CHƯƠNG 1: MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE HỢP DONG LAO DONG VO HIEU VA SU DIEU CHINH CUA PHAP LUAT 1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động vô hiệu 1.1 Định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý ghi nhận sự thoả thuận tự nguyện giữa các bên trong quan hệ lao động, là cơ sở cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên. Hiện nay, khái niệm về hợp đồng lao động trên thế giới và ở Việt Nam đã tương đối rõ ràng. Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Hop đồng lao động là một sự ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” '. Khái niệm này đã thể hiện các đặc điểm, yếu tố cơ bản của hợp đồng lao động, tuy nhiên, khái niệm lai chỉ hạn chế đối tượng điều chỉnh là “øgười sử dung lao động” và “người công nhân ”.
Chỉ quy định hợp đồng lao động được xác lập giữa “người sử dụng lao động” và “người công nhân ” sẽ không bao quát hết đối tượng được quyền ký kết hợp đồng điển hình đối với những người lao động là người quản lý. Dựa trên cơ sở học hỏi, rút kinh nghiệm từ khái niệm của Tổ chức lao động quốc tế và tham khảo các khái niệm từ các quốc gia có hệ thống luật tương đồng, Bộ luật lao động năm 2012 của Việt Nam đã đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động như sau: “Hop đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc lam có trả lương, diéu kiện làm việc, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Khái niệm về hợp đồng lao động nay đã phản ánh đúng ban chất của hợp đồng lao động khi đã dé cập đến tính thỏa thuận của các bên về các van dé liên quan đến quan hệ lao động. ' ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng lao động quốc tế Đông Á, Băng Cốc trích trong tài liệu: “Lê Thị Huyền Trang (2016), “Hợp đông lao động vô hiệu toàn bộ theo pháp luật Việt Nam ”, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr.6” Mặc dù đề cao tính thỏa thuận, tự nguyện nhưng dé tránh sự lạm dụng của các bên vào mục đích trái pháp luật, pháp luật quy định hợp đồng lao động chỉ có hiệu lực khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau: (i) Về nguyên tắc giao kết hợp đồng: Xuất phát từ tính chất đặc thù của quan hệ lao động nên pháp luật quy định khi ký kết hợp đồng lao động, các bên cần đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đăng, thiện chi, hợp tac và trung thực.
Các bên tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thé và đạo đức xã hội. Trong quan hệ lao động, dù xét trên phương diện nào, người lao động luôn có sự phụ thuộc nhất định vào người sử dụng lao động, bởi vì: Về phương diện kinh tế, người lao động là đối tượng có “sức lao động” và sử dụng “sức lao động” đề làm hang hóa trao đổi với người sử dụng lao động. Còn người sử dụng lao động thường là đối tượng có tài sản lớn, có trình độ cao hơn, sẵn sàng chi trả tiền dé mua lại sức lao động của người lao động và là người được hưởng lợi trực tiếp từ hàng hóa “sức lao động” đó. Về phương diện pháp lý, người sử dụng lao động là người sáng lập, tạo dựng nên tô chức kinh tế dé thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh vì vậy họ có quyên trong việc điều hành, duy trì và phát triển các tô chức đó (trong đó bao gồm cả quyên quản lý, bố trí, sắp xếp người lao động thực hiện hoạt động lao động dé quá trình sản xuất, kinh doanh diễn ra thuận lợi).
Và ngược lại, khi người lao động đồng ý làm việc cho người sử dụng lao động, người lao động cũng phải chấp nhận sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Chính yếu tô phụ thuộc mang tính khách quan nêu trên đã dẫn đến sự bat bình đăng nhất định giữa hai bên chủ thé. Người sử dụng lao động có xu hướng lạm dụng quyền lực dé bóc lột sức lao động của người lao động, người lao động có xu hướng lệ thuộc, chịu thiệt thòi hơn. Vì vậy, việc đặt ra và áp dụng các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động là vô cùng cần thiết.
(ii) Về chủ thé giao kết hợp đồng: Chủ thé giao kết hợp đồng phải có đủ năng lực pháp luật dan sự và thẩm quyền dé ký kết hợp đồng. và phía người sử dụng lao động, toàn bộ tô chức, doanh nghiệp (được thành lập hợp pháp), cá nhân (từ đủ 18 tuổi trở lên) có nhu cầu sử dung lao động đều có quyền thuê mướn lao động. Có thé thấy, quy định về năng lực chủ thể của người sử dụng lao động khá rộng mở. Thay vào đó, pháp luật tập trung điều chỉnh về thâm quyền ký kết hợp động.
