Luận văn thạc sĩ vnu ued biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non tỉnh nam định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay

Luận văn thạc sĩ VNU UED đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tỉnh Nam Định, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

• Tác giả: Phạm Thị Thanh Thuỷ
• Người hướng dẫn: Gs. Nguyễn Thị Mỹ Lộc
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
• DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
• MỤC LỤC
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục đích nghiên cứu
• 0.3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 0.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Giả thuyết khoa học
• 0.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 0.7. Phạm vi nghiên cứu
• 0.8. Phương pháp nghiên cứu
• 0.9. Cấu trúc của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON
• 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
• 1.3. Các yêu cầu phát triển GDMN trong giai đoạn hiện nay
• 1.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý GDMN
• 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
• 1.6. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON TỈNH NAM ĐỊNH
• 2.1. Khái quát tình hình phát triển KT-XH tỉnh Nam Định
• 2.2. Tình hình phát triển kinh tế
• 2.3. Tình hình phát triển về văn hóa xã hội
• 2.4. Về phát triển GDMN tỉnh Nam Định
• 2.5. Thực trạng giáo dục mầm non tỉnh Nam Định
• 2.6. Thực trạng đội ngũ CBQL trong các trường mầm non tỉnh Nam Định
• 2.7. Cơ cấu đội ngũ CBQL các trường mầm non
• 2.8. Phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBQL các trường mầm non tỉnh Nam Định
• 2.9. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non tỉnh Nam Định
• 2.10. Thực trạng về việc quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non tỉnh Nam Định
• 2.11. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng (đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng)
• 2.12. Thực trạng về tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ CBQL trường mầm non
• 2.13. Thực trạng về đánh giá
• 2.14. Thực trạng về thực hiện các chính sách cán bộ
• 2.15. Thực trạng cơ sở vật chất và tài chính phục vụ cho phát triển đội ngũ CBQL
• 2.16. Môi trường phát triển của đội ngũ CBQL
• 2.17. Đánh giá chung
• 2.18. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON TỈNH NAM ĐỊNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non
• 3.1.1. Đảm bảo tính phù hợp với lý luận và thực tiễn
• 3.1.2. Đảm bảo tính khả thi
• 3.1.3. Đảm bảo tính đồng bộ
• 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay
• 3.2.1. Biện pháp 1: Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL trường mầm non tỉnh Nam Định
• 3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường mầm non
• 3.2.3. Biện pháp 3: Cải tiến việc lựa chọn và bổ nhiệm CBQL trường mầm non
• 3.2.4. Biện pháp 4: Xây dựng, thực hiện chế độ chính sách và điều kiện làm việc cho CBQL trường mầm non
• 3.2.5. Biện pháp 5: Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra đánh giá hoạt động quản lý trường mầm non
• 3.2.6. Biện pháp 6: Nâng cao năng lực cho đội ngũ CBQL trường mầm non thông qua thực hiện cơ chế “tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế, tài chính,…”
• 3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
• 3.3.1. Mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp qua ý kiến chuyên gia
• 3.3.2. Tính cần thiết và khả thi của các biện pháp nhờ vào kết quả tổng kết kinh nghiệm quản lý
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non tỉnh Nam Định

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non là một trong những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục mầm non tại tỉnh Nam Định. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ đóng vai trò tổ chức, điều hành mà còn là những người định hướng cho sự phát triển của giáo dục mầm non. Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, việc phát triển đội ngũ này càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý trong giáo dục mầm non

Đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò quyết định trong việc tổ chức và điều hành các hoạt động giáo dục. Họ là những người trực tiếp xây dựng chương trình giáo dục, đảm bảo chất lượng giảng dạy và chăm sóc trẻ em. Sự phát triển của đội ngũ này sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục mầm non tại tỉnh Nam Định.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ quản lý mầm non

Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý mầm non tại tỉnh Nam Định đang đối mặt với nhiều thách thức. Nhiều cán bộ chưa được đào tạo bài bản, thiếu kỹ năng quản lý và cập nhật kiến thức mới. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục mầm non và sự phát triển toàn diện của trẻ em.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này không chỉ đến từ bản thân đội ngũ mà còn từ môi trường giáo dục và chính sách quản lý.

2.1. Thiếu hụt về đào tạo và bồi dưỡng

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu hụt các chương trình đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ quản lý. Nhiều cán bộ chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ quản lý hiệu quả.

2.2. Áp lực từ yêu cầu đổi mới giáo dục

Yêu cầu đổi mới giáo dục đang đặt ra áp lực lớn cho đội ngũ cán bộ quản lý. Họ cần phải nhanh chóng thích ứng với các phương pháp giảng dạy mới, đồng thời đảm bảo chất lượng giáo dục cho trẻ em.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non hiệu quả

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của họ. Các phương pháp này cần được thiết kế phù hợp với thực tiễn tại tỉnh Nam Định.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng liên tục

Cần thiết lập các chương trình đào tạo và bồi dưỡng liên tục cho cán bộ quản lý. Điều này giúp họ cập nhật kiến thức mới và nâng cao kỹ năng quản lý, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục mầm non.

3.2. Tăng cường hỗ trợ từ chính quyền địa phương

Chính quyền địa phương cần có các chính sách hỗ trợ cụ thể cho đội ngũ cán bộ quản lý, bao gồm cả tài chính và cơ sở vật chất. Sự hỗ trợ này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong việc thực hiện nhiệm vụ.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các nghiên cứu cho thấy rằng, khi đội ngũ cán bộ được đào tạo bài bản, chất lượng giáo dục mầm non cũng được nâng cao.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp cán bộ quản lý nâng cao năng lực và kỹ năng, từ đó cải thiện chất lượng giáo dục tại các trường mầm non. Nhiều trường đã đạt được các tiêu chuẩn chất lượng giáo dục cao hơn.

4.2. Phản hồi từ cộng đồng và phụ huynh

Phản hồi từ cộng đồng và phụ huynh cho thấy sự hài lòng với chất lượng giáo dục mầm non đã tăng lên. Điều này cho thấy sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đã có tác động tích cực đến sự phát triển của trẻ em.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non tỉnh Nam Định là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và cộng đồng.

5.1. Tầm quan trọng của sự hợp tác

Sự hợp tác giữa các cơ quan chức năng, trường học và cộng đồng là rất quan trọng trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Điều này sẽ tạo ra một môi trường giáo dục tốt hơn cho trẻ em.

5.2. Định hướng phát triển bền vững

Cần có các chiến lược phát triển bền vững cho đội ngũ cán bộ quản lý, đảm bảo rằng họ luôn được cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Giáo dục mầm non là bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân, giữ vai trò quyết định đối với sự hình thành và phát triển toàn diện nhân cách của trẻ. Theo thống kê của ngành giáo dục năm học 2009 - 2010, toàn quốc có 12.711 trường mầm non với hơn 3,24 triệu trẻ theo học, trong đó tỷ lệ huy động trẻ mẫu giáo 5 tuổi đạt tới 98%. Tại tỉnh Nam Định, địa phương có quy mô kinh tế đạt tổng sản phẩm 9.465 tỷ đồng vào năm 2009 và mạng lưới 259 trường mầm non trải rộng trên 10 đơn vị hành chính cấp huyện, yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện công tác chăm sóc, giáo dục trẻ đang đặt ra những thách thức lớn.

