chương 1 Chương này tập trung làm rõ tính cần thiết của đề tài nghiên cứu, bao gồm mục tiêu và câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu. Đồng thời, chương cũng cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài, đề xuất phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng. Tác giả cũng nhấn mạnh ý nghĩa học thuật và giá trị thực tiễn của nghiên cứu. Cuối cùng, nội dung chính của 5 chương trong nghiên cứu được trình bày một cách ngắn gọn và súc tích.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm về Lòng trung thành của nhân viên Theo nghiên cứu của Niehoff, Moorman và Fuller (2001), lòng trung thành “ được mô tả là những hành động tích cực thể hiện niềm tự hào và sự cống hiến đối với tổ chức. Cụ thể, lòng trung thành thể hiện qua việc bảo vệ tổ chức khỏi những chỉ trích, hạn chế phàn nàn và tập trung vào các mặt tích cực của tổ chức. Lòng trung thành có thể được coi là một thành phần của cam kết tổ chức hoặc là một khái niệm độc lập.
Theo Allen và Mayer (1990), có ba trạng thái tâm lý gắn bó của nhân viên đối với tổ chức: trung thành xuất phát từ tình cảm chân thật, trung thành vì không có lựa chọn tốt hơn, hoặc trung thành dựa trên chuẩn mực đạo đức cá nhân. ” Mowday, Steers và Poter (1979) định nghĩa lòng trung thành là “mong muốn “ hoặc ý định duy trì thành viên trong tổ chức.” Định nghĩa này tương đồng với khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu lâu dài của Viện Aon Consulting, khi nhân viên quyết định ở lại với tổ chức dù có những cơ hội hấp dẫn hơn từ các nơi khác (Stum, 1999; 2001). ” Khái niệm về lòng trung thành với tổ chức được hiểu là sự gắn bó, cam kết và “ tham gia của nhân viên đối với tổ chức. Lòng trung thành này thường được xem xét qua ba khía cạnh chính: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức (Allen và Meyer, 1996; Karrasch, 2003; Turner và Chelladurai, 2005; Greenberg, 2005; Boehman, 2006; Canipe, 2006).
Các nghiên cứu trước đây cũng đã chứng minh rằng sự trung thành với tổ chức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Mowday và cộng sự, 1982; Allen và Meyer, 1990; Hackett và cộng sự, 1994; Yousef, 2000; Herscovitch và Meyer, 2002; Shaw và cộng sự, 2003; Al Kahtani, 2004). ” 7 Do sự khác biệt về môi trường làm việc và văn hóa ở các quốc gia, các nhà “ nghiên cứu đã có những cách tiếp cận khác nhau khi định nghĩa lòng trung thành với tổ chức. Theo Mowday và Steers (1979), lòng trung thành được định nghĩa là sự cam kết mạnh mẽ của cá nhân đối với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. O'Reilly và Chatman (1986) lại cho rằng, lòng trung thành là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, thể hiện mức độ cá nhân chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
Meyer và Allen (1990) xem lòng trung thành như một trạng thái tâm lý gắn kết cá nhân với tổ chức, trong khi Mathieu và Zajac (1990) mô tả nó là sự ràng buộc và liên kết giữa cá nhân và tổ chức. Kalleberg và cộng sự (1996) nhấn mạnh lòng trung thành là sự cống hiến hết mình và tìm kiếm cách duy trì mối quan hệ với tổ chức. ” Ngoài ra, sự trung thành của nhân viên còn được mô tả là sự tham gia và thỏa “ mãn trong công việc, cùng với sự nhiệt tình dành cho công việc (Harter và cộng sự, 2002). Perrin (2003) cho rằng, sự trung thành của nhân viên được thể hiện qua sẵn lòng giúp tổ chức thành công bằng mọi nỗ lực, dựa trên những yếu tố tình cảm và kinh nghiệm làm việc.
Robinson và cộng sự (2004) cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phản ánh qua thái độ tích cực đối với các giá trị của tổ chức. Baumruk và Gorman (2006) cũng đề cập rằng, nhân viên trung thành sẽ thể hiện qua ba hành vi: nói tốt về tổ chức, mong muốn tiếp tục là thành viên của tổ chức, và phấn đấu đóng góp sáng kiến nhằm đạt được sự thành công cho tổ chức. ” Sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức thể hiện qua sự nhiệt huyết và “ cam kết sẵn sàng cống hiến bản thân và toàn bộ nỗ lực vì sự thành công của tổ chức (Ericson, 2005, theo Macey và Schneider, 2008). Trong khi tổ chức kỳ vọng nhân viên đóng góp tối đa cho sự phát triển, nhân viên cũng mong muốn đạt được các mục tiêu cá nhân và cảm giác hài lòng trong công việc.
Khi các giá trị, mục tiêu và mong muốn của nhân viên và tổ chức tương thích với nhau, lòng trung thành của nhân viên sẽ trở nên bền vững hơn (White, 2011). Nhân viên càng trung thành, họ càng thực hiện tốt các nhiệm vụ, đạt kết quả cao và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức (Vance, 2006). Nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên Theo Walker (2005), mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng trong công việc và “ lòng trung thành của nhân viên sẽ tích cực hơn nếu các công ty cung cấp nhiều cơ hội học tập, phát triển và có lộ trình thăng tiến rõ ràng. Sự gắn kết này được củng cố thông qua việc công nhận và khen thưởng, điều kiện làm việc tốt, cùng với mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và cấp trên.
” McCusker & Wolfman (1998), McGuinness (1998), Serno & Gilbert (1997) “ và Vardi (1989) đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên được hình thành từ những yếu tố như sự trung thực, đáng tin cậy và tôn trọng người khác. Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có mối quan hệ thuận chiều giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên .” Theo Janet Cheng Lian Chew (2004), lòng trung thành của nhân viên đối với “ tổ chức phụ thuộc vào 8 yếu tố chính: lương, thưởng, trao quyền, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thử thách, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, mối quan hệ tại nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc tổ chức, môi trường làm việc và giao tiếp. Bên cạnh đó, còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, và mỗi nghiên cứu có thể đưa ra những tác động khác nhau của các yếu tố này. ” * Sự tác động của yếu tố thu nhập đến lòng trung thành của nhân viên Thu nhập (bao gồm lương và thưởng) là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của họ tại công ty, không tính các nguồn thu nhập khác ngoài công việc chính.
Đây là một yếu tố quan trọng tác động đến sự trung thành của nhân viên. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), việc trả lương cho người lao “ động luôn là một thách thức lớn đối với các nhà quản trị trong các doanh nghiệp. Dù các doanh nghiệp có thể có quan điểm và mục tiêu khác nhau khi thiết lập hệ thống trả công, nhưng thường nhắm đến một số mục tiêu chung liên quan đến người lao động như sau: thu hút nhân sự, giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích động lực làm việc và tuân thủ pháp luật. ” 9 - Thu hút nhân sự: Mức lương càng cao, doanh nghiệp càng có cơ hội thu hút được những ứng viên xuất sắc từ thị trường lao động.
- Giữ chân nhân viên giỏi: Để duy trì nhân tài, không chỉ cần trả lương cao mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong hệ thống lương thưởng nội bộ. - Khuyến khích động lực làm việc: Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập như lương cơ bản, thưởng, phúc lợi và trợ cấp cần được sử dụng hiệu quả để tạo động lực làm việc cao nhất cho nhân viên. Họ mong rằng nỗ lực và kết quả công việc của mình sẽ được đánh giá và trả công tương xứng. - Tuân thủ quy định pháp luật: Các quy định pháp luật liên quan đến trả lương trong doanh nghiệp thường tập trung vào những khía cạnh sau: mức lương tối thiểu, thời gian làm việc và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, các khoản phụ cấp lương, cũng như các phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, chế độ ốm đau, thai sản, và tai nạn lao động.
Theo nghiên cứu của Netemeyer và cộng sự (1996), tiền lương đóng vai trò “ chủ đạo trong việc khuyến khích người lao động, thông qua việc sử dụng tiền làm động lực thúc đẩy họ làm việc. Người lao động có xu hướng so sánh thu nhập của mình với các đồng nghiệp khác hoặc với các đơn vị khác, coi đó là thước đo thành công trong công việc. Thu nhập cao giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn về mặt vật chất, an tâm cống hiến và tập trung vào công việc hơn, từ đó làm tăng tinh thần gắn bó với công ty. Ngược lại, thu nhập không tương xứng có thể dẫn đến sự trì trệ, bất mãn, thậm chí là nghỉ việc.
Thu nhập có tác động lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên qua các khía cạnh sau :” - Khi người lao động cảm thấy thu nhập phản ánh đúng với công sức họ bỏ ra, họ sẽ làm việc với tinh thần phấn khởi và nhiệt tình hơn; - Nhân viên ít có ý định tìm công việc khác khi hài lòng với mức thu nhập hiện tại; 10 - Họ sẽ có tinh thần trách nhiệm cao hơn, tuân thủ kỷ luật và chủ động hơn trong công việc. - Giả thiết H1: Thu nhập tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cô Sô Việt Nam. * Sự tác động của yếu tố đào tạo và thăng tiến đến lòng trung thành của nhân viên Đào tạo là quá trình mà nhân viên tiếp thu các kỹ năng cần thiết để thực hiện “ công việc và phát triển nghề nghiệp. Quá trình này giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, cho phép họ ứng dụng hiệu quả các thay đổi về công nghệ và kỹ thuật vào vị trí công việc hiện tại, đồng thời trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết để nắm bắt cơ hội thăng tiến trong tương lai.
” Thăng tiến là quá trình nhân viên được chuyển lên một vị trí hoặc cấp bậc cao “ hơn, có trách nhiệm và tầm quan trọng lớn hơn trong tổ chức. Sự thăng tiến này phản ánh sự ghi nhận đối với hiệu suất làm việc của nhân viên, và tạo động lực cũng như mục tiêu để họ phấn đấu.