Người có đủ thẩm quyền ky kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật của tổ chức, doanh nghiệp hoặc đích danh cá nhân sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền. về phía người lao động, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, là đối tượng của hợp đồng lao động, luôn gắn liền với cơ thể của người lao động cụ thé và được chuyền giao dan trong quá trình lao động, sản xuất. Vì vậy, người đủ thâm quyền giao kết hợp đồng lao động phải là người có khả năng lao động phù hợp với nhu cầu của người sử dụng lao động và đích danh người thực hiện hợp đồng tham gia giao kết. (iii) Về nội dung hợp đồng: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động về các nội dung liên quan đến việc xác lập, thực hiện hoạt động lao động.
Các bên được tự do thỏa thuận dé đảm bảo tối đa quyền lợi của các bên. Tuy nhiên, tránh trường hop các bên thỏa thuận các nội dung vi phạm pháp luật, xâm phạm đến lợi ích công cộng, pháp luật quy định nội dung hợp đồng không được trái với quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động. (iv) Về hình thức hợp đồng: Tùy thuộc vào đối tượng, thời hạn và công việc phải làm, hình thức hợp đồng lao động mà các bên ký kết phải phù hợp với yêu cầu của pháp luật. Các hình thức hợp đồng mà hau hết các nước đang áp dụng bao gồm: hợp đồng lao động bang lời nói và hợp đồng lao động bằng văn bản.
Tuy nhiên, do quan hệ lao động là quan hệ hướng tới sự lâu dài, bền vững nên hợp đồng lao động bằng văn bản vẫn luôn là hình thức hợp đồng chủ yếu và được ưu tiên áp dụng. Trường hợp hợp đồng lao động không đáp ứng một trong các điều kiện nêu trên, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu. Khái niệm “Hợp đồng lao động vô hiệu” được sử dụng kha phô biến trong các văn bản pháp luật, khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết các khiếu nại, tranh chấp về hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đến nay, khái nệm “Hop dong lao động vô hiệu ” vẫn chưa được định nghĩa một cách chính thức trong văn bản pháp luật.
Không chỉ có pháp luật lao động Việt Nam, pháp luật của một số nước trên thế giới cũng chưa đưa ra một định nghĩa rõ ràng, thống nhất về hợp đồng lao động vô hiệu. Vi dụ, trong “Luat hop đồng lao động” của Trung Quốc, pháp luật không có bất cứ điều khoản nào định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu mà chỉ quy định các trường hợp hợp đồng lao động bị vô hiệu và cách thức xử lý hợp đồng lao động vô hiệu. Còn ở Nhật Ban, tại Điều 13 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản quy định: “Hop đồng lao động nào quy định những điều kiện lao động thấp hơn tiêu chuẩn của luật nay thi hợp dong đó coi là vô hiệu và trong trường hợp đó nó bị thay thé bởi những diéu kiện tương ứng của Luật này ”. Tuy nhiên, khái niệm này chỉ quy định các trường hop hợp đồng lao động vô hiệu do nội dung của hợp đồng mà chưa quy định các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu do các yêu tố khác như chủ thé ký kết, hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết.
Do chưa có định nghĩa chính thức nên ở nước ta hiện nay còn ton tại nhiều cách hiểu khác nhau về hợp đồng lao động vô hiệu. Căn cứ cách hiểu của Từ điển Tiếng Việt, “vd hiệu” có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật và hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không có hiệu lực pháp luật, không được pháp luật thừa nhận. Đối với hợp đồng lao động vô hiệu, các thỏa thuận ? Japan, Labour Standards Law, 1947, amend 1995 http://www.jp/english/laborinfo/library/documents/llj_law1-rev.pdf 10 của hai bên không có giá trị pháp lý, quyền lợi của các bên sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật. Có quan điểm cho rang: Để xác định hợp đồng lao động vô hiệu cần phải xem xét các yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực theo quy định của pháp luật như nguyên tắc giao kết, nội dung hợp đồng giao kết, chủ thé giao kết, hình thức hợp đồng.
Và hợp đồng lao động sẽ không phát sinh hiệu lực nếu không đáp ứng đủ các điều kiện có hiệu lực nêu trên.” Có thể thấy, tác giả đã chỉ ra tương đối đầy đủ các điều kiện để đánh giá hiệu lực của hợp đồng lao động, tuy nhiên, vẫn chưa làm rõ bản chất của hợp đồng lao động vô hiệu. Có quan điểm lại đưa ra định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu như sau: “Hợp dong lao động vô hiệu là hợp đồng lao động vi phạm các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, hoặc có nội dung trái với thỏa ước dang áp dụng trong doanh nghiệp”. Về cơ bản, khái niệm mà tác giả đưa ra cũng dựa trên các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng.