Tổng quan nghiên cứu

Thị trường chứng khoán Việt Nam từ khi ra đời năm 2000 đến nay đã phát triển mạnh mẽ, với mức vốn hóa thị trường cổ phiếu đạt khoảng 6,44 triệu tỷ đồng, tương đương 102,3% GDP vào cuối tháng 5/2021. Sự phát triển này kéo theo sự gia tăng nhanh chóng số lượng công ty chứng khoán, từ 3 công ty năm 2000 lên 89 công ty vào năm 2021. Trong bối cảnh đó, nhân sự, đặc biệt là nhân viên môi giới chứng khoán, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và giữ chân khách hàng. Tuy nhiên, từ năm 2018 đến 2020, Công ty Cổ phần Chứng khoán SSI – công ty chứng khoán hàng đầu Việt Nam – đã chứng kiến sự giảm sút về số lượng nhân viên có thâm niên, với tỷ lệ nghỉ việc tăng lên 7,54% trong giai đoạn 2019-2020, dẫn đến việc mất vị trí dẫn đầu thị phần môi giới khách hàng cá nhân vào năm 2021.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại SSI, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó này. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi 6 tháng từ tháng 5 đến tháng 11 năm 2021, khảo sát 238 nhân viên SSI với 232 phiếu hợp lệ, sử dụng thang đo Likert 5 bậc. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp SSI giữ chân nhân sự chất lượng, từ đó duy trì và phát triển vị thế dẫn đầu trên thị trường chứng khoán Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị và tâm lý học tổ chức để xây dựng mô hình nghiên cứu. Thuyết nhu cầu của Maslow (1970) được sử dụng để giải thích động lực làm việc của nhân viên qua các bậc nhu cầu từ sinh học đến khẳng định bản thân, liên quan trực tiếp đến các yếu tố như lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, khen thưởng và thăng tiến. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) phân biệt giữa nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (thành tích, thăng tiến), giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Ngoài ra, thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và học thuyết quản trị nhân sự X, Y, Z cũng được tham khảo để giải thích hành vi và động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 yếu tố độc lập: Lương và phúc lợi, Điều kiện và môi trường làm việc, Văn hóa doanh nghiệp, Bản chất công việc, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và thăng tiến, Hình ảnh tổ chức, và một biến phụ thuộc là Sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên SSI.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm phỏng vấn 4 chuyên gia quản lý và thảo luận nhóm với 8 nhân viên SSI để xây dựng và hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát. Giai đoạn định lượng thực hiện khảo sát với 238 nhân viên SSI, thu về 232 phiếu hợp lệ, sử dụng thang đo Likert 5 bậc.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các bước: sàng lọc và làm sạch dữ liệu, phân tích mô tả đặc điểm mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến, và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó tổ chức. Ngoài ra, kiểm định ANOVA được sử dụng để đánh giá sự khác biệt về sự cam kết theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, thâm niên và tình trạng hôn nhân.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó tổ chức: Kết quả hồi quy cho thấy 5 trong 7 yếu tố nghiên cứu có tác động thuận chiều và có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của nhân viên SSI, bao gồm Lương và phúc lợi, Điều kiện và môi trường làm việc, Văn hóa doanh nghiệp, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và sự công nhận. Mô hình hồi quy giải thích được 68,1% biến thiên của sự cam kết gắn bó.

  2. Yếu tố Lương và phúc lợi có hệ số tác động cao, phản ánh mức độ quan trọng của chính sách lương trong việc giữ chân nhân viên. Các biến quan sát như mức lương đảm bảo chi phí sinh hoạt và chi trả đúng hạn được đánh giá cao với điểm trung bình trên 3,5 (mức cao).

  3. Điều kiện và môi trường làm việc cũng được nhân viên đánh giá tích cực, với các yếu tố như hỗ trợ thiết bị làm việc, môi trường an toàn và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có điểm trung bình trên 3,4.

  4. Văn hóa doanh nghiệp và Đào tạo và phát triển được xem là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và có cơ hội phát triển nghề nghiệp, với điểm trung bình lần lượt trên 3,5 và 3,6.

  5. Khen thưởng và sự công nhận có tác động rõ rệt đến sự cam kết, thể hiện qua việc đánh giá công bằng thành tích và cơ hội thăng tiến, với điểm trung bình trên 3,7.

