Luận án tiến sĩ luật học: Pháp luật về an ninh việc làm tại Việt Nam - Lý luận và thực tiễn

Luận án tiến sĩ luật học nghiên cứu pháp luật về an ninh việc làm tại việt nam lý luận và thực tiễn, phân tích chuyên sâu, xây dựng mô hình lý thuyết, đề xuất giải pháp khoa học

• Tác giả: Đoàn Xuân Trường
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí
• Trường học: Trường Đại Học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Pháp Luật Về An Ninh Việc Làm Tại Việt Nam - Lý Luận Và Thực Tiễn
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• LỜI NÓI ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 3.1. Đối tượng nghiên cứu của Luận án
• 3.2. Phạm vi nghiên cứu của Luận án
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 5. Những đóng góp mới của luận án
• 6. Kết cấu của luận án
• 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Những kết quả nghiên cứu về pháp luật an ninh việc làm
• 1.2. Những kết quả nghiên cứu về mặt lý luận liên quan đến an ninh việc làm
• 1.3. Những kết quả nghiên cứu về thực trạng pháp luật an ninh việc làm
• 1.4. Những kết quả nghiên cứu về giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về an ninh việc làm
• 2. Một số đánh giá, nhận xét tổng thể về tình hình nghiên cứu của các công trình khoa học đã công bố có liên quan đến đề tài luận án
• 3. Những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu
• 4. Cơ sở lý thuyết, câu hỏi nghiên cứu và hướng tiếp cận của luận án
• 4.1. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 4.2. Hướng tiếp cận của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ AN NINH VIỆC LÀM VÀ PHÁP LUẬT VỀ AN NINH VIỆC LÀM
• 1.1. Lý luận về an ninh việc làm
• 1.1.1. Khái niệm an ninh việc làm
• 1.1.2. Đặc điểm của an ninh việc làm
• 1.1.3. Ý nghĩa của an ninh việc làm
• 1.1.3.1. Đối với kinh tế - xã hội
• 1.1.3.2. Đối với người lao động
• 1.1.3.3. Đối với người sử dụng lao động
• 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới an ninh việc làm
• 1.1.4.1. Yếu tố kinh tế
• 1.1.4.2. Yếu tố pháp luật
• 1.2. Pháp luật về an ninh việc làm
• 1.2.1. Khái niệm pháp luật về an ninh việc làm
• 1.2.2. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về an ninh việc làm
• 1.2.2.1. Đảm bảo quyền làm việc của người lao động
• 1.2.2.2. Đảm bảo cân bằng giữa an ninh việc làm và linh hoạt việc làm
• 1.2.2.3. Đảm bảo sự phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế về an ninh việc làm
• 1.2.2.4. Đảm bảo an ninh việc làm phù hợp với thực trạng quan hệ lao động
• 1.2.2.5. Bình đẳng, không phân biệt đối xử về việc làm
• 1.2.3. Nội dung pháp luật về an ninh việc làm
• 1.2.3.1. Pháp luật về an ninh việc làm khi xác lập quan hệ lao động
• 1.2.3.2. Pháp luật về an ninh việc làm khi thực hiện quan hệ lao động
• 1.2.3.3. Pháp luật về an ninh việc làm khi chấm dứt quan hệ lao động
• 1.2.3.4. Các cơ chế đảm bảo pháp luật an ninh việc làm
• 1.3. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ AN NINH VIỆC LÀM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
• 2.1. Quy định pháp luật về an ninh việc làm khi xác lập quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện
• 2.1.1. Dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động
• 2.1.2. Xác định năng lực chủ thể của người lao động
• 2.1.3. Hình thức xác lập quan hệ lao động
• 2.1.4. Các loại hợp đồng lao động
• 2.1.5. Nội dung thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động khi xác lập quan hệ lao động
• 2.2. Quy định pháp luật về an ninh việc làm khi thực hiện quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện
• 2.2.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động nhằm duy trì việc làm cho người lao động
• 2.2.2. Trách nhiệm đảm bảo an ninh việc làm của người sử dụng lao động khi điều chuyển người lao động làm công việc khác so với thoả thuận
• 2.2.3. Tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động
• 2.2.4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong đào tạo người lao động để nâng cao khả năng thích ứng với thay đổi công việc
• 2.2.5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đảm bảo điều kiện lao động để duy trì việc làm
• 2.3. Quy định pháp luật về an ninh việc làm khi chấm dứt quan hệ lao động và thực tiễn thực hiện
• 2.3.1. Điều kiện chấm dứt quan hệ lao động nhằm đảm bảo an ninh việc làm
• 2.3.2. Căn cứ NSDLD được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ
• 2.3.3. Thủ tục chấm dứt quan hệ lao động
• 2.3.4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt quan hệ lao động nhằm đảm bảo an ninh việc làm
• 2.3.4.1. Thanh toán trợ cấp khi chấm dứt quan hệ lao động
• 2.3.4.2. Bồi thường cho người lao động khi chấm dứt quan hệ lao động trái luật
• 2.3.5. Trách nhiệm nhận người lao động trở lại làm việc sau khi bị chấm dứt quan hệ lao động
• 2.3.6. Các các biện pháp hỗ trợ, khôi phục việc làm cho người lao động
• 2.4. Các cơ chế đảm bảo thực hiện pháp luật về an ninh việc làm
• 2.5. Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam về an ninh việc làm và thực tiễn thực hiện
• 2.5.1. Những kết quả đạt được
• 2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
• 2.5.2.1. Những tồn tại, hạn chế
• 2.5.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
• 2.6. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ AN NINH VIỆC LÀM Ở VIỆT NAM
• 3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về an ninh việc làm tại Việt Nam
• 3.1.1. Thể chế hoá kịp thời, đảm bảo tương thích chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước về chính sách việc làm
• 3.1.2. Hạn chế những yếu tố tiêu cực của kinh tế thị trường
• 3.1.3. Hạn chế sự bất bình đẳng trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
• 3.1.4. Thích ứng với sự biến đổi của toàn cầu hoá và khoa học kỹ
• 3.2. Hoàn thiện quy định của pháp luật về dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động
• 3.3. Hoàn thiện các quy định giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
• 3.4. Hoàn thiện quy định về trách nhiệm đào tạo bắt buộc của người sử dụng lao động
• 3.5. Hoàn thiện các quy định về bổ sung nguồn căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 3.6. Hoàn thiện các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
• 3.7. Hoàn thiện các quy định về đối tượng, điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp nhằm đảm bảo an ninh việc làm
• 3.8. Hoàn thiện các quy định về đào tạo, chuyển đổi nghề nghiệp cho người lao động
• 3.9. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về an ninh việc làm tại Việt Nam
• 3.9.1. Thúc đẩy thương lượng tập thể nhằm đảm bảo an ninh việc làm
• 3.9.2. Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động
• 3.9.3. Thúc đẩy, tăng cường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
• 3.10. Kết luận chương 3
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC PHỤ LỤC
• 1. Phụ lục 1: Án lệ Lawrie-Blum Land Baden-Wiirttemberg
• 2. Phụ lục 2: Các trường hợp chấm dứt ngoại lệ theo học thuyết “Employment at wIll”
• 3. Phụ lục 3: Các trường hợp không được chấm dứt việc làm theo Công ước chấm dứt việc làm của số 158 (1982) và khuyến nghị chấm dứt việc làm của số 166 (1982) của ILO
• 4. Phụ lục 4: Các điều khoản bắt buộc phải có đối với thuyền viên và người giúp việc gia đình
• 5. Phụ lục 5: Trích Bản án số 1176/2018/LĐ-PT ngày 17/12/2018 của TAND TP. Hồ Chí Minh về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
• 6. Phụ lục 6: Bản án số 20/2019/LĐ-ST ngày 22/10/2019 của Tòa án nhân dân quận Gò Vấp, thành phố Hồ Chí Minh
• 7. Phụ lục 7: Án lệ 20/2018/AL
• 8. Phụ lục 8: 20 yếu tô của bài kiểm tra thông luật xác nhận sự tồn tại của quan hệ lao động
• 9. Phụ lục 9: Bài kiểm tra “ABC TEST”

