn mẫu toàn phần được áp dụng nhằm loại bỏ sai số chọn mẫu, phản ánh bức tranh toàn cảnh và chính xác nhất về thực trạng cán bộ quản lý trên một địa bàn hành chính khép kín. Để xử lý thông tin, tác giả kết hợp nghiên cứu lý luận, quan sát thực địa, điều tra bảng hỏi và phương pháp toán thống kê mô tả. Việc sử dụng các chỉ số tần số, tỷ lệ phần trăm và điểm trung bình trọng số giúp lượng hóa khách quan mức độ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp, tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất trong suốt timeline nghiên cứu từ tháng 11/2011 đến tháng 11/2014.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình khảo sát và phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tại huyện Điện Biên giai đoạn 2011-2014 đã ghi nhận 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, quy mô số lượng cán bộ quản lý có sự tăng trưởng đáng kể nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ định mức quy định. Tổng số cán bộ quản lý tăng từ 75 người năm học 2011-2012 lên 102 người năm học 2013-2014, tương ứng mức tăng 36%. Dù vậy, đối chiếu với Thông tư liên tịch số 71/2007/TTLT-BGDĐT-BNV, toàn huyện vẫn thiếu hụt 12 cán bộ quản lý (3 hiệu trưởng và 9 phó hiệu trưởng) tại các địa bàn khó khăn.

Thứ hai, cơ cấu độ tuổi có xu hướng trẻ hóa rõ nét nhưng thiếu hụt cán bộ có thâm niên quản lý vững vàng. Thống kê chỉ ra có 63/102 cán bộ dưới 35 tuổi (chiếm 61,8%), nhóm từ 35 đến dưới 50 tuổi có 35 người (chiếm 34,3%) và chỉ có 4 người từ 50 đến 55 tuổi (chiếm 3,9%). Đội ngũ trẻ giàu nhiệt huyết nhưng tỷ lệ cán bộ có thâm niên quản lý trên 5 năm chỉ chiếm khoảng 25,5%, dẫn tới sự lúng túng khi giải quyết các xung đột và quản lý tài chính nhà trường.

Thứ ba, tỷ lệ cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số còn thấp so với cơ cấu dân cư bản địa. Số lượng cán bộ quản lý người dân tộc thiểu số là 20 người, chỉ đạt tỷ lệ 19,6%, trong khi tỷ lệ trẻ em người dân tộc thiểu số đến trường chiếm tới 76% (5.932/7.804 trẻ) và đồng bào dân tộc thiểu số chiếm 72,97% dân số toàn huyện.

Thứ tư, áp lực quản lý gia tăng do mạng lưới trường lớp phân tán và cơ sở vật chất chưa đồng bộ. Toàn huyện có 132 điểm trường lẻ trực thuộc 34 trường trung tâm (trung bình mỗi trường quản lý 4 điểm lẻ, cá biệt có trường tới 11 điểm lẻ). Tỷ lệ phòng học kiên cố mới đạt 58,1% (200/344 phòng), vẫn còn 16,9% phòng học tạm (58 phòng), tạo rào cản lớn cho công tác kiểm tra, giám sát chuyên môn của ban giám hiệu.

Thảo luận kết quả

Thực trạng nêu trên bắt nguồn từ những nguyên nhân khách quan và chủ quan đan xen. Về khách quan, địa hình miền núi chia cắt phức tạp với 12 xã biên giới khiến việc đi lại giữa các điểm trường gặp muôn vàn khó khăn, tiêu tốn nhiều thời gian của hiệu trưởng. Về chủ quan, công tác quy hoạch nguồn cán bộ quản lý tại chỗ còn mang tính thụ động, chưa gắn kết chặt chẽ giữa kế hoạch đào tạo với nhu cầu sử dụng thực tế.

Trong nghiên cứu, việc trực quan hóa các dữ liệu biến động nhân sự giai đoạn 2011-2014 qua các bảng tổng hợp và biểu đồ cột kết hợp đường xu hướng cho thấy sự phân bổ không đồng đều của nhân sự quản lý giữa vùng thuận lợi và vùng đặc biệt khó khăn. Biểu đồ tròn thể hiện cơ cấu dân tộc cũng làm nổi bật khoảng trống thiếu hụt cán bộ am hiểu sâu sắc ngôn ngữ và phong tục tập quán địa phương.

