Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và sự gia tăng nhanh chóng của các loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam, thị trường lao động chứng kiến nhu cầu tuyển dụng và sử dụng nhân sự ngày càng đa dạng. Nguồn nhân lực được xác định là nhân tố then chốt quyết định sự thành bại của tổ chức; một doanh nghiệp sở hữu hạ tầng và công nghệ hiện đại nhưng thiếu lực lượng lao động làm việc hiệu quả sẽ khó duy trì năng lực cạnh tranh. Mặc dù vấn đề tạo động lực làm việc đã thu hút nhiều công trình nghiên cứu, nhưng do sự khác biệt về không gian, thời gian và đối tượng khảo sát, các nhà quản trị không thể áp dụng máy móc kết quả nghiên cứu trước đó vào mô hình cụ thể của đơn vị mình.

Công ty TNHH Acacy là doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực tư vấn và cung ứng nhân sự, phục vụ các dự án quy mô lớn cho các đối tác đa quốc gia (quản lý khoảng 5.000 lao động trên phạm vi toàn quốc). Bên cạnh trách nhiệm cung ứng lao động cho khách hàng, doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức trong công tác đào tạo, quản lý và duy trì động lực cho đội ngũ nhân viên nội bộ. Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Acacy là yêu cầu cấp thiết nhằm giúp nhà quản trị kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động để ban hành các chính sách phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung:
    • Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Acacy, từ đó đề xuất các giải pháp giúp tăng động lực làm việc của nhân viên.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • 1.1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
    • 1.2. Đo lường, phân tích và đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của từng nhân viên.
    • 1.3. Đề xuất các giải pháp cho nhà quản trị để tạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu quả hơn.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Công ty TNHH Acacy.
  • Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Acacy.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Acacy.
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10 năm 2022 đến tháng 01 năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận khái niệm động lực làm việc thông qua hệ thống lý luận của các học giả trong và ngoài nước:

  • Herzberg (1959) trong tác phẩm The Motivation to Work định nghĩa động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
  • Robbins (1998) quan niệm động lực làm việc là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ.
  • Craig C. Pinder (1998) trong Work Motivation in Organizational Behavior xem động lực là tập hợp những nguồn lực bắt nguồn từ cả bên trong bản chất mỗi con người và môi trường bên ngoài giúp hình thành các hành vi liên quan đến công việc, đồng thời định hướng hình thức, thời điểm và cường độ hành vi đó.
  • Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) tiếp cận động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Về phương diện vai trò, nghiên cứu dẫn xuất luận điểm của Amabile (1996) về tác động của động lực nội tại đến hoạt động sáng tạo, và Ifinedo (2003) về sự gắn kết, nhiệt tình của cá nhân đối với mục tiêu tổ chức, đồng thời phân tích lợi ích của động lực trên ba bình diện: cá nhân, tổ chức và xã hội.

Trên cơ sở thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm tiền bối (Barzoki, Attafar & Jannati, 2012; Taguchi, 2015; Nguyễn Thị Thu Trang, 2013; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Trần Thị Minh Phương, 2016; Vũ Minh Hùng, 2017), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm yếu tố bên ngoài tác động đến động lực làm việc:

Ký hiệu giả thuyết Nội dung giả thuyết nghiên cứu
H1 Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
H2 Đặc điểm công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
H3 Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
H4 Mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
H5 Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
H6 Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Thang đo sử dụng dạng Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý). Hệ thống biến quan sát gồm 24 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc được kế thừa từ các công trình trước đó:

  • Thang đo Thu nhập (TN1 - TN4): Kế thừa từ Đỗ Phú Đạt (2016).
  • Thang đo Đặc điểm công việc (CV1 - CV4): Kế thừa từ Nguyễn Văn Dũng (2008).
  • Thang đo Cơ hội thăng tiến (CH1 - CH4): Kế thừa từ Đỗ Phú Đạt (2016), Hồ Văn Dân (2015), Trần Kim Dung (2005).
  • Thang đo Mối quan hệ với cấp trên (CT1 - CT4): Kế thừa từ Trần Kim Dung (2005), Đỗ Phú Đạt (2016).
  • Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN1 - DN4): Kế thừa từ Đỗ Phú Đạt (2016), Nguyễn Thành Long (2016), Phạm Thị Diệu Linh (2013).
  • Thang đo Điều kiện làm việc (DK1 - DK4): Kế thừa từ Phạm Thị Diệu Linh (2013), Trần Kim Dung (2005).
  • Thang đo Động lực làm việc (DL1 - DL3): Kế thừa từ Vũ Minh Hùng (2017).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính (phân tích, tổng hợp tài liệu khoa học để xây dựng mô hình và bản câu hỏi) và nghiên cứu định lượng:

  • Tổng thể nghiên cứu: Toàn bộ 126 nhân viên đang công tác tại Công ty TNHH Acacy.
  • Thu thập dữ liệu: Phát ra 126 bảng khảo sát trực tiếp; sau 2 tuần thu về 102 phiếu; loại bỏ 4 phiếu không hợp lệ, giữ lại 98 phiếu đạt chuẩn để xử lý thống kê.
  • Công cụ và kỹ thuật phân tích số liệu trên phần mềm SPSS 20: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận Cronbach's Alpha >= 0.6 và hệ số tương quan biến - tổng >= 0.3); Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép quay Varimax (tiêu chuẩn KMO từ 0.5 đến 1, kiểm định Bartlett có Sig < 0.05, hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0.4, tổng phương sai trích >= 50%, Eigenvalue > 1); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS); Kiểm định các vi phạm giả định hồi quy (phân phối chuẩn qua Histogram và P-P plot, phương sai sai số không đổi qua Scatterplot, tính độc lập sai số qua hệ số Durbin-Watson, hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số VIF); Kiểm định khác biệt nhân khẩu học bằng Independent Samples T-test và Phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) kết hợp kiểm định Levene.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Mở đầu

Chương này thiết lập tính cấp thiết của việc nghiên cứu động lực làm việc trong doanh nghiệp cung ứng lao động. Tác giả xác định rõ hệ thống mục tiêu chung, 3 mục tiêu cụ thể, đối tượng nghiên cứu (các nhân tố ảnh hưởng), đối tượng khảo sát (nhân viên Công ty TNHH Acacy), giới hạn phạm vi nghiên cứu (không gian tại công ty; thời gian từ tháng 10/2022 đến tháng 01/2023) và trình bày bố cục 5 chương của khóa luận tốt nghiệp.

Chương 2: Tổng quan

Chương 2 trình bày hai nội dung chính:

  • Tổng quan các công trình nghiên cứu: Tác giả hệ thống hóa các nghiên cứu quốc tế (Barzoki et al., 2012 tại Iran; Khan, 2014 tại Pakistan; Taguchi, 2015 tại Nhật Bản) và nghiên cứu trong nước (Nguyễn Thị Thu Trang, 2013; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Phạm Thị Minh Lý, 2015; Trần Thị Minh Phương, 2016; Vũ Minh Hùng, 2017). Tác giả tổng hợp sự xuất hiện của các nhân tố trong nghiên cứu trước vào Bảng 3.1, chứng minh tính phổ biến của các yếu tố thu nhập, thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và cấp trên.
  • Tổng quan đơn vị nghiên cứu - Công ty TNHH Acacy: Doanh nghiệp thành lập ngày 23/09/2011 theo Giấy chứng nhận ĐKKD số 0311183243-001 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM cấp; người đại diện pháp luật là Tổng Giám đốc Tô Minh Thuận. Trụ sở chính đặt tại Phòng 1901, Tòa nhà Saigon Trade Center, 37 Tôn Đức Thắng, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP.HCM. Công ty có văn phòng đại diện tại TP.HCM (Quận Bình Thạnh) và các chi nhánh tại Hà Nội, Hải Phòng, Cần Thơ, Đà Nẵng, Vinh; quản lý lực lượng lao động khoảng 5.000 người cho các đối tác (Abbott, Unilever, Suntory PepsiCo, Samsung, Wrigley, Greenfeed, Masan). Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (Tổng Giám đốc, Giám đốc) điều hành 7 phòng ban: Tuyển dụng (gồm 3 bộ phận: Tạo nguồn, Tuyển dụng, Marketing), Hành chính nhân sự, Kế toán, Đào tạo và phát triển, Công nghệ thông tin, Dự án, Kinh doanh. Bốn lĩnh vực kinh doanh chủ yếu gồm: Cung cấp nguồn nhân lực, Tính lương thưởng, Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực, Tư vấn chiến lược nhân sự.

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Nội dung chương tập trung vào cơ sở lý luận về động lực làm việc và quy trình nghiên cứu:

  • Phân tích cơ sở lý thuyết, làm rõ vai trò của động lực đối với cá nhân, tổ chức và xã hội.
  • Xây dựng mô hình nghiên cứu 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, kèm 6 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6.
  • Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 điểm; mã hóa các biến nhân khẩu học (Bảng 3.2: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên công tác, Thu nhập bình quân) và 27 biến quan sát phản ánh nội dung nghiên cứu (Bảng 3.3).
  • Trình bày quy trình chọn mẫu (khảo sát toàn bộ 126 nhân viên, thu về 98 phiếu hợp lệ) và các bước kiểm định thống kê trên SPSS 20 (Cronbach's Alpha, EFA, Pearson, hồi quy OLS, T-test, ANOVA).

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 phản ánh kết quả xử lý dữ liệu và thảo luận thực chứng:

  • Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Acacy:
    • Kết quả đạt được: Doanh nghiệp chi trả thu nhập đúng quy định pháp luật, có sự phân hóa theo vị trí và chức vụ; thanh toán công khai, đúng hạn; tổ chức du lịch hàng năm để tăng gắn kết; áp dụng thưởng nhằm khích lệ năng suất; thực hiện đóng BHXH, BHYT và khám sức khỏe định kỳ.
    • Hạn chế: Hình thức thưởng chủ yếu mang tính đột xuất, không thường xuyên, thiếu tiêu chí định lượng rõ ràng dẫn đến tâm lý đối phó; phân công lao động ở một số vị trí chưa tương thích với năng lực và sở trường; cấp trên chưa chủ động trao quyền quyết định và sự tự chủ cho cấp dưới.
  • Thống kê mô tả đặc điểm mẫu (N = 98) theo Bảng 4.1 và các biểu đồ:
    • Giới tính: Nữ chiếm 58.78% (57 người), Nam chiếm 41.84% (41 người). Nhân viên nữ tập trung ở phòng Hành chính nhân sự, Kế toán, Tuyển dụng; nam giới chiếm ưu thế ở phòng Kinh doanh, CNTT, Dự án.
    • Trình độ học vấn: Đại học chiếm 59.18% (58 người), Cao đẳng chiếm 38.18% (38 người), Trên đại học chiếm 2.88% (2 người).
    • Độ tuổi: Nhóm 25 - 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 51.02%; nhóm 20 - 25 tuổi chiếm 41.84%; nhóm trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất.
    • Thâm niên làm việc: Nhóm 1 - 3 năm chiếm tỷ trọng lớn nhất với 43.88% (43 người); nhóm dưới 1 năm chiếm 39.80% (39 người); nhóm 3 - 5 năm chiếm 10.12% (10 người); nhóm trên 5 năm chiếm 6.12% (6 người).
  • Thống kê mô tả điểm trung bình các thang đo (Bảng 4.2 đến 4.8): Điểm trung bình của các biến độc lập và phụ thuộc nhìn chung đạt mức trên trung bình (từ 3.562 đến 4.925). Trong đó, biến DN3 ("Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị trong công việc") đạt 4.737 và DK3 ("Anh/chị có cảm thấy thoải mái khi làm việc tại công ty") đạt mức 4.925.
  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (Bảng 4.9 đến 4.15): Cả 7 thang đo đều đạt hệ số tin cậy > 0.6 và tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát đều > 0.3, đủ điều kiện đưa vào phân tích EFA:
    • Thu nhập: Alpha = 0.766 (hệ số nếu loại TN3 là 0.766, tương quan biến tổng đạt yêu cầu).
    • Đặc điểm công việc: Alpha = 0.788 (hệ số nếu loại CV2 là 0.788).
    • Cơ hội thăng tiến: Alpha = 0.895.
    • Mối quan hệ với cấp trên: Alpha = 0.756.
    • Mối quan hệ với đồng nghiệp: Alpha = 0.903 (hoặc 0.908 nếu loại DN3).
    • Điều kiện làm việc: Alpha = 0.903.
    • Động lực làm việc: Alpha = 0.701.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA và Hồi quy bội: Sau 2 lần chạy mô hình hồi quy, nghiên cứu kết luận có 5 yếu tố tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc: Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc (yếu tố Đặc điểm công việc không duy trì ý nghĩa trong mô hình hồi quy). Các giả định hồi quy về phân phối chuẩn phần dư (Histogram, P-P plot), phương sai không đổi (Scatterplot), tính độc lập (Durbin-Watson) và đa cộng tuyến (VIF) đều được kiểm định thỏa mãn.
  • Kiểm định khác biệt nhân khẩu học (T-test và ANOVA): Kết quả phân tích sự khác biệt về giới tính (Independent Samples T-test), độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên làm việc (One-way ANOVA) đều cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
  • Đề xuất 5 nhóm giải pháp: Cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp; hoàn thiện điều kiện làm việc; củng cố mối quan hệ với cấp trên; điều chỉnh chính sách thu nhập; mở rộng cơ hội thăng tiến.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương tổng kết các phát hiện nghiên cứu, đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đề tài và đưa ra các kiến nghị quản trị cụ thể đối với Ban Giám đốc cùng các phòng ban chức năng của Công ty TNHH Acacy nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả thực chứng cụ thể dựa trên việc xử lý dữ liệu khảo sát từ 98 nhân viên Công ty TNHH Acacy:

Nhóm chỉ số / Yếu tố Kết quả thực chứng trong nghiên cứu
Quy mô mẫu khảo sát 98 phiếu hợp lệ từ 126 nhân viên toàn công ty (tỷ lệ thu hồi đạt chuẩn: 77.78%).
Cơ cấu nhân khẩu học chính Nữ giới chiếm 58.78%; độ tuổi 25 - 35 chiếm 51.02%; trình độ Đại học chiếm 59.18%; thâm niên 1 - 3 năm chiếm 43.88%.
Độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) Cơ hội thăng tiến (0.895); Mối quan hệ với đồng nghiệp (0.903); Điều kiện làm việc (0.903); Đặc điểm công việc (0.788); Thu nhập (0.766); Mối quan hệ với cấp trên (0.756); Động lực làm việc (0.701).
Các yếu tố tác động có ý nghĩa đến động lực 5 yếu tố: Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc.
Yếu tố không có tác động trong mô hình hồi quy Đặc điểm công việc (bị loại bỏ sau phân tích hồi quy lần 2 do không đạt ý nghĩa thống kê).
Kiểm định khác biệt nhân khẩu học Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên đều không tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa đối với động lực làm việc.

Về mặt giải pháp, tác giả kiến nghị 5 định hướng can thiệp cho doanh nghiệp:

  1. Giải pháp mối quan hệ với đồng nghiệp: Tăng cường các hoạt động giao lưu, xây dựng tinh thần đồng đội và cơ chế phối hợp chia sẻ kinh nghiệm giữa các bộ phận.
  2. Giải pháp điều kiện làm việc: Đảm bảo trang thiết bị làm việc hiện đại, cải thiện không gian văn phòng và chuẩn hóa việc thông tin các chính sách nội bộ.
  3. Giải pháp mối quan hệ với cấp trên: Cán bộ quản lý cần duy trì thái độ công bằng, tăng cường động viên, chỉ dẫn nghiệp vụ và sẵn sàng phân quyền cho cấp dưới.
  4. Giải pháp thu nhập: Xây dựng tiêu chí thưởng định lượng rõ ràng gắn liền với hiệu suất công việc thay vì chỉ áp dụng thưởng đột xuất; hoàn thiện chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực.
  5. Giải pháp cơ hội thăng tiến: Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch, công bằng và công khai các tiêu chuẩn đánh giá phát triển nghề nghiệp.

Về mặt đóng góp, nghiên cứu đã lượng hóa được mức độ tác động của các yếu tố ngoại tại đối với động lực của nhân viên trong một doanh nghiệp đặc thù ngành dịch vụ nhân sự tại TP.HCM, đồng thời chỉ ra rằng các yếu tố nhân khẩu học không tạo ra sự phân hóa về động lực tại đơn vị này.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế chính dựa trên phạm vi và thiết kế nghiên cứu:

  • Giới hạn về quy mô mẫu: Nghiên cứu thực hiện với mẫu khảo sát gồm 98 nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Acacy. Kích thước mẫu này tuy phù hợp với tổng thể nhân sự nội bộ của công ty (126 người) nhưng còn hạn chế để suy rộng cho toàn ngành dịch vụ nhân sự hoặc các doanh nghiệp có quy mô lớn hơn.
  • Giới hạn về không gian và thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian ngắn từ tháng 10/2022 đến tháng 01/2023 tại một doanh nghiệp duy nhất, chưa phản ánh được biến động động lực theo chu kỳ kinh doanh dài hạn.
  • Giới hạn về mô hình biến số: Đề tài tập trung khảo sát 6 yếu tố môi trường bên ngoài, chưa tích hợp các nhân tố thuộc về bản chất bên trong cá nhân (như nhu cầu thành đạt, trách nhiệm xã hội cá nhân, sự cân bằng giữa công việc và đời sống riêng) vốn đã được một số nghiên cứu tiền bối ghi nhận.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cung ứng nhân sự khác nhằm tăng kích thước mẫu và nâng cao tính đại diện.
  • Bổ sung các biến số đo lường động lực nội tại và văn hóa doanh nghiệp vào mô hình phân tích để nâng cao hệ số giải thích của phương trình hồi quy.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp một quy trình thực hiện khóa luận định lượng hoàn chỉnh, minh họa chi tiết các thao tác xử lý dữ liệu trên SPSS 20 từ thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính bội đến các kiểm định Independent Samples T-test và One-way ANOVA.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về động lực làm việc: Cung cấp hệ thống bảng tổng hợp thang đo kế thừa chi tiết từ các tác giả uy tín (Trần Kim Dung, Đỗ Phú Đạt, Vũ Minh Hùng...) kèm mã hóa biến quan sát rõ ràng.
  • Nhà quản trị tại các doanh nghiệp dịch vụ và cung ứng lao động: Tham khảo bức tranh thực tế về các điểm nghẽn trong công tác tạo động lực (như cơ chế thưởng thiếu tiêu chuẩn định lượng, sự trao quyền hạn chế) để hoàn thiện quy chế nhân sự và lộ trình đãi ngộ cho tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ sở lý thuyết nền tảng nào được tác giả sử dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu?

Tác giả dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), các quan điểm lý thuyết của Robbins (1998), Craig C. Pinder (1998), Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), kết hợp tổng quan 6 nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu của Barzoki et al. (2012), Taguchi (2015), Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Trần Thị Minh Phương (2016) và Vũ Minh Hùng (2017).

2. Quy mô mẫu khảo sát và tỷ lệ thu hồi dữ liệu của đề tài được thực hiện như thế nào?

Tổng thể nhân viên của Công ty TNHH Acacy tại thời điểm nghiên cứu là 126 người. Tác giả phát ra 126 phiếu khảo sát trực tiếp, sau 2 tuần thu về 102 phiếu; sau khi sàng lọc loại bỏ 4 phiếu không hợp lệ do thiếu thông tin, còn lại 98 phiếu đạt tiêu chuẩn đưa vào phân tích thống kê trên SPSS 20.

3. Trong 6 yếu tố giả thuyết ban đầu, yếu tố nào không có tác động đến động lực làm việc trong mô hình hồi quy?

Yếu tố "Đặc điểm công việc" (gồm các biến CV1 - CV4) mặc dù đạt độ tin cậy trong bước kiểm định Cronbach's Alpha (Alpha = 0.788) nhưng không thể hiện ý nghĩa thống kê trong kết quả phân tích hồi quy bội lần 2, do đó mô hình cuối cùng chỉ xác nhận 5 yếu tố có tác động thực sự gồm: Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Điều kiện làm việc.

4. Kết quả kiểm định các biến thuộc tính cá nhân (nhân khẩu học) đối với động lực làm việc cho thấy điều gì?

Thông qua kiểm định Independent Samples T-test đối với biến giới tính và kiểm định One-way ANOVA đối với các biến độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên làm việc, nghiên cứu xác nhận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có thuộc tính cá nhân khác nhau tại Công ty TNHH Acacy.

5. Thực trạng công tác khen thưởng tại Công ty TNHH Acacy bộc lộ những hạn chế cụ thể nào?

Công ty chủ yếu áp dụng các hình thức thưởng mang tính đột xuất, không thường xuyên, do Ban Giám đốc phát động nhằm kịp tiến độ hoàn thành kế hoạch sản xuất. Doanh nghiệp chưa ban hành hệ thống chỉ tiêu khen thưởng cụ thể, dẫn đến việc người quản lý thiếu căn cứ định lượng để đánh giá công bằng và nhân viên nảy sinh tâm lý chỉ nỗ lực khi có thông báo thưởng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Thị Quí Hảo đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Acacy. Kết quả phân tích định lượng trên 98 mẫu hợp lệ chỉ ra 5 yếu tố có tác động có ý nghĩa thống kê gồm Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Điều kiện làm việc, trong khi các thuộc tính nhân khẩu học không tạo ra sự khác biệt. Dựa trên các phát hiện thực chứng và thực trạng quản trị tại doanh nghiệp, công trình đã đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể nhằm giúp ban lãnh đạo Acacy hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường giao tiếp nội bộ và thúc đẩy hiệu suất lao động bền vững.