Tóm tắt

I. Tính cấp thiết của đề tài

Việc làm là nhu cầu cơ bản của người lao động, đảm bảo cuộc sống và phát triển năng lực. Tại Việt Nam, việc làm đóng vai trò quan trọng trong quá trình chuyển đổi từ quốc gia thu nhập thấp sang thu nhập trung bình. Chính sách 'Đổi mới' từ năm 1986 đã tạo điều kiện cho sự hình thành và phát triển thị trường lao động. Hệ thống pháp luật lao động đã góp phần cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, sự phát triển của thị trường lao động cũng đặt ra nhiều thách thức về an ninh việc làm. Bộ luật lao động năm 2019 đã có nhiều cải cách quan trọng, nhưng việc đánh giá tính phù hợp của các quy định về an ninh việc làm là cần thiết. Điều này tạo cơ sở cho việc đề xuất kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trong tương lai.

II. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về an ninh việc làm và pháp luật liên quan. Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm tổng hợp, phân loại các công trình nghiên cứu, xây dựng khung lý thuyết về an ninh việc làm, phân tích thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn thi hành. Đặc biệt, việc lựa chọn giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về an ninh việc làm là một trong những nhiệm vụ quan trọng. Những kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở cho việc xây dựng các khuyến nghị phù hợp nhằm cải thiện tình hình an ninh việc làm tại Việt Nam.

III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là các nội dung pháp luật liên quan đến an ninh việc làm và thực tiễn thi hành pháp luật tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các quy định trong Bộ luật lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Luận án sẽ xem xét các quy định về an ninh việc làm trong giai đoạn xác lập, thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động. Đặc biệt, luận án sẽ không đề cập đến người lao động trong khu vực kinh tế phi chính thức và lực lượng vũ trang, nhằm đảm bảo tính khả thi và phù hợp với chuyên ngành Luật Kinh tế.

IV. Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như phân tích, tổng hợp, lịch sử, chứng minh, giả thuyết và so sánh. Phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng để nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về an ninh việc làm. Phương pháp lịch sử giúp nghiên cứu quá trình phát triển lý luận và pháp luật về an ninh việc làm. Phương pháp chứng minh được sử dụng để luận giải các bản án và số liệu thống kê. Các phương pháp này đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích thực trạng pháp luật và đề xuất giải pháp hoàn thiện.

V. Những đóng góp mới của luận án

Luận án không chỉ làm rõ các vấn đề lý luận về an ninh việc làm mà còn đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành tại Việt Nam. Những đóng góp mới bao gồm việc xây dựng khung lý thuyết về an ninh việc làm, phân tích các quy định pháp luật hiện hành và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở cho việc nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về an ninh việc làm, góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự phát triển bền vững của thị trường lao động.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Trong tiến trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ quốc gia có thu nhập trung bình thấp sang nền kinh tế hội nhập toàn cầu sâu rộng, thị trường lao động (TTLĐ) Việt Nam đang trải qua những biến chuyển cấu trúc sâu sắc. Tác động cộng hưởng của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, sự bùng nổ của kinh tế nền tảng (Gig economy), tự do hóa thương mại cùng những biến động hậu đại dịch COVID-19 đã đặt ra thách thức chưa từng có đối với việc duy trì tính ổn định của quan hệ lao động (QHLĐ). Luận án tiến sĩ luật học với đề tài "Pháp luật về an ninh việc làm ở Việt Nam - Lý luận và thực tiễn" (Chuyên ngành: Luật Kinh tế, Mã số: 938 01 07) do nghiên cứu sinh Đoàn Xuân Trường thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí tại Trường Đại học Luật Hà Nội là công trình học thuật tiên phong tiếp cận một cách hệ thống, toàn diện và chuyên sâu về an ninh việc làm (ANVL) dưới góc độ khoa học pháp lý tại Việt Nam.

Khoảng trống nghiên cứu (Research Gap) cốt lõi được xác định rõ ràng: Trước đây, khoa học pháp lý lao động và chính sách an sinh xã hội (ASXH) tại Việt Nam chủ yếu tiếp cận vấn đề việc làm theo hướng "giải quyết việc làm" (tạo việc làm mới mang tính định lượng) hoặc quy định bảo vệ người lao động (NLĐ) cục bộ khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), điển hình qua các công trình nghiên cứu về bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) của Lê Thị Hoài Thu (2005) hay quyền có việc làm của Trần Thị Tuyết Nhung (2016). Hệ thống lý luận lập pháp thiếu vắng một khung phân tích tích hợp xem xét ANVL như một chỉnh thể xuyên suốt toàn bộ vòng đời của QHLĐ gắn liền với sự vận động của TTLĐ. Luận án đã lấp đầy khoảng trống này bằng cách hệ thống hóa ba câu hỏi nghiên cứu (Research Questions - RQ) và ba giả thuyết nghiên cứu (Hypotheses - H) tương ứng:

1. RQ1: Bản chất pháp lý, nội hàm và cấu trúc của ANVL tại Việt Nam được định vị như thế nào trong khoa học luật lao động hiện đại?
   • H1: ANVL không đơn thuần là "bảo vệ việc làm" (Job Protection) mang tính tĩnh tại đối với một người sử dụng lao động (NSDLĐ) duy nhất, mà là cơ chế pháp lý động bao hàm cả quyền duy trì công việc, phát triển kỹ năng (Employability) và an ninh chuyển tiếp trên TTLĐ (Transitional Labour Markets).
2. RQ2: Hệ thống pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam, trọng tâm là Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 và các luật chuyên ngành liên quan, đã thực sự hoàn thiện và tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế (ILS) về ANVL hay chưa?
   • H2: Hệ thống quy định pháp luật hiện hành vẫn tồn tại sự mất cân đối giữa tính bảo hộ truyền thống và nhu cầu linh hoạt hóa quản trị, thiếu vắng các tiêu chí định lượng chuẩn hóa trong nhận diện QHLĐ mới và phân bổ nguồn lực đào tạo bắt buộc.
3. RQ3: Đâu là mô hình và lộ trình khả thi để hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu lực thực thi ANVL trong bối cảnh kinh tế số và hội nhập quốc tế?
   • H3: Việc hoàn thiện phải dựa trên nguyên tắc điều hòa lợi ích theo mô hình an ninh linh hoạt (Flexicurity), kết hợp hoàn thiện chế định nhận diện quan hệ việc làm, chuẩn hóa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và tái cấu trúc chính sách thị trường lao động tích cực (ALMP).

Về mặt phạm vi (Scope) và dữ liệu, luận án tập trung khảo cứu hệ thống pháp luật thực định Việt Nam giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2022, lấy trọng tâm là BLLĐ năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) đối chiếu với BLLĐ năm 2012, hệ thống án lệ (tiêu biểu như Án lệ số 20/2018/AL) cùng các bản án lao động thực tế tại Tòa án nhân dân các cấp (như Bản án số 1176/2018/LĐ-PT của TAND TP. Hồ Chí Minh, Bản án số 20/2019/LĐ-ST của TAND quận Gò Vấp). Đối tượng thụ hưởng trung tâm là lao động làm công ăn lương có xác lập QHLĐ trong khu vực kinh tế chính thức, đồng thời mở rộng tham chiếu tới các Công ước nền tảng của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) như Công ước số 88, 100, 111, 122, 158, 159 và các Khuyến nghị số 119, 166, 198, 204.

Literature Review và Positioning

Khảo cứu tổng quan tình hình nghiên cứu quốc tế và trong nước cho thấy các dòng học thuyết về việc làm và an sinh đã phát triển qua nhiều giai đoạn với các trường phái tiếp cận đa chiều:

Dòng nghiên cứu thứ nhất tiếp cận ANVL dưới góc độ an ninh con người và quyền con người. Khởi nguồn từ Báo cáo Phát triển Con người năm 1994 của Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP), an ninh con người bao gồm 7 trụ cột, trong đó an ninh kinh tế gắn liền hữu cơ với việc làm. Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền (UDHR 1948) và Bình luận số 18 của Ủy ban Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa Liên Hợp Quốc (CESCR) về Điều 6 Công ước ICESCR đã định hình ba tiêu chí cốt lõi của quyền làm việc: Tính khả dụng (Availability), Khả năng tiếp cận (Accessibility), và Chất lượng việc làm chấp nhận được (Acceptability and Quality). Tại Việt Nam, tác giả Chu Mạnh Hùng (2013) trong luận án tiến sĩ về an ninh con người trong pháp luật quốc tế đã đặt nền móng cho việc nhìn nhận ANVL như một phương thức bảo đảm quyền sống an toàn và an sinh xã hội.

Dòng nghiên cứu thứ hai khai thác lý thuyết "Xã hội rủi ro" (Risk Society) của nhà xã hội học Ulrich Beck và lý thuyết "Thị trường lao động chuyển tiếp" (Transitional Labour Markets - TLM) do Günther Schmid và Brzinsky-Fay khởi xướng. Các tác giả chỉ ra rằng dưới tác động của hiện đại hóa phản tư và biến động công nghệ, vòng đời lao động không còn tuyến tính. Mô hình làm việc truyền thống bị thay thế bởi việc làm phi tiêu chuẩn (hợp đồng không giờ - zero hours, lao động theo yêu cầu - on-call work). Trong bối cảnh đó, Hillage và Pollard (1998) cũng như N. Zekić (2010) khẳng định ANVL phải dịch chuyển trọng tâm từ việc "bảo vệ vị trí công việc cố định" sang nâng cao "khả năng làm việc" (Employability) và hỗ trợ "chuyển đổi việc làm" (Job-to-job transition).

Dòng nghiên cứu thứ ba định vị ANVL trong mô hình "An ninh linh hoạt" (Flexicurity) bắt nguồn từ Đạo luật An ninh và Linh hoạt năm 1999 của Hà Lan (trên nền tảng Mô hình Polder và Thỏa thuận Wassenaar 1982) và Chiến lược Việc làm Châu Âu (EES). Wilthagen và Trosan (2004) đã mô hình hóa Flexicurity thành ma trận tương tác giữa 4 hình thức linh hoạt (Linh hoạt số lượng bên ngoài, linh hoạt số lượng nội bộ, linh hoạt chức năng, linh hoạt tiền lương) và 4 trụ cột an ninh (An ninh công việc, an ninh việc làm, an ninh thu nhập, an ninh kết hợp). Peter Auer (2007, 2009) phân tích cơ chế cân bằng thông qua "Tam giác vàng" bao gồm: Pháp luật bảo vệ việc làm (EPL), Chính sách thị trường lao động thụ động (PLMP - trợ cấp thất nghiệp) và Chính sách thị trường lao động tích cực (ALMP - đào tạo, tái hòa nhập).

Các cuộc tranh luận học thuật quốc tế diễn ra gay gắt giữa hai luồng quan điểm đối lập:

• Trường phái Bảo hộ việc làm nghiêm ngặt (Strict EPL): Phổ biến tại các quốc gia Nam Âu, coi việc siết chặt căn cứ sa thải và áp đặt mức bồi thường chấm dứt hợp đồng cao là lá chắn tối thượng bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, Piasna và Myant (2017) đã chỉ ra rằng bảo hộ quá mức có thể dẫn đến phân mảng thị trường lao động sâu sắc.
• Trường phái Tự do hóa hợp đồng (Employment Deregulation): Điển hình là học thuyết "Sa thải tùy ý" (Employment-at-will) của Hoa Kỳ, ưu tiên tối đa quyền tự do tuyển dụng và chấm dứt của doanh nghiệp để thúc đẩy khả năng cạnh tranh, song lại đẩy rủi ro mất việc và tổn thương thu nhập về phía NLĐ.

So sánh với hai mô hình quốc tế điển hình:

1. Mô hình Đan Mạch (Danish Flexicurity): Thomas Bredgaard, Flemming Larsen và Per Kongshøj Madsen (2006) chỉ ra rằng Đan Mạch kết hợp mức độ bảo vệ việc làm theo luật định tương đối thấp (dễ tuyển dụng, dễ sa thải) với mạng lưới trợ cấp thất nghiệp hào phóng và các chương trình ALMP bắt buộc, tạo nên tính cơ động cao của lực lượng lao động.
2. Mô hình Nhật Bản (Lifetime Employment - LTE): Hiroshi Ono (2010) và A.G. Watts phân tích chế độ việc làm trọn đời dựa trên văn hóa tập thể và cam kết nội bộ của doanh nghiệp. NSDLĐ hạn chế tối đa việc sa thải thông qua điều chuyển nội bộ và đào tạo liên tục (Continuous Education and Training - CET), đổi lấy sự trung thành tuyệt đối của NLĐ.