So sánh với các nghiên cứu tại các tỉnh miền núi phía Bắc, huyện Điện Biên có tốc độ phổ cập mầm non nhanh hơn khi 25/25 xã đạt chuẩn phổ cập cho trẻ 5 tuổi. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng về số lớp (tăng từ 307 lớp lên 345 lớp trong 3 năm, tức tăng 12,4%) đã tạo ra độ trễ trong việc kiện toàn bộ máy lãnh đạo. Các phát hiện này khẳng định tính cấp thiết của việc đổi mới tư duy quản trị nhân lực giáo dục theo hướng chủ động, bài bản và phù hợp với thực tiễn vùng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tại huyện Điện Biên, nghiên cứu đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ:

Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ theo định hướng Chuẩn Hiệu trưởng. Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Điện Biên chủ trì rà soát, đánh giá năng lực giáo viên cốt cán để xây dựng nguồn kế cận giai đoạn 2015-2020. Mục tiêu đạt 100% vị trí quản lý tương lai có nguồn quy hoạch từ 2 đến 3 ứng viên, thực hiện rà soát và bổ sung danh hoạch định kỳ vào quý I hàng năm.

Thứ hai, đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển cán bộ quản lý. Ủy ban nhân dân huyện Điện Biên phối hợp cùng Phòng Nội vụ áp dụng quy trình đánh giá đa chiều, kết hợp sát hạch năng lực quản trị thực tế và phỏng vấn chuyên môn. Lộ trình từ năm 2015 đến năm 2017 cần giải quyết dứt điểm tình trạng thiếu hụt 12 cán bộ quản lý, đưa tỷ lệ kiện toàn nhân sự đạt mức 100%.

Thứ ba, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Điện Biên phối hợp với các cơ sở đào tạo sư phạm mở các lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý tài chính, ứng dụng công nghệ thông tin và tiếng dân tộc thiểu số. Target metric đặt ra là đến năm 2020 có 100% cán bộ quản lý đạt trình độ đại học sư phạm mầm non và 100% được cấp chứng chỉ quản lý giáo dục.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và kiến tạo môi trường làm việc thuận lợi. Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện Điện Biên cần ban hành chính sách hỗ trợ kinh phí đi lại cho cán bộ quản lý phụ trách các trường có trên 5 điểm lẻ và các xã biên giới. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số từ 19,6% lên ít nhất 30% vào năm 2020 nhằm tạo động lực gắn bó lâu dài.

Thứ năm, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và chuyển đổi số trong quản lý trường học. Phòng Giáo dục và Đào tạo đẩy mạnh kiểm tra định kỳ và đột xuất theo các tiêu chí của Chuẩn Hiệu trưởng, đồng thời triển khai đồng bộ hệ thống thông tin quản lý giáo dục EMIS tại 34/34 trường mầm non trong giai đoạn 2015-2018.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thực tiễn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

Nhóm thứ nhất: Cán bộ lãnh đạo và chuyên viên quản lý giáo dục tại Phòng Giáo dục và Đào tạo, Sở Giáo dục và Đào tạo các tỉnh miền núi. Tài liệu cung cấp khung giải pháp toàn diện về quy hoạch, điều động, luân chuyển và bồi dưỡng nhân sự quản lý trường học vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Nhóm thứ hai: Ban giám hiệu (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) các trường mầm non tại các địa bàn vùng cao, biên giới. Cán bộ quản lý có thể sử dụng các tiêu chí trong Chuẩn Hiệu trưởng và phương pháp quản trị điểm trường lẻ để nâng cao năng lực điều hành thực tế tại đơn vị.

Nhóm thứ ba: Học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục. Luận văn là tài liệu tham khảo chất lượng về phương pháp luận nghiên cứu thực chứng, hệ thống bảng hỏi khảo sát và cách tiếp cận lý thuyết nhân lực trong giáo dục mầm non.

Nhóm thứ tư: Các nhà hoạch định chính sách kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc. Các số liệu thống kê thực tế trong công trình là căn cứ tin cậy để xây dựng các chính sách phụ cấp thu hút, hỗ trợ cơ sở vật chất và phát triển nguồn nhân lực giáo dục địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài giải quyết thách thức lớn nhất nào của giáo dục mầm non huyện Điện Biên? Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán thiếu hụt 12 cán bộ quản lý chuyên trách và nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ cán bộ trẻ trước áp lực quản lý 132 điểm trường lẻ phân tán tại 25 xã vùng cao biên giới.

Chuẩn Hiệu trưởng trường mầm non được áp dụng như thế nào trong nghiên cứu? Chuẩn Hiệu trưởng ban hành theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo được dùng làm thước đo chuẩn mực để đánh giá toàn diện phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và kỹ năng quản trị của 102 cán bộ quản lý mầm non trên toàn huyện.