Vấn đề cốt lõi được đặt ra là chất lượng giáo dục mầm non phụ thuộc trực tiếp vào năng lực lãnh đạo và phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý (Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng). Mặc dù tỷ lệ cán bộ quản lý mầm non toàn quốc đạt chuẩn đào tạo là 95,3% và trên chuẩn đạt 62,6%, nhưng thực tiễn tại Nam Định cho thấy cơ cấu trình độ, kỹ năng quản trị hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin và quản lý tài chính vẫn còn nhiều điểm nghẽn. Nghiên cứu này hướng đến mục tiêu khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ và công tác quản lý cán bộ tại 259 trường mầm non công lập tỉnh Nam Định trong giai đoạn 2009 - 2010. Từ đó, luận văn xác lập hệ thống luận cứ khoa học và đề xuất các biện pháp đột phá nhằm chuẩn hóa, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý, đáp ứng mục tiêu phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi và chiến lược đổi mới giáo dục quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý luận quản lý học hiện đại và khoa học quản lý giáo dục, tích hợp các mô hình kinh điển của Taylor, Omarốp và tiếp cận của các nhà khoa học quản lý giáo dục Việt Nam. Bốn chức năng quản lý cốt lõi được áp dụng xuyên suốt gồm: Kế hoạch hóa, Tổ chức, Chỉ đạo và Kiểm tra. Đồng thời, mô hình cấu trúc năng lực quản lý được cụ thể hóa thành ba nhóm kỹ năng trụ cột: kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng liên nhân cách giao tiếp và kỹ năng tư duy khái quát hóa.

Khung lý thuyết của đề tài tập trung vào 4 khái niệm trọng tâm:

1. Quản lý giáo dục mầm non: Hệ thống tác động có chủ đích, có kế hoạch lên các nguồn lực nhằm tối ưu hóa hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ từ 3 tháng đến 6 tuổi.
2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non: Tập thể Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng chịu trách nhiệm điều hành vi mô toàn diện các hoạt động giáo dục tại cơ sở trường học.
3. Phát triển đội ngũ: Quá trình vận động có tổ chức nhằm nâng cao chất lượng về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị và năng lực quản trị.
4. Chuẩn hóa cán bộ quản lý: Việc đối chiếu, đánh giá và hoàn thiện năng lực theo Điều lệ trường mầm non ban hành theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT và Thông tư liên tịch số 71/2007/TTLT-BGDĐT-BNV.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và khoa học:

• Khách thể và cỡ mẫu khảo sát: Điều tra toàn diện trên địa bàn 9 huyện và 1 thành phố thuộc tỉnh Nam Định, thu thập phiếu trưng cầu ý kiến từ 420 cán bộ quản lý trường mầm non (gồm 259 Hiệu trưởng và 161 Phó Hiệu trưởng) cùng 65 cán bộ, chuyên viên quản lý giáo dục cấp Sở và Phòng Giáo dục - Đào tạo.
• Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên theo từng khu vực địa lý (thành thị, đồng bằng, ven biển) để phản ánh trung thực sự khác biệt về điều kiện kinh tế - xã hội.
• Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng bảng hỏi cấu trúc hóa, phỏng vấn sâu chuyên gia, quan sát thực tế và tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010. Dữ liệu được xử lý bằng các thuật toán thống kê toán học (tính điểm trung bình, tỷ lệ phần trăm, độ lệch chuẩn và kiểm định tương quan) nhằm đảm bảo độ tin cậy và giá trị thực tiễn của các phát hiện nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu khảo sát thực tế tại tỉnh Nam Định giai đoạn 2009 - 2010 làm nổi bật những đặc trưng và hạn chế đáng chú ý:

Thứ nhất, về cơ cấu và trình độ chuyên môn: Đội ngũ cán bộ quản lý mầm non tỉnh Nam Định có 100% là nữ giới. Tỷ lệ cán bộ quản lý đạt chuẩn trình độ đào tạo chuyên môn đạt 93,5%, tuy nhiên tỷ lệ trên chuẩn (trình độ Cao đẳng và Đại học) chỉ đạt 33,5%, thấp hơn đáng kể so với mức bình quân 62,6% của cả nước. Về thâm niên công tác, nhóm có trên 15 năm kinh nghiệm chiếm 64,8%, thể hiện sự ổn định nghề nghiệp nhưng đồng thời tạo ra sức ỳ tâm lý trong việc tiếp cận phương pháp quản lý mới.

Thứ hai, về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp: Kết quả đánh giá ghi nhận 78,4% cán bộ quản lý đạt mức tốt về phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm và sự tận tụy với nghề. Đây là điểm tựa vững chắc giúp hệ thống giáo dục mầm non địa phương duy trì nền nếp kỷ cương.

Thứ ba, về năng lực quản trị và kỹ năng thực thi: Khảo sát các kỹ năng thành phần cho thấy năng lực quản lý chuyên môn sư phạm đạt mức khá với 72,6% đánh giá tích cực. Ngược lại, kỹ năng quản lý tài chính, cơ sở vật chất và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong điều hành chỉ đạt 42,1% mức tốt, có tới 28,6% cán bộ quản lý tự nhận thấy còn lúng túng khi lập dự toán ngân sách và vận hành cơ chế tự chủ tài chính.

Thảo luận kết quả

Khi tổng hợp dữ liệu dưới dạng bảng phân tích tương quan và biểu đồ cơ cấu trình độ, sự phân hóa năng lực giữa các địa phương ven biển như Giao Thủy, Hải Hậu và khu vực thành phố Nam Định bộc lộ rất rõ nét. Tỷ lệ cán bộ quản lý đạt trình độ đại học tại thành phố Nam Định đạt trên 54,2%, trong khi tại các huyện ven biển con số này chỉ dừng lại ở mức 21,8%.

Nguyên nhân chính của tình trạng trên bắt nguồn từ công tác quy hoạch nguồn cán bộ kế cận chưa mang tính chiến lược dài hạn; các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chậm đổi mới, nặng về lý thuyết hành chính mà thiếu vắng các học phần kỹ năng thực hành như quản trị nhân sự, giải quyết xung đột và quản trị rủi ro học đường. Kết quả này phản ánh xu hướng tương đồng với nhiều nghiên cứu quản lý giáo dục tại khu vực đồng bằng sông Hồng, khẳng định việc nâng cao chất lượng giáo dục mầm non không thể chỉ dừng lại ở xây dựng phòng học mà bắt buộc phải bắt đầu từ việc chuẩn hóa năng lực lãnh đạo nhà trường.

Đề xuất và khuyến nghị

Để phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới, luận văn đề xuất hệ thống 6 biện pháp đồng bộ:

1. Xây dựng và hoàn thiện quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý: Thiết lập cơ sở dữ liệu số hóa về nhân sự, thực hiện quy hoạch dự báo theo chu kỳ 5 năm (giai đoạn 2010 - 2015 và tầm nhìn 2020), đảm bảo mỗi vị trí lãnh đạo có từ 2 đến 3 cán bộ nguồn được đào tạo bài bản. Chủ thể thực hiện: Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp Sở Nội vụ tỉnh Nam Định.
2. Đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng: Tái cấu trúc nội dung bồi dưỡng, tăng thời lượng thực hành kỹ năng quản trị tài chính, chuyển đổi số và lãnh đạo thích ứng lên 50% tổng thời lượng khóa học. Target metric: 100% cán bộ quản lý được cấp chứng chỉ quản lý giáo dục mầm non mới và 75% đạt trình độ trên chuẩn vào năm 2015.
3. Cải tiến quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ: Áp dụng cơ chế thi tuyển chức danh lãnh đạo kết hợp bảo vệ đề án phát triển nhà trường, loại bỏ hoàn toàn tính chủ quan, cục bộ địa phương trong bổ nhiệm cán bộ.
4. Hoàn thiện chế độ chính sách và đãi ngộ: Đề xuất Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành gói chính sách phụ cấp thu hút đặc thù cho cán bộ quản lý mầm non công tác tại các xã khó khăn, bãi ngang ven biển, mức hỗ trợ tối thiểu 30% lương cơ bản.
5. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra và đánh giá năng lực: Chuyển đổi từ thanh tra hành chính định kỳ sang kiểm định chất lượng giáo dục dựa trên chuẩn hiệu trưởng, kết hợp lấy ý kiến phản hồi 360 độ từ giáo viên và phụ huynh.
6. Đẩy mạnh phân cấp quản lý và trao quyền tự chủ: Giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, tài chính và chương trình giáo dục cho các trường mầm non đạt chuẩn quốc gia.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn và học thuật sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Lãnh đạo và chuyên viên Sở Giáo dục - Đào tạo, Phòng Giáo dục - Đào tạo: Cung cấp khung lý luận, số liệu điều tra thực chứng và bộ giải pháp đồng bộ để xây dựng đề án quy hoạch, đào tạo cán bộ quản lý mầm non cấp tỉnh và huyện.
2. Cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng) các trường mầm non: Sử dụng như tài liệu tự đánh giá năng lực theo chuẩn nghề nghiệp, nhận diện các khoảng trống về kỹ năng quản trị tài chính, truyền thông và lập kế hoạch chiến lược.
3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý giáo dục: Nguồn tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu trường hợp địa phương, cách thiết kế bảng hỏi khảo sát và kỹ thuật xử lý dữ liệu định lượng trong quản lý trường học.
4. Giảng viên và cán bộ nghiên cứu tại các trường Đại học Sư phạm, Cao đẳng Sư phạm: Nguồn dẫn chứng thực tiễn sinh động phục vụ biên soạn giáo trình, bài giảng chuyên đề về quản lý giáo dục mầm non và đổi mới công tác cán bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận văn giải quyết vấn đề cấp bách nào của giáo dục mầm non Nam Định?
Luận văn giải quyết điểm nghẽn về chất lượng quản trị trường học tại 259 trường mầm non trong bối cảnh tỷ lệ cán bộ quản lý đạt trình độ trên chuẩn chỉ có 33,5%, thấp hơn bình quân toàn quốc. Công trình đề xuất giải pháp trực tiếp phục vụ đề án phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi.

2. Điểm mới nổi bật trong hệ thống giải pháp của tác giả là gì?
Điểm mới là việc kết hợp chặt chẽ giữa quy hoạch dài hạn với đổi mới hình thức bổ nhiệm qua thi tuyển đề án phát triển nhà trường, đồng thời kiến nghị thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện về tài chính và nhân sự cho các trường mầm non.

3. Khung tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ quản lý mầm non dựa trên căn cứ pháp lý nào?
Nghiên cứu dựa trên Điều lệ trường mầm non ban hành theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT, Thông tư liên tịch số 71/2007/TTLT-BGDĐT-BNV và Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về quy chế bổ nhiệm cán bộ công chức lãnh đạo.

4. Dữ liệu thực trạng trong luận văn có độ tin cậy như thế nào?
Dữ liệu được thu thập từ 420 cán bộ quản lý và 65 chuyên viên quản lý giáo dục trên toàn bộ 10 đơn vị hành chính tỉnh Nam Định giai đoạn 2009 - 2010, xử lý bằng phương pháp thống kê toán học kết hợp tọa đàm chuyên gia đầu ngành.

5. Các biện pháp đề xuất có tính khả thi đối với các địa phương khác không?
Hoàn toàn khả thi. Hệ thống 6 giải pháp được xây dựng trên cơ sở lý luận quản lý nhân sự hiện đại và các quy định pháp luật hiện hành, có thể tùy biến áp dụng hiệu quả cho các tỉnh có điều kiện kinh tế - xã hội tương đồng ở đồng bằng Bắc Bộ.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa và làm sâu sắc cơ sở lý luận về quản lý giáo dục mầm non, làm rõ cấu trúc năng lực và phẩm chất đặc thù của cán bộ quản lý trường mầm non trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
• Khảo sát thực chứng toàn diện tại 259 trường mầm non tỉnh Nam Định năm học 2009 - 2010, chỉ ra bức tranh thực trạng với 93,5% cán bộ đạt chuẩn nhưng tỷ lệ trên chuẩn còn khiêm tốn ở mức 33,5%.
• Nhận diện chính xác các hạn chế cốt lõi về kỹ năng quản trị tài chính, cơ sở vật chất và năng lực ứng dụng công nghệ thông tin của đội ngũ lãnh đạo trường mầm non địa phương.
• Xây dựng hệ thống 6 biện pháp mang tính khả thi cao, gắn liền với phân cấp quản lý, đổi mới đào tạo thực hành và chuẩn hóa quy trình bổ nhiệm cán bộ.
• Đóng góp luận cứ khoa học quan trọng cho việc thực hiện thắng lợi Đề án Phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi giai đoạn 2010 - 2015 trên địa bàn tỉnh Nam Định.

Để hiện thực hóa các giải pháp nghiên cứu, các cơ quan quản lý giáo dục và nhà trường cần nhanh chóng triển khai rà soát quy hoạch, áp dụng bộ tiêu chí đánh giá năng lực thực chất nhằm kiến tạo bước chuyển biến đột phá cho giáo dục mầm non tỉnh nhà.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường MN - Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay - Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON 1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trò rất quan trọng trong sự thành bại của sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL, đặc biệt là đội ngũ CBQL giáo dục.

Ngay sau khi nước nhà giành được độc lập, Hồ Chủ Tịch đã đặc biệt quan tâm, chỉ đạo phát triển đội ngũ CBQL giáo dục để phục vụ cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Những quan điểm tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về giáo dục là định hướng đúng đắn cho việc đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện đội ngũ giáo viên mới và CBQL giáo dục. Bằng nhiều bài viết, bài nói chuyện về giáo dục, Người khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội - 2000]. Từ những cách tiếp cận khác nhau, kể cả xu hướng kế thừa và phát triển, các nhà nghiên cứu như Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Gia Quý, Trần Kiều, Phạm Viết Vượng, …trong các công trình nghiên cứu của mình đã bàn về công tác quản lý giáo dục và những vấn đề có liên quan đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục.

Đáng chú ý là các tác phẩm “Cơ sở khoa học quản lý” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc; “Những luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH – HĐH” của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm. Xét về góc độ nghiên cứu quản lý giáo dục, dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các nhà khoa học tiếp cận quản 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] lý giáo dục và quản lý trường học để đề cập đến việc phát triển, xây dựng công tác quản lý nhà trường, tiêu biểu có: "Phương pháp luận khoa học giáo dục" của Phạm Minh Hạc; "Khoa học quản lý giáo dục – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn " của Trần Kiểm. Trên thực tế có nhiều công trình khoa học nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường học của nhiều tác giả.Về lĩnh vực GDMN, đã có nhiều bài viết của các tác giả đăng trên các tạp chí. Song việc đi sâu nghiên cứu về các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL GDMN hiện nay ở các địa phương chưa được quan tâm nhiều.

Những năm gần đây, một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục đã nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường MN. Tuy nhiên, chưa có đề tài luận văn thạc sĩ nào đề cập đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường MN của tỉnh Nam Định. Tình trạng này dẫn đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường MN tỉnh Nam Định chưa có những biện pháp dựa trên các cơ sở lý luận và có giá trị về thực tiễn. Do đó, chúng tôi thấy cần có một nghiên cứu nghiêm túc về vấn đề này và tìm ra một số biện pháp quản lý khả thi để phát triển đội ngũ CBQL trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.

Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1. Quản lý, chức năng quản lý, kỹ năng quản lý, tầm quan trọng của các kỹ năng quản lý 1. Quản lý Quản lý là khoa học đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội. Về nội dung, thuật ngữ "Quản lý" được hiểu bằng nhiều cách khác nhau và định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau.

Trong giáo trình: Khoa học quản lý (Tập 1. NXB Khoa học kỹ thuật- Hà nội,1999) đã ghi rõ: "Quản lý là các hoạt động thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của người khác. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung một tổ chức. Quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm.

Quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì đó." Một số nhà khoa học đã đưa ra các quan niệm và định nghĩa về quản lý như sau: - Theo Omarốp: Quản lý là tính toán, sử dụng hợp lý các nguồn lực nhằm thực hiện các nhiệm vụ sản xuất và dịch vụ với hiệu quả kinh tế tối ưu [29] - Theo Aunapu (Nhật Bản): Quản lý là một hệ thống xã hội, là khoa học và nghệ thuật tác động vào hệ thống mà chủ yếu là vào những con người nhằm đạt các mục tiêu kinh tế, xã hội xác định [29] - Theo E.Taylor: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và dễ nhất” [29]. - Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định [23]. - Theo Trần Kiểm: Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt được mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [29]. - Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho các tổ chức vận hành và đạt được các mục đích của tổ chức” [21] Với nội hàm của các định nghĩa trên, chúng tôi thấy: 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Quản lý là một hoạt động, trong đó có tác động của người quản lý (chủ thể quản lý) đến người bị quản lý (khách thể quản lý) và luôn luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức.

- Quản lý là để đạt tới mục tiêu nhất định. - Sự tác động có định hướng (hướng tới mục tiêu của tổ chức) được chủ thể quản lý phải hợp quy luật, nghĩa là đúng với lý luận và thực tiễn). Với những phân tích trên, chúng tôi nhận thấy: “Quản lý một tổ chức là tác động có chủ đích và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến đối tượng và khách thể quản lý nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt được mục tiêu”. Chức năng quản lý Chức năng quản lý là phương thức, nội dung và quy trình tác động của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong quá trình quản lý.

Có nhiều cách phân loại chức năng quản lý khác nhau (khác nhau về số lượng chức năng và tên gọi các chức năng) song về thực chất các hoạt động có những bước đi giống nhau để đạt tới các mục tiêu. Theo quan điểm quản lý hiện đại có thể khái quát một số chức năng cơ bản sau đây: +) Kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên của một quá trình quản lý, nó có vai trò khởi đầu, định hướng cho toàn bộ các hoạt động của quá trình quản lý. Kế hoạch hoá là việc dựa trên những thông tin luật pháp, chính sách và quy chế hoạt động, về bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự, về tài lực và vật lực, về môi trường hoạt động và về các thông tin có liên quan đến tổ chức; mà vạch ra mục tiêu hoạt động, dự kiến nguồn lực, thời gian, các phương tiện và điều kiện, đồng thời chỉ ra các biện pháp thực hiện mục tiêu. +) Tổ chức: là chức năng thứ hai trong quá trình quản lý, nó có vai trò hiện thực hoá các mục tiêu của tổ chức.

Tổ chức là việc thiết lập cấu trúc bộ máy, bố trí nhân lực và xây dựng cơ chế hoạt động; đồng thời ấn định chức năng, nhiệm vụ cho các bộ phận và cá nhân; quy định cơ chế hoạt động; huy động, sắp xếp và phân bổ các nguồn lực vật chất nhằm thực hiện mục tiêu đã có. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] +) Chỉ đạo: là chức năng thứ ba trong một quá trình quản lý, nó có vai trò cùng với chức năng tổ chức để hiện thực hoá các mục tiêu. Chỉ đạo là việc hướng dẫn công việc, liên kết, liên hệ, động viên, kích thích, giám sát các bộ phận và mọi cá nhân thực hiện kế hoạch đã có theo đúng dụng ý đã xác định trong chức năng tổ chức. +) Kiểm tra: là chức năng cuối cùng của một quá trình quản lý, nó có vai trò giúp cho chủ thể quản lý biết được mọi người thực hiện các nhiệm vụ.

Kiểm tra là việc theo dõi và đánh giá mọi hoạt động của từng đơn vị hoặc của mỗi cá nhân trong tổ chức bằng nhiều phương pháp và hình thức (trực tiếp hoặc gián tiếp, thường xuyên hoặc định kỳ,.) nhằm so sánh kết quả hoạt động với mục tiêu đã xác định để nhận biết về chất lượng và hiệu quả các hoạt động đó. Từ đó tìm ra những điểm tốt, chưa tốt và những sai phạm để từ đó đưa ra các quyết định phát huy, điều chỉnh hoặc xử lý. Các kỹ năng quản lý, tầm quan trọng của các kỹ năng quản lý Các cấp quản lý đều cần hội tụ đủ các kỹ năng quản lý: kỹ năng kỹ thuật chuyên môn, kỹ năng liên nhân cách, kỹ năng khái quát hoá, kỹ năng giao tiếp ( truyền thông): * Kỹ năng kỹ thuật chuyên môn: Để quản lý một bộ phận hay toàn bộ tổ chức, người quản lý cần phải vận dụng các phương pháp, kỹ thuật, biện pháp hay qui trình cụ thể, chuyên biệt trong các lĩnh vực chuyên môn khác nhau. Người quản lý sẽ phải sử dụng các kỹ năng kỹ thuật ở nhiều cung bậc, nhiều cấp độ và họ phải học hỏi những kỹ năng ấy ở nhiều người trong tổ chức.