đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng. Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing 15 Khóa luận tốt nghiệp PGS. Nguyễn Thị Minh Hòa Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau: - Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi. - Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình.
- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm. - Sáng tạo – có nghĩa là khả năng \đưa ra những quyết định tốt – là phẩm chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý. Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân.
Bản thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết X. Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam Thuyết công bằng do J. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức.
Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây: Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing 16 Khóa luận tốt nghiệp PGS. Nguyễn Thị Minh Hòa Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. Bỏ việc Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên.
Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp nhân viên cụ thể. Khám phá của của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất”.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 1.1 Thực tiễn tạo động lực làm việc tại Việt Nam và các trên thế giới Liên hệ chính sách tạo động lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam và trên thế giới: Việc tạo động lực cho người lao động được nhiều công ty thành công trên thế giới cũng như tại Việt Nam áp dụng rất hiệu quả, góp phần không nhỏ vào sự thành công của nhiều doanh nghiệp, điều này càng khẳng định vai trò quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên trong các doanh nghiệp, cụ thể: Trên thế giới: - Cách trả lương của IBM (IBM, viết tắt của International Business Machines, là một tập đoàn công nghệ máy tính đa quốc gia có trụ sở tại Armonk, New York, Mỹ).
IBM trả lương rất cao, từ đó cho phép nhân viên có đủ tiền lo ăn, mặc, chỗ ở cho gia đình, …Ngoài ra hãng còn đưa ra một chế độ thưởng đáng kể cho những nhân viên làm việc xuất sắc, hiệu quả. Những khoản thưởng bằng tiền mặt, bằng hiện vật hay những chuyến du lịch đã thể hiện sự trân trọng và động viên của hãng cho những nhân viên đã góp phần tạo ra thành tựu chung Tập đoàn tư vấn Boston (Mỹ): Tại tập đoàn tư vấn Boston (BCG), nhân viên được tiếp xúc với những vấn đề thực tế từ những công ty lớn nhất thế giới. Đây là cơ hội học tập và phát triển tuyệt vời cho nhân viên. Không chỉ vậy, nhân viên tại đây còn Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing 17 Khóa luận tốt nghiệp PGS.
Nguyễn Thị Minh Hòa được làm việc với những đồng nghiệp xuất sắc. Tất cả những điều này tạo cho họ cơ hội phát triển lớn trong tương lai - In N Out (Mỹ): Ngoài việc cung cấp hamburger va khoai tây chiên miễn phí cho bữa trưa, nhân viên tại In N Out Burger thường xuyên được đào tạo về tất cả các mảng công việc. In N Out cũng rất thoải mái về giờ làm việc của nhân viên. Nhân viên ở đây chỉ cần thông báo cho quản lí nếu họ muốn đổi ca hoặc cần một ngày nghỉ.
Tại Việt Nam - Công ty HBI (Công ty TNHH Hanesbrand Việt Nam - chi nhánh Huế (gọi tắt HBI) tại khu công nghiệp Phú Bài là một trong những doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài) luôn quan tâm chăm lo tới đời sống người lao động: Những hoạt động thể hiện sự quan tâm của công ty như: tặng quà sinh nhật cho nhân viên, tặng hoa nhân ngày valentine, 20/10,…; tổ chức sửa chữa xe máy miễn phí cho nhân viên; tổ chức các cuộc thi ảnh cho các bé là con của nhân viên trong công ty; các cuộc thi người đẹp diễn ra tại chính phân xưởng sản suất; … Bên cạnh đó, hàng tuần, công đoàn cùng công ty phối hợp bộ phận nhân sự giải đáp những vướng mắc của công nhân về các chế độ chính sách, tiền lương, tiền thưởng. Công đoàn công ty phối hợp với Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh, khám sức khỏe định kỳ cho công nhân hàng năm. Với sự hỗ trợ của công ty, năm nào công đoàn công ty cũng trích hàng trăm triệu đồng giúp đỡ, hỗ trợ công nhân, thân nhân của công nhân có hoàn cảnh khó khăn, ốm đau bệnh tật; tặng học bổng cho con em công nhân vượt khó học giỏi; phối hợp với các siêu thị: Thuận Thành, Coop Mart. bán hàng bình ổn giá cho công nhân;… đây là những hoạt động được nhân viên trong công ty đánh giá cao.
Tuy nhiên, yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên là sự giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp. Công ty HBI đã tạo ra được sự thân thiện giữa nhân viên với các nhà quản lí. Bên cạnh đó, việc áp dụng chế độ làm việc theo giờ giấc linh hoạt, giảm tới mức tối thiểu các chất độc hại cho nhân viên được công ty chú ý quan tâm. Từ đó làm cho nhân viên có tinh thần tốt để hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
- Trả lương cho nhân viên cao của tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel: hiện tập đoàn này có 25.000 nhân sự (2013) và thu nhập bình quân đầu người của Viettel khoảng 18 triệu đồng/tháng, khá cao so với mức trung bình khoảng 10 triệu đồng/tháng tại FPT và VNPT. Thu nhập bình quân của một kỹ sư trưởng có 5 năm kinh nghiệm tại Viện Sinh viên: Nguyễn Thị Thảo – Lớp: K49A Marketing 18 Khóa luận tốt nghiệp PGS. Nguyễn Thị Minh Hòa Nghiên cứu và phát triển Viettel khoảng 32 triệu đồng/tháng. Viettel trả lương theo khối quản lý với mức lương cao nhất là Tổng giám đốc và khối chuyên gia.
Các chuyên gia giỏi (cả người Việt và người nước ngoài) cũng có thể được trả lương như Tổng giám đốc, không cần có chức vụ và không cần phải làm công việc quản lý. Tại Viettel có những chuyên gia được trả lương tới vài trăm triệu mỗi tháng. Được biết, sở dĩ Viettel có chính sách trả lương như trên bởi tập đoàn này đã xin Thủ tướng cho cơ chế thí điểm trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh.2 Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên Tại Việt Nam trong những năm gần đây, cùng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc cũng được rất nhiều tác giả quan tâm. Ví dụ, nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung và bậc cao của tác giả Lê Thanh Dũng – MBA, Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu này dựa trên mô hình nghiên cứu của Carolyn Wiley nhưng có tiến hành nghiên cứu định tính để điều chỉnh mô hình cho phù hợp với thực tế tại Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có thêm 2 thành phần bổ sung: Phúc lợi xã hội và quan hệ bổng lộc, còn ba thành phần: Kỷ luật tổ chức; mức độ an toàn công việc và bổn phận cá nhân bị loại khỏi mô hình. Tuy nhiên, nghiên cứu này được tiến hành với cách chọn mẫu phi ngẫu nhiên, kích thước mẫu chưa được lớn và đối tượng phỏng vấn chỉ là nhà quản lý cấp trung và cấp cao. Do có những hạn chế đó nên công trình nghiên cứu này vẫn chưa được các nhà nghiên cứu thừa nhận và chưa được đăng trên các tạp chí nghiên cứu khoa học. Tạp chí khoa học Lạc Hồng (2014), do 2 tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh cùng nghiên cứu về đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai”.
Đề tài này đã sử dụng mô hình 10 yếu tố để động viên nhân viên được phát triển bởi Keneth S.