Đặt trong tương quan với các nghiên cứu tại châu Á của Paul Vandenberg (2008) và các học giả Việt Nam như Doãn Mậu Diệp (2007), Mạc Văn Tiến (2019), Lê Thúy Hằng (2019, 2020), luận án của Đoàn Xuân Trường đã định vị nghiên cứu của mình vào điểm giao thoa: Luận giải ANVL từ góc độ khoa học luật thực định Việt Nam, không tuyệt đối hóa bảo hộ cứng nhắc cũng không tự do hóa cực đoan, mà xác lập cơ chế bảo đảm quyền việc làm tương thích với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án đã tạo ra bước tiến quan trọng về mặt lý luận pháp luật lao động thông qua việc tích hợp và mở rộng các học thuyết nền tảng:

• Mở rộng Lý thuyết Đa nguyên về Quan hệ Lao động (The Pluralist Theory): Xuất phát từ tư tưởng của Sidney & Beatrice Webb, John R. Commons và được tiếp biến bởi Rafael Gomez & John W. Budd (2004), lý thuyết đa nguyên nhìn nhận QHLĐ chứa đựng những mâu thuẫn tất yếu về mặt kinh tế nhưng có thể điều hòa thông qua thương lượng và thể chế pháp lý. Luận án bác bỏ quan điểm đối kháng triệt để của chủ nghĩa Mác truyền thống (Janardhan, 2019) cũng như quan điểm đơn nguyên (Unitary) xem nhẹ mâu thuẫn lợi ích. Luận án khẳng định ANVL chính là công cụ pháp lý tối ưu hóa điểm cân bằng: NSDLĐ đạt được tính linh hoạt trong phân công lao động và tối ưu hóa chi phí sản xuất, trong khi NLĐ được bảo đảm tính liên tục của thu nhập và phẩm giá lao động.
• Tái cấu trúc nội hàm khái niệm An ninh Việc làm: Phân biệt tường minh giữa "Bảo vệ việc làm" (Job Protection - mang tính thụ động, tập trung vào thời điểm chấm dứt QHLĐ theo Nguyễn Thị Kim Phụng, 2002), "Đảm bảo việc làm" (Job Guarantee - nghĩa vụ của Nhà nước và doanh nghiệp) và "An ninh việc làm" (Employment Security). Luận án đưa ra định nghĩa mang tính quy chuẩn:

  "An ninh việc làm là sự đảm bảo, duy trì công việc cho người lao động để họ có thể phát triển trong nghề nghiệp, đồng thời cung cấp các biện pháp hỗ trợ thoả đáng để tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động chuyển đổi việc làm khi chấm dứt quan hệ lao động."

• Xác lập mô hình chuyển dịch Paradigm: Chuyển từ mô hình bảo hộ tĩnh tại "Một công việc - Một người sử dụng lao động trọn đời" sang mô hình động "Bảo đảm năng lực làm việc liên tục trong suốt vòng đời lao động" phù hợp với lý thuyết TLM.

       MÔ HÌNH BẢO HỘ TĨNH TẠI                     MÔ HÌNH AN NINH LINH HOẠT ĐỘNG

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án được xây dựng dựa trên sự tích hợp của ba học thuyết: Học thuyết Khế ước xã hội (Social Contract Theory), Học thuyết Quyền làm việc (Right to Work Framework) và Ma trận An ninh linh hoạt (Flexicurity Matrix).

Khung phân tích vận hành theo cấu trúc không gian ba giai đoạn của QHLĐ:

• Nhận diện QHLĐ thực chất        • Nghĩa vụ duy trì việc làm        • Căn cứ chấm dứt hợp pháp
• Chống quan hệ lao động trá hình • Giới hạn điều chuyển công việc   • Trình tự, thủ tục báo trước
• Bình đẳng tuyển dụng, cấm       • Đào tạo nâng cao kỹ năng bắt     • Bồi thường, trợ cấp thôi việc
  phân biệt đối xử                  buộc                             • Phục hồi việc làm trái luật
• Minh bạch thông tin giao kết    • Bảo đảm an toàn, vệ sinh LĐ      • Tái tích hợp TTLĐ (BHTN, ALMP)

Điều kiện biên (Boundary Conditions) của khung phân tích được xác lập rõ ràng: Áp dụng trực tiếp đối với lao động làm công ăn lương chịu sự quản lý, giám sát và trả lương trong khu vực có hợp đồng lao động chính thức theo quy định của BLLĐ năm 2019; không áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và lao động tự làm (Self-employed) trong khu vực phi chính thức.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án áp dụng lập trường nhận thức luận Thực chứng pháp lý (Legal Positivism) kết hợp với Hiện thực phê phán (Critical Realism) và Xã hội học pháp luật (Sociological Jurisprudence). Thiết kế nghiên cứu đa tầng (Multi-level design) được triển khai trên 3 cấp độ:

• Cấp độ Vĩ mô (Macro level): Chuẩn mực quốc tế (ILO, Liên Hợp Quốc), Hiến pháp năm 2013 và hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước.
• Cấp độ Trung gian (Meso level): Quy chế quản trị nội bộ doanh nghiệp, Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) và vai trò của tổ chức đại diện người lao động.
• Cấp độ Vi mô (Micro level): Quyền, nghĩa vụ và hành vi pháp lý của cá nhân NLĐ và NSDLĐ trong từng HĐLĐ cụ thể.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Hệ thống phương pháp luận được thiết kế chặt chẽ, kết hợp đa dạng các công cụ khoa học:

Tam giác đạc (Triangulation) được thiết lập vững chắc:

• Tam giác đạc lý thuyết: Kết hợp lý thuyết QHLĐ Mác-xít, thuyết Đa nguyên, thuyết Quyền làm việc và thuyết Flexicurity.
• Tam giác đạc phương pháp: Kết hợp phân tích quy phạm pháp luật thuần túy (Doctrinal Legal Research) với phân tích thực tiễn áp dụng án lệ và số liệu thống kê kinh tế - xã hội.
• Tam giác đạc dữ liệu: Đối chiếu văn bản luật thực định với các báo cáo thực thi của ILO, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐTB&XH) và các bản án có hiệu lực pháp luật.

Data và phân tích

Nguồn dữ liệu pháp lý và thực tiễn của luận án bao gồm:

• Toàn văn BLLĐ năm 2019, BLLĐ năm 2012, Luật Việc làm năm 2013, Luật BHXH năm 2014, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 và hơn 20 Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành.
• Hệ thống tiêu chuẩn quốc tế: Công ước ILO số 158 (Chấm dứt việc làm, 1982), Khuyến nghị số 166 (1982), Khuyến nghị số 198 (Quan hệ việc làm, 2006), Khuyến nghị số 204 (Chuyển đổi kinh tế phi chính thức sang chính thức, 2015).
• Dữ liệu án lệ và tư pháp: Án lệ Lawrie-Blum của Tòa án Công lý Châu Âu (CJEU); 20 yếu tố của bài kiểm tra Thông luật (Common Law Control Test); Bài kiểm tra ABC (ABC Test) của Hoa Kỳ; Án lệ số 20/2018/AL của Hội đồng Thẩm phán TAND Tối cao Việt Nam; Bản án số 1176/2018/LĐ-PT của TAND TP. Hồ Chí Minh về kỷ luật sa thải; Bản án số 20/2019/LĐ-ST của TAND quận Gò Vấp.
• Các báo cáo chuyên môn quy mô lớn: Báo cáo Quan hệ Lao động Việt Nam năm 2019 của Dự án NIRF/ILO; Báo cáo Tổng quan EPL năm 2015 của ILO; Báo cáo Đề tài cấp Nhà nước về ANVL trong các khu công nghiệp giai đoạn 2016-2020 của Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Quá trình phân tích thực chứng và quy phạm mang lại 5 phát hiện mang tính đột phá:

1. Khoảng trống pháp lý trong nhận diện quan hệ việc làm thời đại số: Mặc dù Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã có bước tiến lớn khi quy định hợp đồng có tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn là HĐLĐ, nhưng pháp luật thực định Việt Nam vẫn thiếu các tiêu chí lượng hóa chi tiết (như bài kiểm tra ABC Test gồm 3 điều kiện hoặc 20 yếu tố kiểm tra quyền kiểm soát của Thông luật). Hệ quả là hàng triệu lao động công nghệ (tài xế công nghệ, giao hàng, nền tảng số) bị đẩy vào tình trạng "lao động phi tiêu chuẩn" trá hình dưới dạng đối tác thương mại, hoàn toàn bị tước bỏ mạng lưới bảo vệ của ANVL.
2. Nghịch lý của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do của NLĐ: Khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019 trao quyền cho NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do (chỉ cần báo trước từ 3 đến 45 ngày tùy loại hợp đồng). Dưới góc độ quyền con người, quy định này giải phóng triệt để quyền tự do làm việc của NLĐ. Tuy nhiên, dưới góc độ quản trị doanh nghiệp và ANVL tổng thể, quy định này tạo ra rủi ro đứt gãy chuỗi sản xuất cho NSDLĐ, đồng thời làm triệt tiêu động lực của NSDLĐ trong việc đầu tư chi phí lớn để đào tạo chuyên sâu dài hạn cho NLĐ vì lo ngại NLĐ nhảy việc đột ngột.
3. Sự hình thức hóa trong nghĩa vụ đào tạo nghề và nâng cao kỹ năng: Mặc dù BLLĐ năm 2019 và Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm (Điều 59, 60 BLLĐ 2019), nhưng các quy định này mang tính khuyến khích chung chung, thiếu chỉ tiêu bắt buộc trích lập quỹ đào tạo, thiếu quy định cụ thể về hợp đồng đào tạo nghề tại nơi làm việc và cơ chế hoàn trả chi phí đào tạo minh bạch khi chấm dứt hợp đồng.
4. Sự lệch pha nghiêm trọng giữa chính sách thị trường lao động thụ động và tích cực: Phân tích Luật Việc làm năm 2013 cho thấy quỹ BHTN chủ yếu tập trung thực hiện chức năng chi trả trợ cấp thất nghiệp (TCTN) - biện pháp thụ động bảo đảm an ninh thu nhập ngắn hạn. Các cấu phần chính sách tích cực (ALMP) như tư vấn, giới thiệu việc làm và đặc biệt là hỗ trợ học nghề, đào tạo chuyển đổi nghề nghiệp chỉ chiếm tỷ trọng giải ngân rất nhỏ do điều kiện thụ hưởng ngặt nghèo, danh mục nghề đào tạo nghèo nàn, chưa gắn kết với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
5. Bất cập trong giải quyết hậu quả pháp lý khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật: Điều 41 BLLĐ năm 2019 quy định nghĩa vụ hàng đầu của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái luật là phải "nhận người lao động trở lại làm việc". Thực tiễn xét xử qua các bản án (như Bản án 1176/2018/LĐ-PT và Bản án 20/2019/LĐ-ST) cho thấy quy định này mang tính cưỡng ép cơ học, không khả thi khi mâu thuẫn giữa hai bên đã đến mức không thể hàn gắn, biến việc khôi phục quan hệ lao động thành gánh nặng tâm lý cho cả hai phía, làm biến dạng mục tiêu bảo vệ việc làm thực chất.

Implications đa chiều

• Về mặt Lý thuyết: Cung cấp luận cứ khoa học để tái định vị vai trò của Luật Lao động trong nền kinh tế thị trường hiện đại: Luật Lao động không chỉ là công cụ bảo hộ mang tính can thiệp mệnh lệnh mà là cơ chế thiết lập khuôn khổ điều hòa lợi ích linh hoạt, thúc đẩy tăng trưởng năng suất và bảo đảm việc làm bền vững.
• Về mặt Phương pháp luận: Thiết lập mô hình đánh giá quy phạm pháp luật đa chiều, tích hợp các chuẩn mực pháp lý quốc tế với các biến số kinh tế - xã hội và dữ liệu tranh tụng tư pháp tại Tòa án.
• Về mặt Lập pháp và Chính sách:
  • Đề xuất bổ sung Nghị định hướng dẫn nhận diện QHLĐ áp dụng nguyên tắc "suy đoán có quan hệ lao động" đối với lao động nền tảng nếu đáp ứng các tiêu chí về kiểm soát thuật toán và phân chia thu nhập.
  • Sửa đổi Luật Việc làm theo hướng đa dạng hóa các gói hỗ trợ từ Quỹ BHTN, mở rộng chi trả cho các chương trình đào tạo phòng ngừa thất nghiệp (ngay khi doanh nghiệp có nguy cơ cắt giảm do đổi mới công nghệ).
  • Hoàn thiện Điều 41 BLLĐ năm 2019 theo hướng cho phép Tòa án hoặc các bên có quyền lựa chọn cơ chế bồi thường thay thế nghĩa vụ nhận trở lại làm việc khi việc tái tuyển dụng không còn phù hợp trên thực tế.

