Chương 1 tác giả đã giới thiệu tổng quan về tính cấp thiết của nghiên cứu, tổng quan các đề tài nghiên cứu, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu. Tiếp theo chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết khái niệm về sự gắn bó của nhân viên, tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tóm tắt các nghiên cứu liên quan nhằm hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề để đánh giá kết quả nghiên cứu ở các chương tiếp theo. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm về sự gắn bó, tầm quan trọng của sự gắn bó Có rất nhiều khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức như.
Theo Allen & Meyer (1990) thì sự gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lí biểu thị mối quan hệ của người lao động với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Tiếp tục nghiên cứu với chủ đề này (Mayer & Allen, 1996) hai nhà nghiên cứu này đã đưa ra khái niệm tương tự về sự gắn bó: Sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên về mặt tinh thần, mức độ tham gia của nhân viên trong tổ chức, hay nhận thức của họ về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức khi tính đến các chi phí mà nhân viên bỏ ra so với lợi ích nhận được từ tổ chức. Mayer & Allen (1996) mô tả sự cam kết gắn bó tổ chức như một thái độ tâm lý của nhân viên thể hiện qua 3 khía cạnh sau: (1) Cam kết tình cảm là sự gắn kết tình cảm mà mỗi cá nhân đối với tổ chức, cam kết này là đặc trưng bởi sự nhận diện và sự liên quan với tổ chức cũng như sự thích thú khi trở thành thành viên của tổ chức. Trong ba thành phần của cam kết gắn bó tổ chức thì cam kết tình cảm nhận được sự quan tâm nghiên cứu nhiều nhất, cam kết này đề cập đến tình cảm gắn bó của nhân viên, sự tham gia của nhân viên vì mục tiêu của tổ chức.
Theo đó, cam kết gắn bó tình cảm có ba yếu tố: Niềm tiên chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; Sự sẵn sàng để nỗ lực giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình và mong muốn đạt đến mục tiêu tổ chức. (2) Cam kết lợi ích là sự sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì nhân viên cho rằng mình có những khoản đầu tư trong tổ chức mà chưa thể thu được bao gồm các khoản: Tiền nghỉ hưu, các mối quan hệ các nhân viên khác, hoặc những điều quan trọng khác trong doanh nghiệp. Cam kết này cũng bao gồm các yếu tố khác như tuổi lao động hoặc lợi ích mà nhân viên có thể nhận được duy nhất từ tổ chức. (3) Cam kết nghĩa vụ là cam kết nghĩa vụ ban đầu xuất phát từ yếu tố công việc dựa trên hệ thống hóa các tiêu chuẩn về sự cam kết gắn bó đối với tổ chức.
Về cơ bản, cam kết nghĩa vụ là sự cam kết mà người lao động tin rằng họ cần ở lại tổ chức để thực hiện các nghĩa vụ. 6 Gắn bó với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và Cộng sự, 1996) Hay theo nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo & Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổ chức. Sự gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Chính vì vậy, sự gắn bó là một thái độ trung thành, niềm vui của người lao động với công ty.
Để tạo được sự gắn bó với tổ chức của người lao động thì các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa người lao động với công ty và đồng thời động viên khuyến khích người lao động, coi lòng trung thành của người lao động càng đánh giá cao việc trở thành một phần của tổ chức và tự hào thì thành viên đó càng chắc sẽ gắn bó và phát triển cùng tổ chức đó. Nhìn chung, có rất nhiều khái niệm về sự gắn bó, tuy nhiên chưa có sự nhất quán nhưng cơ bản đều cùng quan điểm gắn bó là mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và tổ chức nơi nhân viên làm việc và gắn bó với tổ chức là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của nhân viên tại tổ chức đó. Đối với nhân viên công ty chứng khoán SSI, gắn bó với công ty được hiểu là sự duy trì, phát triển trong quá trình làm việc, luôn cống hiến cho công ty nhằm hướng tới một mục tiêu chung mà công ty đã đưa ra trong từng giai đoạn phát triển. Một số lý thuyết liên quan đến đề tài 2.
Lý thuyết nhu cầu Trong các lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết đạt đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung đã được ông đưa ra trong một bài báo năm 1943 “A Theory of Human Motivation”. Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng theo mô hình kim tự tháp. Hệ thống phân cấp này thể hiện mọi người có động lực để hoàn thiện các nhu cầu cơ bản trước khi chuyển sang các nhu cầu khác nâng cao. 7 Trong nghiên cứu tác giả đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố Lương và Phúc lợi, Khen thưởng và Thăng tiến, Đào tạo và Phát triển, Văn hóa doanh nghiệp đều liên quan tới các bậc nhu trong nhu cầu Maslow.
Cũng là cơ sở đề tác giả đưa ra các biến quan sát trong nghiên cứu như trong yếu tố Lương và Phúc lợi có biến quan sát thứ nhất: Mức lương công ty chi trả cho anh/chị đảm bảo chi phí sinh hoạt của bản thân, tương ứng với nhu cầu thứ nhất trong tháp nhu cầu Maslow “Nhu cầu sinh học”; hay nhu cầu về Nhận thức trong tháp nhu cầu 8 bậc của Maslow sẽ được tác giả ứng dụng trong yếu tố Đào tạo và Phát triển, Văn Hóa doanh nghiêp; tương tự nhu cầu về Khẳng định bản thân trong tháp nhu cầu Maslow cũng được tác giả ứng dụng trong yếu tố Khen thương và Thăng tiến trong nghiên cứu. Sự siêu nghiệm Nhu cầu khẳng định bản thân Nhu cầu về thẩm mỹ Nhu cầu về nhận thức Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội (được yêu, tham gia cộng đồng. Nhu cầu an toàn (được an toàn, ổn định) Nhu cầu sinh học (được sống, ăn, mặc, ngủ…) Hình 2. Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: A.Maslow, 1970 Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống tháp nhu cầu và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó.
8 Một quan điểm nữa là thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) được xây dựng trên cơ sở kiến thức thực tế của 200 kỹ sư và kế toán Pittsburgh, kết quả được ông xuất bản lần đầu tiên trên tạp chí “The motivation to work” năm 1959. Trên cơ sở khảo sát, Herzberg đã chia thành hai mức độ: Mức độ thứ nhất, nhân viên làm việc hầu hết là sự chỉ đạo của cấp trên, nếu những biện pháp làm nhân tố duy trì không được thỏa mãn nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hiệu quả. Nhân tố duy trì là thỏa mãn nhu cầu bậc thấp. Thể hiện qua những yếu tố Chính sách lương, quản lý, giám sát,.
Mức độ thứ hai là làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng biện pháp gọi là nhân tố động viên, nếu không có điều đó nhân viên vẫn làm việc một cách bình thường. Nhân tố động viên là thỏa mãn nhu cầu bậc cao và duy trì thỏa mãn. Việc động viên đòi hỏi đơn vị quản lý phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhân tố duy trì và nhân tố động viên, không thể chú trọng nhân tố nào hơn cả. Thể hiện qua các nhân tố Thành tích, thăng tiến, nhiệm vụ, bản thân công việc, sự công nhận.
Hay Lý thuyết nhu cầu của David Mc.Clelland được tác giả phát triển năm 1960, McClelland tìm ra 3 nhu cầu quan trọng của nhân viên đó là: Nhu cầu cần thành tích: Nhân viên luôn thôi thúc để đạt được các thành tựu trong công việc, những người có nhu cầu thành tích cao là những người luôn làm việc để vượt trội bằng cách đặc biệt. Họ thường có mong muốn mãnh mẽ là thiết lập các mục tiêu khó khăn và hoàn thành chúng. Sở thích của họ là được làm việc trong môi trường làm việc hướng tới kết quả và luôn đánh giá cao mọi phản hồi về công việc của họ. Nhu cầu liên kết: Nhân viên có xu hướng hợp tác làm việc nhóm với nhau, qua đó tạo ra được sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
Những nhân viên có nhu cầu này sẽ tuân thủ các văn hóa tại công ty cao hơn. Nhu cầu quyền lực: Những mong muốn bên trong nhân viên là được nắm quyền kiểm soát và quyền lực đối với người khác và gây ảnh hưởng hoặc thay đổi quyết định của họ phù hợp với nhu cầu, mong muốn của mình. Như vậy nhu cầu quyền lực xem như là nấc thang danh vọng của cá nhân, để đạt được điều này cá nhân phải có sự gắn bó đối với tổ chức một cách chủ động hoặc bị động. 9 Như vậy, qua các lý thuyết nhu cầu ta nhận ra được động lực là nguồn lực được tạo ra từ khao khát thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Một khi nhu cầu được thỏa mãn, cá nhân sẽ có động lực để làm việc, từ đó họ sẽ có ý thức gắn bó với tổ chức. Lý thuyết nhận thức Đầu tiên là nói đến thuyết kỳ vọng của Victor H, Vroom (1964). Khác với Maslow và Herzberg. Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung và kết quả.
Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó. Còn Vroom lại tách biệt giữ nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả.