Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để hiện thực hóa các mục tiêu chiến lược, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, tính sáng tạo, tinh thần trách nhiệm và mức độ gắn kết lâu dài. Việc tạo động lực làm việc là công cụ quản trị trọng yếu nhằm thúc đẩy người lao động gia tăng năng suất, nâng cao chất lượng công việc và duy trì sự gắn bó với tổ chức.

Tại Việt Nam, ngành xây dựng đóng góp đáng kể vào tăng trưởng kinh tế, mở ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp trong ngành. Công ty TNHH Hiệp Thành (thành phố Huế) là doanh nghiệp hoạt động đa ngành trong các lĩnh vực xây lắp, sản xuất, dịch vụ và thương mại, trong đó nổi bật là mảng thi công xây dựng và sản xuất pha chế sơn. Quy mô nhân sự của công ty có sự tăng trưởng nhanh chóng từ 3 lao động khi mới thành lập lên 440 lao động vào năm 2017. Nhằm duy trì hiệu quả hoạt động, công ty đã ban hành nhiều chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, thực tiễn quản trị tại đơn vị bộc lộ một số tồn tại: tiêu chí đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả công việc, một bộ phận người lao động chưa phát huy hết khả năng, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất chung. Do đó, đề tài "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành" được thực hiện nhằm nhận diện và đo lường các yếu tố tác động, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện công tác tạo động lực.

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
  2. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
  3. Phân tích mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
  4. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành?
  2. Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành như thế nào?
  3. Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
  • Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Hiệp Thành, địa chỉ số 207 An Dương Vương, phường An Đông, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 - 2017; thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018; thời gian tiến hành khảo sát thực địa từ ngày 12/11/2018 đến ngày 02/12/2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các học thuyết kinh điển về tâm lý học hành vi và quản trị nhân sự:

  • Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện).
  • Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972): Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm cơ bản (nhu cầu tồn tại - E, nhu cầu quan hệ - R, nhu cầu phát triển - G).
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định hai nhóm yếu tố gồm nhân tố động viên (thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, cơ hội tiến bộ) và nhân tố duy trì (chính sách tổ chức, sự giám sát, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp).
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963, 1969): Đánh giá nhận thức về sự công bằng thông qua đối chiếu tỷ lệ giữa quyền lợi nhận được và đóng góp cá nhân so với người khác.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994): Động lực là hàm số của ba mối quan hệ: Nỗ lực - Thành tích, Thành tích - Phần thưởng và Mức độ hấp dẫn của phần thưởng.
  • Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1938): Điều chỉnh hành vi người lao động thông qua cơ chế thưởng - phạt đúng thời điểm.

Tác giả kế thừa các mô hình thực nghiệm quốc tế và trong nước như mô hình của Abby M. Brooks (2007), Buelens & Van den Broeck (2007), Re’em (2010), Denibutun (2012), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh (2014). Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập (đo lường qua 32 biến quan sát) tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc": (1) Môi trường làm việc (MTLV), (2) Đặc điểm công việc (CV), (3) Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (MQH), (4) Chính sách lương, thưởng (LT), (5) Chế độ phúc lợi (PL), (6) Chính sách đào tạo, thăng tiến (DTTT), (7) Sự ghi nhận đóng góp của cá nhân (SGN).

Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Phương pháp nghiên cứu:

  • Nghiên cứu định tính: Khảo sát thử nghiệm trên 20 người lao động tại công ty nhằm hiệu chỉnh nội dung bảng hỏi, xác lập thang đo chính thức.
  • Nghiên cứu định lượng: Xác định kích thước mẫu theo công thức Yamane (1967) với tổng thể $N = 440$, sai số $e = 0,10$: $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} = \frac{440}{1 + 440 \cdot (0,1)^2} \approx 82$$ Để gia tăng tính đại diện và hạn chế sai số, tác giả phát ra 120 bảng hỏi bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản; thu về 120 phiếu, trong đó 116 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích ($96,67%$), 4 phiếu bị loại do thiếu thông tin.
  • Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20 và Microsoft Excel để xử lý dữ liệu:
    • Thống kê mô tả tần số và tính giá trị trung bình trên thang đo Likert 5 điểm (khoảng cách giá trị: $(5 - 1)/5 = 0,80$).
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện: tương quan biến - tổng $\ge 0,30$; Alpha $\ge 0,60$).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện hệ số tải Factor Loading $> 0,50$, chỉ số $0,50 < \text{KMO} < 1$, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa $\text{Sig.} < 0,05$, tổng phương sai trích $\text{Total Variance Explained} > 50%$.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số $\text{VIF} < 2$), tự tương quan (kiểm định Durbin-Watson) và kiểm định One-Sample T-Test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1 - Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa cốt lõi về nhu cầu (Philip Kotler, Abraham Maslow, Clayton Alderfer), động cơ hoạt động và động lực lao động (Bùi Anh Tuấn 2011; Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân 2007). Động lực lao động được làm rõ là sự khao khát, tự nguyện gia tăng nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức lẫn lợi ích bản thân. Tác giả phân tích chuyên sâu 5 học thuyết tạo động lực nền tảng (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, Skinner) và phân loại các nhóm nhân tố tác động:

  • Yếu tố cá nhân: Nhu cầu, mục đích làm việc, năng lực và tự nhận thức năng lực, thái độ, quan điểm, đặc điểm tính cách.
  • Yếu tố công việc: Tính hấp dẫn của công việc, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ công tác.
  • Yếu tố tổ chức: Chính sách quản trị, hệ thống trả công (tiền lương, tiền thưởng), điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển nhân sự.

Phần tổng quan tài liệu lược khảo các nghiên cứu quốc tế tiêu biểu (Buelens & Van den Broeck 2007 tại Bỉ với mẫu 3.723 người; Re’em 2010 xác định 14 nhân tố và 46 chiến thuật quản trị; Denibutun 2012 phân loại học thuyết nội dung và học thuyết quá trình; Abby M. Brooks 2007 khảo sát 181 nhân sự tại Mỹ) cùng các nghiên cứu trong nước (Nguyễn Thị Thu Trang 2013 với 300 mẫu tại TP.HCM; Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự 2013 với 136 mẫu tại các khách sạn 3-5 sao TP.HCM; Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh 2014 với 350 mẫu tại doanh nghiệp FDI Đồng Nai). Từ đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu 7 nhân tố gồm 7 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_7$).

Chương 2 - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành

Chương 2 trình bày tổng quan quá trình hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Hiệp Thành từ tiền thân DNTN Hiệp Thành (thành lập ngày 01/01/2004) chuyển đổi lên mô hình TNHH năm 2008 với vốn điều lệ 12 tỷ đồng. Bộ máy công ty gồm Giám đốc (Dương Viết Hải), Phó Giám đốc và 4 bộ phận chuyên môn: Xây dựng, Sản xuất, Bán hàng, Kế toán cùng chức danh Thủ quỹ.

Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 - 2017 về lao động, tài chính và kết quả kinh doanh:

Chỉ tiêu lao động Năm 2015 (Người) Năm 2016 (Người) Năm 2017 (Người) Tăng giảm 2016/2015 (%) Tăng giảm 2017/2016 (%)
Tổng số lao động 310 375 440 +20,97 +17,33
Theo giới tính:
- Nam 259 (83,55%) 312 (83,20%) 371 (84,32%) +20,46 +18,91
- Nữ 51 (16,45%) 63 (16,80%) 69 (15,68%) +23,53 +9,52
Theo tính chất:
- Lao động trực tiếp 245 (79,03%) 317 (84,53%) 379 (86,14%) +29,39 +19,56
- Lao động gián tiếp 65 (20,97%) 58 (15,47%) 61 (13,86%) -10,77 +5,17
Theo trình độ:
- Đại học & Trên ĐH 24 (7,74%) 25 (6,67%) 28 (6,36%) +4,17 +12,00
- Cao đẳng 25 (8,06%) 27 (7,20%) 23 (5,23%) +8,00 -14,81
- Trung cấp 33 (10,65%) 39 (10,40%) 41 (9,32%) +18,18 +5,13
- Lao động phổ thông 228 (73,55%) 284 (75,73%) 348 (79,09%) +24,56 +22,54
Chỉ tiêu tài chính và SXKD (Triệu đồng) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Biến động 2016/2015 (%) Biến động 2017/2016 (%)
Tài sản ngắn hạn 11.549,4 10.116,8 10.840,5 -12,41 +7,16
Tài sản dài hạn 7.578,4 9.453,3 8.744,5 +24,74 -7,49
Nợ phải trả 6.455,7 6.609,2 6.303,9 +2,38 -4,62
Vốn chủ sở hữu 12.672,1 12.961,0 13.281,3 +2,28 +2,47
Lợi nhuận chưa phân phối 672,1 961,0 1.281,3 +42,98 +33,33
Doanh thu thuần 43.303,8 60.819,8 55.470,2 +40,45 -8,79
Lợi nhuận kế toán trước thuế 338,2 490,1 402,9 +44,91 -17,79
Lợi nhuận sau thuế TNDN 259,5 382,7 322,3 +47,48 -15,78

Thực trạng quản trị nhân sự tại đơn vị cho thấy: lương cố định căn cứ vào cấp bậc, hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh; tăng lương định kỳ 1 lần/năm kèm điều kiện chấp hành quy chế và xét đặc cách cho sáng kiến kỹ thuật. Chế độ BHXH, BHYT chỉ thực hiện đầy đủ cho nhóm lao động gián tiếp, chưa triển khai đối với nhóm lao động trực tiếp (lao động trực tiếp được hỗ trợ phụ cấp xăng xe, ăn uống, điện thoại).

Về phân tích dữ liệu sơ cấp từ mẫu khảo sát 116 người lao động hợp lệ:

  • Giới tính: 95 nam ($81,9%$), 21 nữ ($18,1%$).
  • Độ tuổi: 18 - 25 tuổi ($10,3%$), 26 - 35 tuổi ($24,1%$), 36 - 45 tuổi ($44,0%$), trên 45 tuổi ($21,6%$).
  • Trình độ học vấn: THPT chiếm $70,7%$, Trung cấp $12,5%$, Đại học và trên Đại học $6,9%$.
  • Hình thức lao động: Lao động trực tiếp $83,6%$ (97 người), lao động gián tiếp $16,4%$ (19 người).
  • Thu nhập hàng tháng: Dưới 5 triệu đồng, từ 5 đến dưới 7 triệu đồng ($51,7%$), từ 7 đến dưới 10 triệu đồng ($25,7%$).

Tác giả mã hóa 32 biến quan sát thuộc 7 thang đo, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (qua 3 lần lọc hệ số KMO để cấu trúc lại các nhân tố mới), phân tích ma trận tương quan Pearson, chạy mô hình hồi quy tuyến tính đa biến nhằm xác định trọng số tác động của từng nhân tố và kiểm định One-Sample T-Test đánh giá mức độ hài lòng thực tế của nhân viên.

Chương 3 - Định hướng và giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và đánh giá thực trạng, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Cải thiện chính sách đào tạo, thăng tiến và nâng cao sự ghi nhận đóng góp cá nhân: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích minh bạch, công bằng; khen thưởng kịp thời và áp dụng các sáng kiến kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho người lao động.
  2. Nâng cao mối quan hệ tại nơi làm việc: Tăng cường sự gắn kết, chia sẻ và hỗ trợ giữa cấp trên với nhân viên; xây dựng môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích phản hồi và đóng góp ý kiến.
  3. Cải thiện môi trường làm việc: Trang bị đầy đủ và đồng bộ phương tiện bảo hộ lao động cho công nhân xây dựng, pha chế sơn; đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động, cải thiện hệ thống thông gió, ánh sáng tại nhà xưởng.
  4. Giải pháp về công việc: Phân công trách nhiệm rõ ràng, phù hợp với năng lực chuyên môn và sở trường cá nhân; trao quyền tự chủ nhất định để người lao động chủ động trong thao tác công việc.
  5. Giải pháp tiền lương và chính sách đãi ngộ: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với kết quả công việc; đảm bảo chi trả đúng hạn; từng bước nghiên cứu mở rộng chính sách BHXH, BHYT và các phúc lợi khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính:

  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân sự và kinh doanh của Công ty TNHH Hiệp Thành giai đoạn 2015 - 2017: Lực lượng lao động mở rộng nhanh chóng lên 440 người nhưng cơ cấu chủ yếu là lao động phổ thông ($79,09%$) và lao động trực tiếp ($86,14%$).
  • Xác lập bộ thang đo gồm 7 nhân tố với 32 biến quan sát phù hợp với loại hình doanh nghiệp xây dựng - thương mại địa phương; làm rõ mức độ tương quan và thứ tự tác động của từng nhân tố đến động lực lao động.
  • Chỉ ra các hạn chế trong thực tiễn đãi ngộ: sự phân tách chế độ BHXH giữa lao động trực tiếp và gián tiếp; thu nhập tập trung ở mức 5 - 7 triệu đồng/tháng ($51,7%$ đối tượng khảo sát).

Đóng góp của khóa luận:

  • Hệ thống hóa khung lý luận về tạo động lực và kiểm chứng thực nghiệm tại một doanh nghiệp ngoài quốc doanh ngành xây lắp - sản xuất sơn tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Cung cấp cơ sở khoa học và bộ giải pháp đồng bộ giúp Ban Giám đốc Công ty TNHH Hiệp Thành điều chỉnh chính sách nhân sự, phân phối thu nhập và nâng cao an toàn lao động, góp phần duy trì tăng trưởng bền vững.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH Hiệp Thành) tại địa bàn thành phố Huế; dung lượng mẫu khảo sát dừng lại ở 116 quan sát hợp lệ; chuỗi dữ liệu thứ cấp chỉ giới hạn trong giai đoạn 2015 - 2017.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp xây lắp và sản xuất vật liệu xây dựng trên địa bàn miền Trung; gia tăng kích thước mẫu điều tra; cập nhật các chuỗi dữ liệu đa năm và kiểm định thêm các biến điều tiết (nhân khẩu học, tính chất công việc) trong mô hình động lực.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo chuyên khảo dành cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động tham khảo về quy trình triển khai nghiên cứu định lượng khảo sát (từ thiết kế bảng hỏi Likert, chọn mẫu Yamane, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA, hồi quy tuyến tính đến One-Sample T-Test).
  • Cán bộ nhân sự và nhà quản lý tại các doanh nghiệp xây dựng, thương mại quy mô vừa và nhỏ trong việc hoạch định chính sách tiền lương, cải thiện bảo hộ lao động và tạo động lực cho lao động trực tiếp.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát của đề tài được tính toán theo công thức nào và số lượng mẫu thực tế thu về là bao nhiêu?
Tác giả áp dụng công thức chọn mẫu của Yamane (1967) với tổng thể $N = 440$ lao động và mức sai số $e = 0,10$, tính ra cỡ mẫu tối thiểu là 82. Nhằm đảm bảo tính đại diện, tác giả phát ra 120 phiếu khảo sát trực tiếp, thu về 120 phiếu, trong đó có 116 phiếu hợp lệ ($96,67%$) và 4 phiếu không hợp lệ.

2. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Hiệp Thành giai đoạn 2015 - 2017 có đặc trưng gì?
Quy mô nhân sự tăng từ 310 người (2015) lên 375 người (2016) và 440 người (2017). Do đặc thù ngành xây lắp và sản xuất sơn, cơ cấu lao động nghiêng mạnh về nam giới ($84,32%$ năm 2017), lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo ($86,14%$ năm 2017) và lao động phổ thông chiếm đa số ($79,09%$ năm 2017).

3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Hiệp Thành biến động như thế nào qua 3 năm 2015 - 2017?
Doanh thu thuần năm 2015 đạt 43.303,8 triệu đồng, năm 2016 tăng $40,45%$ lên 60.819,8 triệu đồng, sang năm 2017 giảm $8,79%$ xuống 55.470,2 triệu đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2015 đạt 259,5 triệu đồng, năm 2016 tăng lên 382,7 triệu đồng ($+47,48%$), năm 2017 giảm xuống 322,3 triệu đồng ($-15,78%$).

4. Khóa luận chỉ ra bất cập lớn nhất trong chế độ bảo hiểm xã hội tại công ty là gì?
Công ty thực hiện đóng BHXH và BHYT đầy đủ theo quy định cho nhóm lao động gián tiếp, nhưng các chính sách bảo hiểm bắt buộc này chưa được áp dụng đối với nhóm lao động trực tiếp (nhóm này chỉ nhận các hỗ trợ phụ cấp tiền ăn, xăng xe, điện thoại).

5. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm nhân tố nào và đo lường qua bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình đề xuất gồm 7 nhóm nhân tố với tổng cộng 32 biến quan sát: Môi trường làm việc (5 biến), Đặc điểm công việc (5 biến), Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (6 biến), Chính sách lương thưởng (6 biến), Chế độ phúc lợi (3 biến), Chính sách đào tạo thăng tiến (4 biến) và Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (3 biến).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phan Thị Lang đã hệ thống hóa các lý thuyết nền tảng về tạo động lực lao động và phân tích toàn diện thực trạng nhân sự, tài chính tại Công ty TNHH Hiệp Thành giai đoạn 2015 - 2017. Thông qua khảo sát định lượng 116 người lao động bằng công cụ SPSS 20, tác giả đã đánh giá mức độ tác động của 7 nhóm nhân tố thuộc môi trường, công việc và tổ chức đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cung cấp 5 nhóm giải pháp quản trị thực tiễn nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện an toàn lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.