Limitations và Future Research

Mặc dù đạt được những kết quả đột phá, luận án thẳng thắn thừa nhận các giới hạn nghiên cứu (Limitations):

1. Giới hạn về dữ liệu thực chứng: Do BLLĐ năm 2019 mới có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 trùng vào giai đoạn đại dịch COVID-19 bùng phát dữ dội, số lượng bản án tranh chấp lao động được xét xử trực tiếp theo quy định của BLLĐ năm 2019 chưa đủ lớn để tiến hành phân tích định lượng (Quantitative empirical analysis) trên mẫu diện rộng; phần lớn dữ liệu án lệ vẫn mang tính kế thừa từ BLLĐ năm 2012.
2. Giới hạn về đối tượng: Luận án chưa thể bao quát toàn bộ nhóm lao động phi chính thức thuần túy (lao động tự do đường phố, lao động nông nghiệp gia đình) do phạm vi nghiên cứu của chuyên ngành Luật Kinh tế tập trung vào QHLĐ có hợp đồng.
3. Giới hạn không gian: Chưa tiến hành khảo sát thực địa so sánh sâu giữa các vùng kinh tế trọng điểm (miền Bắc, miền Trung, miền Nam) về mức độ tiếp cận ANVL.

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):

• Hướng 1: Nghiên cứu xây dựng khung pháp lý điều chỉnh mô hình việc làm thuật toán (Algorithmic management) và tác động của Trí tuệ nhân tạo (AI) đến ANVL tại các nền tảng số.
• Hướng 2: Đánh giá định lượng tác động của các chỉ số EPL đối với dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) và năng suất lao động tổng nhân tố (TFP) tại Việt Nam.
• Hướng 3: Pháp luật về an ninh việc làm trong quá trình chuyển dịch năng lượng công bằng (Just Energy Transition) và cam kết phát thải ròng bằng 0 (Net Zero 2050).

Tác động và ảnh hưởng

                                  TÁC ĐỘNG VÀ ẢNH HƯỞNG

• Tác động Học thuật: Công trình tạo lập nền tảng lý luận toàn diện cho thuật ngữ ANVL trong hệ thống giáo trình luật lao động Việt Nam, mở ra hướng nghiên cứu liên ngành giữa luật học, kinh tế học lao động và quản trị nhân lực.
• Ảnh hưởng Chính sách: Cung cấp luận cứ trực tiếp phục vụ quá trình sửa đổi Luật Việc làm, Luật BHXH và lộ trình nội luật hóa các Tiêu chuẩn Lao động Quốc tế của ILO trong bối cảnh thực thi các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (EVFTA, CPTPP).
• Chuyển đổi Doanh nghiệp: Giúp cộng đồng doanh nghiệp tái cấu trúc chiến lược nhân sự, chuyển từ quản trị nhân lực thụ động sang mô hình an ninh linh hoạt nội bộ, tăng cường đầu tư đào tạo để nâng cao năng lực cạnh tranh.

Đối tượng hưởng lợi

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng học thuyết nào?

Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là việc xây dựng thành công Khung lý thuyết chỉnh thể về An ninh Việc làm theo vòng đời Quan hệ Lao động tích hợp với Học thuyết An ninh linh hoạt (Flexicurity Theory) của Wilthagen & Trosan và Học thuyết Thị trường Lao động Chuyển tiếp (TLM) của Günther Schmid. Luận án đã phá vỡ tư duy truyền thống vốn đồng nhất ANVL với "Bảo vệ việc làm thụ động" (Job Protection), chứng minh rằng trong nền kinh tế thị trường hiện đại, ANVL không thể đạt được bằng cách ngăn cấm sa thải mà phải được kiến tạo thông qua năng lực làm việc (Employability), tính linh hoạt trong quản trị và cơ chế bảo trợ chuyển đổi việc làm liên tục trên TTLĐ.

2. Điểm mới về phương pháp luận nghiên cứu so với các công trình trước đây?

So với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam vốn chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích diễn giải quy phạm thuần túy (Doctrinal analysis), luận án đã kết hợp phương pháp nghiên cứu luật học so sánh quốc tế sâu rộng (đối chiếu luật pháp Việt Nam với các chuẩn mực ILO và kinh nghiệm của EU, Đan Mạch, Nhật Bản, Hoa Kỳ) với phương pháp nghiên cứu án lệ và thực tiễn xét xử thực chứng (Empirical case law analysis). Tác giả đã mổ xẻ trực tiếp các án lệ kinh điển quốc tế (như Án lệ Lawrie-Blum của CJEU) và các bản án thực tế của Tòa án Việt Nam để chỉ ra khoảng cách giữa quy định pháp luật trên văn bản (Law on the books) và thực tiễn thực thi (Law in action).

3. Phát hiện bất ngờ hoặc phản trực giác nhất từ dữ liệu nghiên cứu là gì?

Phát hiện phản trực giác nhất là: Việc gia tăng quyền tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không cần lý do (Điều 35 BLLĐ 2019) tưởng chừng là thắng lợi lớn bảo vệ quyền con người của NLĐ, nhưng thực chất lại tạo ra tác động ngược làm suy giảm ANVL dài hạn của chính họ. Quy định này làm gia tăng tâm lý bất an của NSDLĐ về sự ổn định nhân sự, dẫn đến việc doanh nghiệp e ngại đầu tư các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên sâu dài hạn và chuyển hướng sang sử dụng các hình thức hợp đồng ngắn hạn, thuê khoán ngoài để phòng ngừa rủi ro biến động lao động.

4. Luận án có cung cấp quy trình/khung khổ chuẩn hóa có thể tái lập (Replication Protocol) không?

Có. Luận án cung cấp Khung ma trận phân tích ANVL 3x4 chuẩn hóa: Chiều dọc là 3 giai đoạn của QHLĐ (Giao kết, Thực hiện, Chấm dứt & Hậu chấm dứt); Chiều ngang là 4 thành tố bảo đảm (Cơ chế nhận diện pháp lý, Nghĩa vụ duy trì và đào tạo nội bộ, Điều kiện và trình tự chấm dứt, Mạng lưới ASXH và ALMP). Khung ma trận này có thể được áp dụng để đánh giá mức độ hoàn thiện pháp luật về ANVL tại bất kỳ quốc gia đang phát triển hoặc nền kinh tế chuyển đổi nào.

5. Định hướng nghiên cứu 10 năm tới (10-year Research Agenda) được phác thảo như thế nào?