Tại sao cần tăng tỷ lệ cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số tại địa phương? Tỷ lệ cán bộ quản lý người dân tộc thiểu số hiện chỉ đạt 19,6%, chưa tương xứng với 76% trẻ em dân tộc thiểu số đến trường. Việc gia tăng tỷ lệ này giúp thu hẹp rào cản ngôn ngữ, phong tục và nâng cao hiệu quả giáo dục hòa nhập văn hóa bản địa.

Luận văn đưa ra giải pháp gì để quản lý hiệu quả các điểm trường lẻ? Tác giả đề xuất bố trí bổ sung phó hiệu trưởng cho các trường có từ 5 điểm lẻ trở lên, đồng thời ứng dụng công nghệ thông tin và giao quyền chủ động chuyên môn cho các tổ trưởng tại từng điểm bản nhằm giảm tải áp lực cho ban giám hiệu.

Hình thức bồi dưỡng cán bộ quản lý nào được đánh giá mang lại hiệu quả cao nhất? Hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm kết hợp tập huấn chuyên đề thực tế về quản trị tài chính, xử lý khủng hoảng và quản lý nuôi dưỡng tại chỗ được khảo sát đánh giá có tính khả thi và mang lại hiệu quả thực chất cao nhất.

Kết luận

Công trình nghiên cứu đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu khoa học và thực tiễn đề ra với 5 điểm cốt lõi:

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non trong bối cảnh đổi mới giáo dục căn bản, toàn diện.
• Phản ánh chân thực bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu, trình độ và năng lực của 102 cán bộ quản lý tại 34 trường mầm non công lập huyện Điện Biên giai đoạn 2011-2014.
• Nhận diện chính xác các hạn chế căn bản: thiếu hụt 12 chỉ tiêu quản lý, 61,8% cán bộ dưới 35 tuổi còn non kinh nghiệm và tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số mới đạt 19,6%.
• Đề xuất hệ thống 5 nhóm biện pháp phát triển đội ngũ mang tính đồng bộ, khoa học, khả thi, bám sát các tiêu chuẩn của Chuẩn Hiệu trưởng mầm non.
• Cung cấp luận cứ thực chứng quan trọng giúp ngành giáo dục địa phương duy trì bền vững kết quả phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi tại 25/25 xã.

Về định hướng triển khai, các cơ quan quản lý giáo dục cần nhanh chóng thể chế hóa các giải pháp thành kế hoạch hành động cụ thể từ năm học 2015-2016, định kỳ sơ kết 3 năm để cập nhật và điều chỉnh linh hoạt. Các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và cơ sở giáo dục vùng cao hãy chủ động tham khảo, vận dụng sáng tạo các phát hiện và công cụ đánh giá của luận văn nhằm nâng tầm chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non, tạo tiền đề vững chắc cho sự nghiệp phát triển giáo dục miền núi.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON 1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trò rất quan trọng trong sự thành bại của sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL, đặc biệt là đội ngũ CBQL giáo dục. Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Cộng hòa Séc được coi là một bộ phận cấu thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân lực. Trong các chiến lược, đáng chú ý có chiến lược cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển học suốt đời. Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.

Hàn Quốc chú trọng tới việc nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức. Chính phủ Trung Quốc đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức. Ngay sau khi nuớc nhà giành độc lập, Hồ Chủ tịch đã đặc biệt quan tâm, chỉ đạo phát triển đội ngũ CBQL giáo dục để phục vụ cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Những quan điểm tư tuởng của Chủ 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] tịch Hồ Chí Minh về giáo dục là định hướng đúng đắn cho việc đào tạo, bồi duỡng, huấn luyện đội ngũ giáo viên mới và CBQL giáo dục.

Từ những cách tiếp cận khác nhau, kể cả xu huớng kế thừa và phát triển, các nhà nghiên cứu như Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Gia Quý, Trần Kiều, Phạm Viết Vượng. Trong các công trình nghiên cứu của mình đã bàn về công tác quản lý giáo dục và những vấn đề có liên quan đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Đáng chú ý là các tác phẩm “Cơ sở khoa học quản lý” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc; “Những luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH- HĐH” của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm. Xét về góc độ nghiên cứu QLGD, dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các nhà khoa học tiếp cận QLGD và quản lý trường học để đề cập đến việc phát triển, xây dựng công tác QL nhà trường, tiêu biểu có: “Phương pháp luận khoa học giáo dục” của Phạm Minh Hà; “Khoa học quản lý giáo dục - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của Trần Kiểm; “Quản lý giáo dục - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng Hậu, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sĩ Thư.

Trên thực tế có nhiều công trình khoa học nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường học của nhiều tác giả. Về lĩnh vực GDMN, đã có nhiều bài viết của các tác giả đăng trên các tạp chí khoa học có uy tín trong lĩnh vực Khoa học Giáo dục và Khoa học Quản lý giáo dục. Một số luận văn Thạc sĩ QLGD cũng đã nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục như đề tài: “Giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường mầm non quận Ba Đình Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Như Tâm, năm 2005; “Các giải pháp quản lý của Phòng Giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học” của tác giả Nguyễn Văn Toàn, năm 2006; “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường MN tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Phạm Thị Thanh Thủy, 2010 các tác giả theo nhóm đề tài này đã nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ. 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường trung học cơ sở của huyện Mỹ Lộc tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan, năm 2008; đề tài “Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ý Yên tỉnh Nam Định đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học” của Phạm Mạnh Tuân, năm 2008; đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Hải Bằng, năm 2010… Như vậy, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung với tư cách là nguồn nhân lực trong giáo dục là một nội dung quan trọng, cấp thiết, thu hút sự nghiệp nghiên cứu của nhiều cơ quan và nhà khoa học.

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về vấn đề này. Tuy nhiên, các đề tài nói trên đều mang tính đặc thù, đi sâu nghiên cứu, áp dụng vào thực tế ở từng vùng, miền, từng địa phương và từng đơn vị, không thể áp dụng cho tất cả các địa phương, đơn vị nói chung. Riêng ở tỉnh Điện Biên, cho đến nay, vẫn chưa có tác giả nào đề cập đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non một cách đầy đủ và có hệ thống. Một số khái niệm cơ bản 1.

Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học 1. Quản lý Quản lý là khoa học đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội. Về nội dung, thuật ngữ quản lý đuợc hiểu bằng nhiều cách khác nhau và định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau. Quản lý là các hoạt động thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của người khác.

Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những nguời cộng sự khác cùng chung một tổ chức. Quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt các mục đích của nhóm. Một số nhà khoa học đã đưa ra các quan niệm và định nghĩa về quản lý như: - Theo Omarốp: Quản lý là tính toán, sử dụng hợp lý các nguồn lực nhằm thực hiện các nhiệm vụ sản xuất và dịch vụ với hiệu quả kinh tế tối ưu. 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Theo Aunapu (Nhật Bản): Quản lý là một hệ thống xã hội, là khoa học và nghệ thuật tác động vào hệ thống mà chủ yếu là vào những con người nhằm đạt các mục tiêu kinh tế, xã hội xác định.Taylor: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và dễ nhất” [18, tr.

- Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định” [26, tr. - Theo Trần Kiểm: Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt được mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [22, tr. - Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho các tổ chức vận hành và đạt được các mục đích của tổ chức” [10, tr. Như vậy, mặc dù có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý, song nội hàm của các định nghĩa đều đề cập tới các vấn đề chủ yếu sau: - Quản lý là một hoạt động, trong đó có tác động của chủ thể quản lý đến khách thể bị quản lý và luôn luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

- Sự tác động có định hướng tới mục tiêu của tổ chức được chủ thể quản lý thực hiện phải có ý thức, hợp quy luật, nghĩa là trên cơ sở phải có triết lý và phù hợp với thực tiễn. Với những phân tích trên, tác giả nhận thấy:“Quản lý một tổ chức là tác động có chủ đích và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến đối tượng và khách thể quản lý nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt mục đích của tổ chức”. Các tác giả Nguyễn quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cũng khẳng định, hiện nay, hoạt động quản lý thường được định nghĩa rõ hơn “quản lý là quá trình 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] đạt đến mục tiêu của tổ chức bẳng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, lãnh đạo và kiểm tra” [10, tr.9] Chức năng quản lý Tác giả H. Fayol lần đầu tiên đã đề xuất hoạt động quản lý có chức năng quản lý: kế hoạch, tổ chức, điều hành, phối hợp và kiểm tra.

Ngày nay, có nhiều cách phân loại chức năng quản lý khác nhau (khác nhau về số lượng chức năng và tên gọi các chức năng) song về thực chất các hoạt động có những bước đi giống nhau để đạt tới mục tiêu. Theo quan điểm quản lý hiện đại đã khẳng định có 4 chức năng cơ bản sau đây: + Kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên của một quy trình quản lý, nó có vai trò khởi đầu, định hướng cho toàn bộ các hoạt động của quá trình quản lý.