## Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất đối với sự phát triển bền vững của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và biến động nhân sự sau đại dịch Covid-19. Tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình, khảo sát cuối năm 2020 cho thấy chỉ có khoảng 26% nhân viên thực sự trung thành, cam kết gắn bó lâu dài với công ty, trong khi 34% không có kế hoạch gắn bó lâu dài và 40% làm việc một cách miễn cưỡng. Dịch bệnh đã tác động mạnh đến ngành xây dựng, nhưng Hòa Bình vẫn duy trì tăng trưởng doanh thu và tuyển dụng hơn 793 nhân sự mới trong năm 2021, đặc biệt là các vị trí cấp cao nhằm tái cấu trúc chuyên môn. Tuy nhiên, công ty đang đối mặt với thách thức lớn về việc giữ chân nhân sự trung thành, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và chiến lược phát triển.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty, đo lường mức độ tác động của các yếu tố này và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình, với dữ liệu thu thập từ tháng 6 đến tháng 10 năm 2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự và nâng cao năng suất lao động.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết nền tảng về động lực và cam kết tổ chức:

- **Thuyết nhu cầu của Maslow**: Phân loại nhu cầu con người thành 5 bậc từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cơ bản để thúc đẩy động lực làm việc.
- **Thuyết ERG của Alderfer**: Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép thoả mãn nhiều nhu cầu đồng thời.
- **Thuyết X và Thuyết Y của McGregor**: Phân biệt hai kiểu nhân viên và cách quản lý tương ứng, từ giám sát chặt chẽ đến trao quyền và tạo động lực.
- **Thuyết Z của Ouchi**: Tập trung vào sự trung thành thông qua quản lý tham gia, phát triển nhân sự dài hạn và tạo môi trường làm việc hài hòa.
- **Thuyết công bằng của Adams**: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử, lương thưởng và cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết.
- **Thuyết kỳ vọng của Vroom**: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về phần thưởng tương xứng với nỗ lực.

Các khái niệm chính bao gồm lòng trung thành, tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, và lãnh đạo.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

- **Nghiên cứu định tính**: Phỏng vấn 9 chuyên gia nội bộ và bên ngoài công ty để điều chỉnh thang đo và xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tế.
- **Nghiên cứu định lượng**: Thu thập dữ liệu qua bảng khảo sát online gửi đến 400 nhân viên, thu về 210 phiếu, sau khi làm sạch còn 195 phiếu hợp lệ.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 26.0 với các kỹ thuật:

- Thống kê mô tả mẫu
- Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
- Phân tích Yếu tố khám phá (EFA)
- Phân tích tương quan Pearson
- Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
- Kiểm định sự khác biệt theo biến nhân khẩu học (ANOVA)

Cỡ mẫu 195 đáp ứng yêu cầu tối thiểu theo công thức n = 50 + 8 x m (m=6 biến độc lập), đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cho kết quả nghiên cứu.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Môi trường làm việc** là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành, với hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, cho thấy môi trường an toàn, trang thiết bị đầy đủ và không gian làm việc thoải mái thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên.
- **Bản chất công việc** đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, thể hiện sự phù hợp công việc với năng lực và sự hài lòng về tính ổn định công việc là yếu tố quan trọng.
- **Đào tạo và thăng tiến** cũng có tác động tích cực, nhân viên đánh giá cao cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính sách thăng tiến công bằng.
- **Phúc lợi và tiền lương** có ảnh hưởng đáng kể, trong đó phúc lợi được đánh giá cao hơn tiền lương về mức độ tác động đến lòng trung thành.
- **Lãnh đạo** có vai trò hỗ trợ và động viên nhân viên, tạo sự công bằng và ghi nhận ý kiến góp phần nâng cao cam kết.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt ý nghĩa về lòng trung thành theo độ tuổi, trình độ, chức vụ, thâm niên và thu nhập, chỉ có sự khác biệt theo giới tính, trong đó nữ giới có mức độ trung thành cao hơn nam giới.

### Thảo luận kết quả

Kết quả phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của môi trường làm việc và bản chất công việc trong việc duy trì lòng trung thành. Môi trường làm việc tích cực tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy năng lực, giảm stress và tăng sự hài lòng. Bản chất công việc phù hợp giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và gắn bó lâu dài.

Đào tạo và thăng tiến là động lực phát triển nghề nghiệp, giúp nhân viên cảm nhận được sự quan tâm và đầu tư từ công ty, từ đó tăng cam kết. Phúc lợi và tiền lương là các yếu tố cơ bản nhưng vẫn giữ vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh lao động hiện nay.

Lãnh đạo có phong cách quản lý công bằng, hỗ trợ và ghi nhận góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự trung thành. Sự khác biệt về giới tính có thể do nữ giới có xu hướng gắn bó và cam kết cao hơn trong môi trường làm việc hiện tại.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số tác động.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Cải thiện môi trường làm việc**: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động và tạo không gian làm việc thoải mái, nhằm tăng chỉ số hài lòng môi trường làm việc trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý công ty và phòng Hành chính nhân sự.
- **Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp**: Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, minh bạch chính sách thăng tiến, tạo cơ hội phát triển rõ ràng cho nhân viên trong 1-2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.
- **Nâng cao chế độ phúc lợi và tiền lương**: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng và phúc lợi phù hợp với thị trường, đảm bảo tính công bằng và minh bạch, thực hiện trong 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính và Ban lãnh đạo.
- **Phát triển phong cách lãnh đạo tích cực**: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung và cao, tập trung vào kỹ năng giao tiếp, động viên và công bằng trong quản lý, triển khai trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.
- **Xây dựng chính sách giữ chân nhân sự nữ**: Tạo điều kiện làm việc linh hoạt, hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống, nhằm duy trì và phát huy sự trung thành của nhân viên nữ. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Ban lãnh đạo doanh nghiệp**: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu biến động nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động.
- **Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực**: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phúc lợi, chính sách lương thưởng và môi trường làm việc phù hợp với đặc thù công ty.
- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh**: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về cam kết tổ chức và quản trị nhân sự.
- **Các công ty xây dựng và doanh nghiệp trong ngành liên quan**: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự trung thành của người lao động, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và biến động nhân sự hiện nay.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Lòng trung thành của người lao động là gì?**  
Lòng trung thành là sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức, thể hiện qua thái độ tích cực, sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân và mong muốn duy trì tư cách thành viên trong công ty.

2. **Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành?**  
Môi trường làm việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là bản chất công việc và đào tạo thăng tiến.

3. **Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?**  
Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (khảo sát 195 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính.

4. **Có sự khác biệt về lòng trung thành theo nhân khẩu học không?**  
Nghiên cứu cho thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính, nữ giới có mức độ trung thành cao hơn nam giới, các yếu tố khác như tuổi, trình độ không có sự khác biệt đáng kể.

5. **Làm thế nào để doanh nghiệp nâng cao lòng trung thành của nhân viên?**  
Doanh nghiệp cần cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, nâng cao chế độ phúc lợi và tiền lương, phát triển phong cách lãnh đạo tích cực và xây dựng chính sách giữ chân nhân sự phù hợp.

## Kết luận

- Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình: Môi trường làm việc, Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi, Tiền lương và Lãnh đạo.  
- Môi trường làm việc và bản chất công việc là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự trung thành của nhân viên.  
- Giới tính là biến nhân khẩu học duy nhất có sự khác biệt ý nghĩa về mức độ trung thành, với nữ giới trung thành hơn nam giới.  
- Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành, góp phần ổn định nguồn nhân lực và phát triển bền vững công ty.  
- Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp quản trị nhân sự dựa trên kết quả nghiên cứu và tiếp tục nghiên cứu mở rộng để hoàn thiện mô hình.

**Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực trung thành, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp!**