Chương trình nghiên cứu 10 năm tập trung vào 3 trọng tâm:

1. Xác lập quy chế pháp lý cho "Mối quan hệ việc làm phổ cập" (Universal Work Relation) đối với lao động làm việc trên nền tảng kỹ thuật số và trí tuệ nhân tạo (AI Platform Workers).
2. Xây dựng cơ chế liên thông giữa Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp và Hệ thống Giáo dục nghề nghiệp quốc gia để tài trợ học tập suốt đời (Lifelong Learning Account).
3. Thể chế hóa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) thành nghĩa vụ pháp lý trong việc bảo đảm ANVL xanh và chuyển đổi công bằng.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Đoàn Xuân Trường đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, khẳng định 5 đóng góp cốt lõi:

1. Xác lập hệ thống lý luận khoa học hoàn chỉnh về ANVL và pháp luật về ANVL, định vị rõ ranh giới lý thuyết giữa bảo vệ việc làm, đảm bảo việc làm và an ninh việc làm linh hoạt.
2. Đánh giá toàn diện, khách quan và thực chứng thực trạng quy định pháp luật Việt Nam giai đoạn 2017-2022, chỉ rõ những bước tiến vượt bậc của BLLĐ năm 2019 cũng như những bất cập, xung đột pháp lý đang tồn tại.
3. Phát hiện những lỗ hổng thể chế căn bản trong việc bảo vệ lao động phi tiêu chuẩn trong nền kinh tế số và sự mất cân đối giữa chính sách bảo hiểm thụ động và tích cực.
4. Đề xuất hệ thống giải pháp lập pháp và thực thi mang tính khả thi cao, hài hòa giữa yêu cầu bảo vệ quyền làm việc của NLĐ và quyền tự chủ kinh doanh của NSDLĐ.
5. Mở ra các hướng nghiên cứu học thuật tiên phong về quản trị lao động trong thời đại số hóa và chuyển đổi xanh, đóng góp thiết thực cho sự nghiệp hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Lý luận về an ninh việc làm và pháp luật về an ninh việc làm. Chương 2: Thực trạng pháp luật an ninh việc làm ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện. Chương 3: Định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật vê an ninh việc làm ở Việt Nam. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU DE TÀI LUẬN ÁN 1.

Những kết quả nghiên cứu về pháp luật an ninh việc làm 1. Những kết quả nghiên cứu về mặt lý luận liên quan đến an ninh việc làm Thứ nhất, ANVL được tiếp cận dưới nhiều góc độ nghiên cứu. Điều này xuất phat từ tam quan trong của ANVL đối voi NLD, người sử dung lao động (NSDLĐ) và Nhà nước. Trong những năm gần đây, ANVL nhận được sự chú ý của không chỉ của giới học thuật mà còn cả những người xây dựng chính sách.

Điều này có nguyên nhân bắt nguồn từ những thay đổi nhanh chóng về hội nhập kinh tế và cạnh tranh toàn cau; sự phát triển của nền tảng công nghệ dẫn đến nhiều hình thức tổ chức việc làm mới, tác động của khủng hoảng kinh tế, dịch bệnh khiến NLD phải đối mặt với những thách thức về thất nghiệp, thu nhập, đảm bảo cân băng giữa công việc và cuộc sống. Theo nghĩa rộng nhất, ANVL được tiếp cận là một bộ phận của an ninh con người. Quan điểm này được đề cập lần đầu trong Báo cáo hàng năm về sự phát triển của con người năm 1994! đo Chương trình phát triển của Liên hợp quốc (United Nations Development Programme - UNDP) thực hiện. An ninh con người được xác định trên 7 yếu tố bao gồm an ninh kinh tế, an ninh lương thực, an ninh sức khỏe, an ninh môi trường, an ninh cá nhân, an ninh cộng đồng và an ninh chính trị.

Đây cũng là cách tiếp cận của tác giả Chu Mạnh Hùng (2013) trong Luận án “Van đề an ninh con người trong pháp luật quốc tế hiện đại”. Trong luận án, tác giả không đưa ra định nghĩa cụ thê về ANVL. Tuy nhiên, xuất phát từ định nghĩa an ninh con người, ANVL được tiếp cận dưới góc độ quyền con người và ASXH. Theo đó, ANVL là những đảm bảo của pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia để con người không bị đe dọa trước các mối nguy hiểm, tạo lập cuộc sống an toàn, phát triển.

Với tư cách là một bộ phận của an ninh con người, đảm bảo ANVL được tiến hành thông qua việc cung cấp an ninh thu nhập và liên kết với các mạng lưới ASXH để góp phần nâng cao mức độ an ninh con người. LUNDP (1994), Human development report 1994, Oxford University Press. Link truy cập: https://hdr.org/sites/default/files/reports/255/hdr_1994 en_complete_nostats.pdf ANVL cũng có thé được nghiên cứu theo học thuyết “zửi ro xã hội” (Risk society) do nhà xã hội học người Đức là Ulrich Beck khởi xướng. Trong cuốn sách “The world at risk”, Beck cho rằng, những thay đổi về kinh tế, công nghệ và môi trường sẽ thiết lập lại mối quan hệ việc làm.

Điều này khiến nhiều mô hình làm việc linh hoạt xuất hiện như công việc không trọn thời gian, hợp đồng lao động (HĐLĐ) không giờ (zero hours hay On-call work)’ hay sự gia tang các HDLD theo mua vu. Hau qua tiéu cuc cua viéc nay la khién NLD không được hưởng trọn ven các quyền lợi theo quy định của PLLĐ. Do đó, ANVL được coi là biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro cho TTLD và xã hội. Dựa trên khung lý thuyết về TTLĐ chuyển tiếp (Transitional Labour Markets - TLM) được biết đến rộng rãi ở Châu Âu từ giữa những năm 1990, ANVL được hiểu là sự kết hợp nhằm hài hoà giữa chăm sóc gia đình, giáo dục và làm việc.

Theo quan điểm của tác giả Giinther Schmid trong bài viết “The Transitional Labour Markets Approach: Theory, History and Future Research Agenda” va tac gia Brzinsky-Fay trong bai viét “The concept of transitional labour markets: A theoretical and methodological inventory”, TTLD cần được coi là một hệ thong chuyền đổi việc làm liên tục trong suốt cuộc đời như chuyên đổi từ trường học đến nơi làm việc; chuyển đối công việc này sang công việc khác; chuyên đổi giữa việc làm và thất nghiệp. Dé thực hiện chuyển đôi TTLD, các quốc gia cần phải xây dựng pháp luật nhằm bảo vệ và cân bằng quyền lợi cho cả NSDLĐ va NLD. Một thành phan quan trọng của ANVL theo học thuyết TTLĐ chuyền tiếp là khả năng làm việc (employability). Thuật ngữ nay dé cập đến khả năng của NLD dé có được việc làm, duy trì việc làm và các cơ hội tiếp tục làm việc sau khi cham dứt QHLD?.

Ngoài ra, ANVL cũng có thể được nghiên cứu với tư cách là một bộ phận của mô hình an ninh linh hoạt (ALLH) việc làm. Mô hình này được ghi nhận trong Chiến lược Lisbon 2004 và Chiến lược châu Âu 2020 về việc làm (European ? Hợp đồng lao động không giờ phụ thuộc chặt chẽ vào mức độ và sự biến động của khối lượng công việc. Người lao động thường gặp khó khăn trong việc cân bằng công việc với cuộc sống cá nhân do lịch trình làm việc có kha năng thay đổi cao. Link truy cập https://www.org/global/topics/non-standard-employment/WCMS _534825/lang--en/index.htm 3 Hillage J, Pollard E.

(1998) "Employability: Developing a Framework for Policy Analysis," S. Department for Education and Employment, London Employment Strategy - EES); trở thành một nội dung quan trọng của chương trình nghị sự hang năm của Uy ban châu Au‘; được xác định là quyền xã hội cơ bản (European Pillar of Social Rights) của Liên minh Châu Âu. Theo tác giả Wilthagen và Trosan trong cuốn “Flexicurity: Concepts, practices, and outcomes”, ANLH việc làm là chiến lược chính sách nỗ lực đồng bộ và có chủ ý nhằm tăng cường tính linh hoạt của TTLĐ, tổ chức công việc và QHLĐ; đồng thời, tăng cường an ninh đối với các nhóm yếu thế hơn trong TTLĐ. ALLH việc làm được sử dụng dé luận giải các chính sách của TTLD trên cơ sở 04 khía cạnh linh hoạt (linh hoạt số bên ngoài, linh hoạt nội bộ, linh hoạt chức năng và linh hoạt tiền lương) và 04 khía cạnh an ninh (an ninh công việc, an ninh việc làm va an ninh thu nhập và an ninh kết hợp).

Trên cơ sở áp dụng ANLH việc làm, NSDLĐ sẽ có những biện pháp điều chỉnh kịp thời nhằm tăng khả năng thích ứng với các điều kiện để duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh và cải thiện năng suất lao động”. Cách tiếp cận này được một số học giả Việt Nam viện dẫn nhăm đánh giá thực trạng ANLH việc làm tại Việt Nam và gợi mở hoàn thiện chính sách về việc làm. Cụ thể, bài viết “Thi trường lao động linh hoạt và an ninh việc lam” của tác giả Doãn Mậu Diệp đăng trên Tạp chí Lao động Xã hội số 325 (2007); bài viết “Hé thong an sinh xã hội quốc gia với van dé an ninh việc lam” của Mac Văn Tién®; bài viết “Vấn dé an ninh và linh hoạt việc làm trong chính sách lao động và việc làm cua Việt Nam” của Lê Thúy Hang’. Ngoài ra, còn có bài viết của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hương, Trần Minh với chủ đề “An ninh việc làm: cách tiếp cận, đo lường và khung khổ chính sách" đăng trên Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, số 4 (2019).

Bài *Sonja Bekker, Mikkel Mailand (2018), “The European flexicurity concept and the Dutch and Danish flexicurity models: How have they managed the Great Recession?”. Link truy cập: https://doi. 5 Mạc Văn Tiến (2019), “Hệ thống an sinh xã hội quốc gia với van đề an ninh việc làm”, Bài viết được đăng tải trên trang thông tin điện tử của Bảo hiểm xã hội quốc phòng.vn/bai-viet/he-thong-an-sinh-xa-hoi-quoc-gia-voI-van-de-an-ninh-viec-lam-2 138 7 Lê Thúy Hằng (2020), “Vấn đề an ninh và linh hoạt việc làm trong chính sách lao động và việc làm của Việt Nam”, Bài viết được đăng tải trên trang thông tin điện tử của Tạp chí Lý luận chính trị. Link truy cập: http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/3072-van-de-an-ninh-va-linh-hoat-viec-lam-trong-chinh- sach-lao-dong-va-viec-lam-cua-viet-nam.html viết phân tích các khái niệm liên quan với ANVL, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng ANVL, cách thức đo lường ANVL, việc chính sách ANVL ở các nước phát triển và đang phát triển.

Thứ hai, tinh đa dang của các mô hình/chính sách về ANVL. Sự lựa chon mô hình ANVL phụ thuộc vào các yếu tố như điều kiện kinh tế xã hội, lịch sử phát triển của QHLD, năng lực trình độ của NLD,.Do đó, ANVL cần dựa trên sự phối hợp của các chính sách việc làm và xã hội. Chính sách việc làm tạo điều kiện thuận lợi để tăng trưởng việc làm. Chính sách xã hội đảm bảo mức độ an toàn kinh tế và xã hội.

Trong bài viết “Opportunities and challenges for flexicurity — the Danish example”, tác gia Thomas Bredgaard, Flemming Larsen và Per Kongshoj MadsenŠ cho rằng TTLD linh hoạt của Đan Mạnh đặc trưng bởi tính linh hoạt cao thông qua việc thuận lợi tuyển dụng va cham dứt QHLD. Tuy vậy, mức trợ cấp thất nghiệp (TCTN) hào phóng kết hợp với các chính sách TTLD tích cực (Active labour market policy - ALMP) được coi là yếu tô giúp TTLD Dan Mach tao duoc su can bang. Đối với Nhật Ban, ANVL thường được đề cập cùng với chính sách việc làm tron đời (Lifetime employment - LTE). Điều này dựa trên nên tảng truyền thống văn hóa Nhật Bản về lòng trung thành, chủ nghĩa tập thê và hài hòa xã hội.

Chính sách ANVL thường được quy định trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Điều này được thể hiện thông qua các bài viết của Hiroshi Ono nhu “Lifetime employment in Japan: Concepts and measurements” dang trén Tap chi Journal of the Japanese and International Economies’; bai viết “The Japanese “Lifetime employment system” and its implications for careers guidance” cua A.Watts dang trén tap chi International Journal for the Advancement of Counselling!”. 8 Thomas Bredgaard, Flemming Larsen, Per Kongshej Madsen (2006), “Opportunities and challenges for flexicurity - The Danish example”, Research Article, Volume: 12 issue: 1, page(s): 61-82 https://doi.1177/102425890601200107 ? Hiroshi Ono (2010), “Lifetime Employment in Japan: Concepts and Measurements”, Journal of the Japanese and International Economies, Vol. Link truy cap: https://papers.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1830736 10 A.

Link truy cập: https://link.1007/BF00119284 10 Ngoài ra, trong cuốn sách “Js Asia adopting flexicurity? A survey of employment policies in six countries” của Paul Vandenberg!! phân tích mô hình ANVL của sáu quốc gia chau A. Trong đó, An Độ va SriLanka tiếp cận ANVL theo hướng an ninh TTLĐ. Trung Quốc và Hàn Quốc tiếp cận ANVL bằng cách hạn chế về chấm đứt QHLĐ đồng thời áp dụng bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) va các chính sách TTLĐ tích cực. Singapore và Malaysia đều đề cao linh hoạt việc làm (LHVL), giảm sự chú trọng dam bảo ANVL.

Thứ ba, cơ sở xây dựng khung lý thuyết về ANVL. Bài viết “Employment security: a conceptual exploration”!2 của tác giả Ronald Dekker chi ra những yếu tô là cơ sở xây dựng khung lý thuyết về ANVL.