Chương 1 đã làm rõ các vấn đề về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như những đóng góp mà đề tài có thể mang lại khi thực hiện nghiên cứu. Đây là những cơ sở, kim chỉ nam để tác giả tiến hành các bước tiếp theo nhằm hoàn tất nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày các khái niệm và các học thuyết nền tảng có liên quan đến đề tài nghiên cứu đồng thời khái quát các công trình nghiên cứu trong nước và trên thế giới nghiên cứu về vấn đề ý định nghỉ việc của nhân viên từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài. Chương 2 bao gồm các nội dung cơ bản sau: Các khái niệm cơ bản về ý định nghỉ việc; Cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc; Các công trình nghiên cứu liên quan; Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên; Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Các khái niệm cơ bản 2. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (humans resourses) xuất hiện vào thập niên những năm 80 của thế kỷ XX. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Đơn cử một số khái niệm về nguồn nhân lực như: Theo Nicholas Henry trong tác phẩm “Public administration and public affairs”, thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Theo Phạm Văn Đức, nguồn nhân lực là “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” Theo Trần Kim Dung (2015), nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo George và John, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu chung của tổ chức (George và John, 1997). 7 Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người bao gồm cả thể lực và trí lực thể hiện ra bên ngoài bằng năng lực làm việc của mỗi cá nhân đóng góp vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc được định nghĩa là “sự di chuyển của cá nhân thành viên ra khỏi tổ chức” (Price & Mueller, 1981). Như vậy, sự di chuyển của cá nhân ra khỏi tổ chức đều được hiểu đó là nghỉ việc. Tuy nhiên, nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong một tổ chức thì có nhiều nguyên nhân khác nhau. Dựa trên các nguyên nhân khác khau, chúng ta có thể chia nghỉ việc thành hai loại cơ bản: Nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện (Price & Mueller, 1986).
Nghỉ việc tự nguyện là khi cá nhân chủ động lựa chọn việc rời khỏi tổ chức. Nghỉ việc không tự nguyện là cá nhân bị buộc phải rời bỏ tổ chức bởi người sử dụng lao động. Trong nghiên cứu này, chúng tôi chỉ xem xét và nghiên cứu các khía cạnh khác nhau đối với loại hình nghỉ việc tự nguyện. Khái niệm ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc được định nghĩa như là một sự nhận thức và cân nhắc một cách khôn ngoan để rời khỏi tổ chức (Tett and Meyer, 1993, trang 262).
Như vậy, ý định nghỉ việc thường tồn tại ở dạng suy nghĩ cân nhắc mang tính chủ quan của cá nhân đến khả năng rời bỏ tổ chức chứ chưa chuyển qua trạng thái hành động nghỉ việc. Ý định nghỉ việc chính là giai đoạn nhận thức cuối cùng dẫn đến hành động nghỉ việc và là yếu tố then chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động với tổ chức (Masri, 2009). Đây chính là cơ hội để nhà quản lý có thể tác động đến các yếu tố khác nhau nhằm thay đổi ý định nghỉ việc của nhân viên, góp phần giúp nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Người lao động rời bỏ khỏi tổ chức do nhiều lý do, trong đó có một vài lý donằm ngoài khả năng kiểm soát của tổ chức như nghỉ hưu, chuyển chỗ ở hay nghỉ ở nhà để lập gia đình.
Bên cạnh đó, một số lý do phổ biến nhất bao gồm: Người lao động nhận thấy khả năng lãnh đạo hoặc giám sát kém, vị trí công tác 8 không được đảm bảo, cơ hội thăng tiến hạn chế, không được công nhận thành tích tốt, kiểm soát công việc và khách hàng hạn chế, tiền lương không tương xứng với yêu cầu công việc, cơ hội kiếm được công việc có tiền lương cao hơn ở một nơi khác (Accenture (2001); Jardine and Amig (2001). Cơ sở lý luận về ý định nghỉ việc 2. Học thuyết nhu cầu của Maslow Học thuyết nhu cầu của Maslow được xem là một trong những công cụ có giá trị giúp nhà quản lý sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, vận dụng tốt tháp nhu cầu sẽ có tác dụng góp phần làm giảm hiện tượng nhân viên rời bỏ tổ chức. Học thuyết nhu cầu được nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow sáng tạo vào năm 1950, thể hiện sự phân cấp các nhu cầu của con người từ căn bản đến nâng cao.
