Chương 1 tác giả đã trình bày tính cấp thiết của đề tài nếu ra các lý do để lựa chọn đề tài, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi mà đề tài hướng đến từ đó đề ra phương pháp nghiên cứu để thực hiện đề tài theo cấu trúc 5 chương và tổng quan về công ty cổ phần tập đoàn xây dựng Hoà Bình cũng như nguồn nhân lực tại đây, từ đó tác giả đưa ra dự kiến kết quả đạt được cho luận văn của mình. 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm về lòng trung thành 2.1 Định nghĩa lòng trung thành Khái niệm về lòng trung thành đã được định nghĩa bởi nhiều ý kiến khác nhau trên thế giới, trung thành có thể là một yếu tố của sự cam kết gắn bó với tổ chức cũng có thể là một khái niệm độc lập như: Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Niehoff và cộng sự (2001) cho rằng, lòng trung thành được định nghĩa là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận hưởng với tổ chức.
Biểu hiện cụ thể của lòng trung thành là chống lại những điều chỉ trích về tổ chức, hạn chế những tiêu cực về tổ chức và nhấn mạnh vào những khía cạnh tích cực của một tổ chức. Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên đó cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng việc làm cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ. Những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; sẵn sàng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; có ý định gắn bó lâu dài với công ty. Mowday et al (1979, tr.226) cho rằng trung thành là “Ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức” Theo Nguyễn Kiều Nga (2012) tác giả sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Seema Mehta (2010): lòng trung thành của nhân viên là sự yêu mến đối với tổ chức (gắn kết bằng cảm xúc) và được thể hiện ra bên ngoài thông qua thái độ (ở lại dấn thân vì tổ chức).
Theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) thì lòng trung thành của nhân viên xuất phát từ tình cảm thực sự của nhân viên, có ý định ở lại làm việc 9 lâu dài cùng tổ chức, luôn gắn kết cùng tổ chức trong mọi hoàn cảnh khác nhau vì mục tiêu của tổ chức. Theo Tô Hồng Bảo Châu (2018) Lòng trung thành trong xã hội kinh tế nói chung và môi trường làm việc nói riêng là mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, thường lòng trung thành được thỏa thuận hoặc thể hiện qua những cư xử, thái độ trong công việc từ đó tạo niềm tin cho nhân viên, người lãnh đạo phải thấu hiểu và quan tâm đến những mong muốn của nhân viên. Lòng trung thành thực sự là điều cần có, duy trì và phát triển trong mỗi doanh nghiệp, vì nó là chất xúc tác và gắn kết cho tất cả nhân viên. Như vậy các định nghĩa về lòng trung thành từ trước đến nay đã có sự thay đổi rất nhiều như trung thành là sự gắn bó lâu dài với tổ chức, hoặc sâu trong ý định và mong muốn của nhân viên s duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức, hoặc nhân viên làm việc trong sự yêu mến tổ chức tương tác gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên các định nghĩa này ban đầu chỉ xuất phát từ một chiều là nhân viên dần dần đã có xu hướng định nghĩa lòng trung thành được tác động hai chiều từ tổ chức tới nhân viên và nhân viên với tổ chức, lòng trung thành đang được nhìn nhận mới theo 3 yếu tố chủ yếu: Một là, để gắn kết và trung thành cả tổ chức và nhân viên phải nhìn nhận công việc là con đường 2 chiều, nhân viên làm việc cho tổ chức phát triển bản thân, tổ chức phải cam kết về sự phát triển của công ty.
Có sự tương hỗ như công ty phải có cam kết về việc phát triển công việc của nhân viên. Hai là, lòng trung thành không quyết định bởi việc tổ chức chiếm hữu được sức lao động của nhân viên. Mà là nhân viên đã thực sự quan tâm đến hiệu quả làm việc của mình để không ngừng nỗ lực và thoả mãn với thành quả của họ đã tạo ra, công ty tạo ra được môi trường làm việc tích cực đem đến trải nghiệm làm việc tốt trong lòng nhân viên. Điều này ảnh hưởng rất lớn khi nhân viên phát triển tốt và được chuyển công tác đến vị trí khác thì họ vẫn tận tâm với công ty, giới thiệu những người thật sự hợp với vị trí mà họ đảm nhiệm cho công ty và những lời khen về công ty khi họ ở bất cứ đâu.
10 Ba là, hành động mang tính trung thành nhất của người quản lý là thuê lại được nhân viên đã nghỉ việc. Những nhân viên đã muốn quay lại thường họ đã trao dồi được nhiều kiến thức, kỹ năng và trải nghiệm khác nhau, họ quay lại với những kinh nghiệm cũ đã làm việc cho công ty và góc nhìn mới để thực hiện công việc điều này vô cùng có lợi cho cả họ và công ty. Như vậy luận văn này chọn khái niệm lòng trung thành để nghiên cứu như sau: trung thành có thể đạt được khi có sự tích cực từ cả hai bên điều đó thể hiện việc công ty cần có người lãnh đạo tài ba, người tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và phát triển, nhân viên phải chủ động làm việc hiệu quả phát huy khả năng của bản thân, cả hai cùng làm chủ công việc của mình để phát triển cho mục đích cá nhân và mục tiêu phát triển chung.2 Vai trò của lòng trung thành người lao động đối với tổ chức Lòng trung thành của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công việc giúp nâng cao năng suất việc của cá nhân nói riêng và hiệu quả hoạt động của tổ chức nói riêng. Khi người lao động trong tổ chức có lòng trung thành sẽ giúp cho tổ chức đạt được nhiều mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh, có thể nói theo Abdullah Khan (2020) lòng trung thành của người lao động có liên quan đến sự thịnh vượng và suy thoái của tổ chức.
Lòng trung thành cũng là một yếu tố để đánh giá lãnh đạo trong việc đối xử với nhân viên suốt quá trình phát triển tổ chức. Người lao động cam kết trung thành gắn bó lâu dài sẽ nâng cao thâm niên và kinh nghiệm làm việc giúp ổn định tổ chức từ đó tạo tiền đề cho sự phát triển và tiến xa hơn sau này. Lòng trung thành ảnh hưởng gián tiếp đến việc thực hiện mục tiêu và kết quả kinh doanh của tổ chức như sau: - Về doanh thu, người lao động trung thành sẽ phát huy hết khả năng, năng suất làm việc để làm hài lòng mong đợi của khách điều này rất quan trọng trong việc giữ chân khách hàng lâu năm và tạo lập khách hàng thân thiết nâng cao danh tiếng và doanh thu cho tổ chức. - Về chi phí, người lao động làm việc có thâm niên và kinh nghiệm sẽ gia t sự tin cậy và độ chính xác khi thực hiện công việc hạn chế chi phí cho việc khắc phục sự cố.
Bên cạnh đó, sự thành thạo trong công việc sẽ giúp họ thực hiện công việc 11 nhanh hơn, hiệu quả hơn giảm chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo và thử việc cho nguồn nhân sự mới. Vậy lòng trung thành chiếm nhiều vai trò quan trọng trong việc thực hiện công việc và duy trì tổ chức. Duy trì được lòng trung thành là duy trì và nâng được hiệu quả công, giữ chân người tài, tránh tình trạng chảy máu chất xám, giảm chi phí cho hoạt động kinh doanh của công ty. Từ đó, tác giả chọn nghiên cứu các thang đo ảnh hưởng hưởng tới lòng trung thành của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Xây Dựng Hoà Bình.2 Các học thuyết nền tảng về sự trung thành của người lao động với tổ chức 2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Hình 2.1: Tháp 5 bậc Maslow về nhu cầu của con người (Nguồn: Abraham Maslow, 1943) Abraham Maslow (1943) cho rằng trong cuộc đời mỗi con người thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện, khi thoả mãn các nhu cầu cơ bản thì có thể động cơ làm việc của con người được tăng lên.
Trong quản trị nhân sự tháp Maslow thể hiện doanh nghiệp phải đáp ứng từng bậc nhu cầu của người lao động. Sinh học là nhu cầu cấp thiết tối thiểu phải đáp ứng được việc ăn uống, nghỉ ngơi, trang phục, di chuyển để phục vụ cho công việc đây là nhu cầu làm nền tảng cho tháp Maslow nếu nhu cầu này không được đáp ứng thì các nhu cầu cao hơn sẽ không xuất hiện. Maslow đã chia tháp nhu cầu thành hai cấp bậc: Cấp thấp là các nhu 12 cầu sinh học, nhu cầu an toàn và cấp cao bao gồm các nhu cầu mối quan hệ, tình cảm, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu thể hiện bản thân.Maslow đã cho rằng việc thoả mãn nhu cầu ở cấp thấp dễ hơn so với việc thoả mãn nhu cầu ở cấp cao. Các nhu cầu ở cấp thấp dễ dàng hoạt động được do nó có thể được thoả mãn từ các yếu tố bên ngoài khi các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên và động lực thì lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Điều này khá quan trọng đối với nhà quản trị khi muốn động viên người lao động nhà quản trị phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào thuộc cấp bậc nào của tháp nhu cầu, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thoả mãn nhu cầu của bản thân người lao từ đó đảm bảo hoạt động thực hiên mục tiêu của tổ chức.