  6. Hai yếu tố Bản chất công việc và Hình ảnh tổ chức không có tác động đáng kể trong mô hình hồi quy cuối cùng, có thể do đặc thù ngành chứng khoán và nhận thức của nhân viên về các yếu tố này chưa rõ ràng.

  7. Kiểm định ANOVA cho thấy sự khác biệt về sự cam kết gắn bó tổ chức theo các đặc điểm cá nhân như độ tuổi và thâm niên là có ý nghĩa, trong khi giới tính và tình trạng hôn nhân không tạo ra sự khác biệt đáng kể.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết nhu cầu và thuyết hai yếu tố, khi các yếu tố về lương, điều kiện làm việc và khen thưởng đóng vai trò then chốt trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng với nghiên cứu của Vandemberghe và Temblay (2008) về tác động tích cực của lương và phúc lợi, cũng như nghiên cứu của Trần Ngọc Quang và Bùi Văn Trịnh (2020) về vai trò của điều kiện làm việc và khen thưởng.

Việc yếu tố bản chất công việc và hình ảnh tổ chức không có tác động rõ ràng có thể do đặc thù ngành chứng khoán, nơi mà áp lực công việc và sự cạnh tranh cao khiến nhân viên tập trung nhiều hơn vào các yếu tố vật chất và môi trường làm việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương và phúc lợi: Cần điều chỉnh mức lương phù hợp với chi phí sinh hoạt và đảm bảo chi trả đúng hạn nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ giao tiếp giữa các bộ phận. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Ban quản lý vận hành và phòng hành chính.

  3. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Xây dựng các chương trình truyền thông nội bộ, khuyến khích sáng tạo và tạo cơ hội để nhân viên thể hiện ý kiến, góp phần tăng sự gắn bó. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Phòng truyền thông và quản trị nhân sự.

  4. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nhân viên: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp và nâng cao năng lực. Thời gian thực hiện: hàng năm; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  5. Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và thăng tiến: Thiết lập cơ chế đánh giá công bằng, minh bạch và kịp thời ghi nhận thành tích, tạo động lực phấn đấu cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các công ty chứng khoán: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách giữ chân nhân sự hiệu quả.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về sự cam kết gắn bó tổ chức trong ngành dịch vụ tài chính.

  3. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Là tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển và khen thưởng phù hợp với đặc thù ngành chứng khoán.

  4. Nhân viên và cán bộ quản lý tại SSI và các công ty tài chính: Giúp nhận thức rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và phát triển nghề nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên SSI?
    Yếu tố Lương và phúc lợi được xác định là có tác động mạnh nhất, với hệ số hồi quy cao và điểm trung bình đánh giá trên 3,5, phản ánh tầm quan trọng của chính sách lương trong việc giữ chân nhân viên.

  2. Tại sao bản chất công việc không ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết?
    Do đặc thù ngành chứng khoán với áp lực công việc cao và tính cạnh tranh, nhân viên có thể tập trung nhiều hơn vào các yếu tố vật chất và môi trường làm việc thay vì bản chất công việc.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng hỏi với 232 nhân viên), xử lý dữ liệu bằng SPSS 20 với các phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn bó của nhân viên tại SSI?
    Cần tập trung vào việc nâng cao chính sách lương, cải thiện điều kiện làm việc, phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực, đẩy mạnh đào tạo và hoàn thiện hệ thống khen thưởng, thăng tiến.

  5. Sự khác biệt về sự cam kết gắn bó có liên quan đến đặc điểm cá nhân nào?
    Nghiên cứu cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo độ tuổi và thâm niên, trong khi giới tính và tình trạng hôn nhân không tạo ra sự khác biệt đáng kể.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên SSI: Lương và phúc lợi, Điều kiện và môi trường làm việc, Văn hóa doanh nghiệp, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và sự công nhận.
  • Mô hình hồi quy giải thích được 68,1% biến thiên của sự cam kết gắn bó, cho thấy tính phù hợp và độ tin cậy cao của mô hình nghiên cứu.
  • Kết quả nghiên cứu góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho SSI trong việc xây dựng chính sách nhân sự nhằm giữ chân và phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể, có thể triển khai trong vòng 6 tháng đến 1 năm, nhằm nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các công ty chứng khoán khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại SSI, góp phần giữ vững vị thế dẫn đầu trên thị trường chứng khoán Việt Nam!