Học thuyết nhu cầu được thể hiện qua tháp nhu cầu với 2 cấp độ và 5 bậc thang bao gồm: Cấp cơ bản (Bậc 1: Nhu cầu sinh học; Bậc 2: Nhu cầu an toàn), Cấp nâng cao (Bậc 3: Nhu cầu xã hội; Bậc 4: Nhu cầu tôn trọng; Bậc 5: Nhu cầu thể hiện bản thân). Điều đó được thể hiện rõ như hình 2.1 dưới đây: (Nguồn: http://www. Tháp nhu cầu của Maslow Những nhu cầu căn bản phải được đáp ứng trước khi nghĩ đến những nhu cầu ở bậc nâng cao. Việc thỏa mãn được các nhu cầu ở cấp căn bản là tiền đề để có thể thực hiện được các bậc ở cấp nâng cao.
9 - Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu tối thiểu nhất nhằm đảm bảo cho con người được tồn tại như ăn, uống, mặc, ngủ,. - Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về an toàn tính mạng bản thân, an toàn lao động, sức khỏe, không bị đe dọa về tính mạng,… - Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về bạn bè, tình yêu, được tham gia vào các tổ chức, đoàn thể,… - Nhu cầu tôn trọng: Là những nhu cầu được người khác tôn trọng, được tôn trọng người khác, được tổ chức, đoàn thể ghi nhận, được xã hội công nhận, được người khác yêu mến,… - Nhu cầu thể hiện bản thân: Đây là nhu cầu ở bậc cao nhất hướng đến việc phát huy tiềm năng bản thân để trở thành người thành đạt, nắm quyền lực trong tổ chức, xã hội,. Như vậy, dựa trên nền tảng lý thuyết về nhu cầu của Maslow cho thấy, con người chủ yếu hành động để đáp ứng các nhu cầu của bản thân. Vì thế, để thay đổi hành vi và sự kỳ vọng của con người thì người quản trị phải tác động vào việc đáp ứng các nhu cầu của các cá nhân trong tổ chức, nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc ảnh hưởng không tốt đến tổ chức.
Học thuyết ERG - Clayton Alderfer Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow vào năm 1969. Lý thuyết này nhóm nhu cầu con người thành 3 nhóm: nhu cầu tồn tại (Existence); nhu cầu quan hệ (Relatedness) và nhu cầu phát triển (Growth). Lý thuyết này cho rằng nhu cầu của một con người gồm nhu cầu tồn tại (ước vọng khỏe mạnh về thể xác và tinh thần), nhu cầu quan hệ (ước vọng thỏa mãn trong quan hệ con người), nhu cầu phát triển (nhu cầu cho tăng trường và phát triển cá nhân). Điểm khác biệt của lý thuyết này ở chỗ Clayton Alderfer cho rằng có nhiều nhu cầu xuất hiện cùng một lúc và khi một nhu cầu không thể đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.
1 Lý thuyết này được các nhà quản trị áp dụng dưới hình thức trả lương theo kỹ năng của nhân viên. Điều này đồng nghĩa với việc tiền lương sẽ tăng lên theo số kỹ năng mà nhân viên có được hay số công việc mà họ hoàn thành. Hình thức này khuyến khích người lao động trao dồi kỹ năng và phát triển nghề nghiệp của mình (www. Học thuyết thành tựu của David McCelland Lý thuyết của David McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.
Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2004): Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.
Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao: - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. - Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ. Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ.
Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh. Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.