Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, kết cấu đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày cơ sở lý luận, các khái niệm có liên quan đến nghiên cứu, các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc, tông hợp các nghiên cứu trước đây và đề xuất mô hình nghiên cứu với các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo các khái niệm nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, mẫu và đám đông nghiên cứu, giới thiệu thang đo chính thức trong nghiên cứu định lượng. Chương 4: Phân tích dữ liệu nghiên cứu thông qua công cụ phân tích khẳng định nhân tố CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Chương 5: Thảo luận và kiến nghị: tóm tắt những ý chính sau khi thực hiện dé tài nghiên cứu và nêu lên các đề xuất cho Công ty đang thực hiện khảo sát trong mô hình nghiên cứu nói riêng và các Công ty sản xuất kinh doanh khác tại Bình Dương nói chung. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu Trong chương | cua dé tài đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo chương 2 sẽ giới thiệu về cơ sở lý thuyết được sử đụng trong đề tài, tổng hợp các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên cứu. Trong chương 2 này sẽ nêu lên những nội dung cơ bản về các lý thuyết có liên quan đến dự định nghỉ việc mà các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã nghiên cứu.
Chúng là các lý thuyết nền để phục vụ cho đề tài nghiên cứu, bao gồm các khái niệm như: dự định, nghỉ việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự căng thẳng trong công việc, sự hài lòng trong công việc, sự lôi kéo và dự định nghỉ việc. Đồng thời, trong chương 2 cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu đề xuất và kèm theo các giả thuyết nghiên cứu của mô hình này.2 Cơ sở lý thuyết, các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất.1 Thuyét nhu cẩu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những nhu cầu thành 5 loại và sắp xếp thứ bậc từ thấp (bậc 1) đến cao (bậc 5) như sau: Ti huyết nhu cầu của Maslow (1943) Hình 2.1 - Nguồn: Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) - Bậc 1: Nhu cầu sinh lý: gồm các nhu cầu cơ bản về thực phẩm, nước uống, nơi ở và các nhu cầu cơ thê khác - Bậc 2: Nhu cầu an toàn: gồm nhu cầu được én dinh, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ - Bậc 3: Nhu cầu xã hội: nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người khác dé thé hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác - Bậc 4: Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và được tôn trọng - Bậc 5: Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa. Thuyết nhu cầu của Maslow được sắp xếp từ thấp đến cao.
Nhu cầu ở cấp cao hơn được thỏa mãn khi nhu cầu ở cấp dưới đã được thỏa mãn. Con người cá nhân hay con người trong tô chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu sẽ làm cho họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời, việc thỏa mãn nhu cầu và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người.
Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.2 Thuyết hai nhân tổ của Frederick Herzberg (1959) Theo thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn được gọi là nhân tố động viên, các nhân tố liên quan đến sự bất mãn gọi là nhân tố duy trì. Hai nhóm nhân tố này hoàn toàn khác nhau. o Đối với nhân tổ động viên: nêu giải quyết tố nhân tỗ này thì sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực, ngược lại thì nó sẽ tạo ra tình trạng chưa thỏa mãn chứ chưa chắc là bất mãn. o Đối với nhân tổ duy trì: nễu giải quyết không tốt nhân tố này thì nó sẽ tạo ra sự bất mãn, ngược lại thì sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc là tình trạng thỏa mãn.
Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc như lương, địa vị, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát. Frederick Herzberg sử dụng các yếu tổ duy trì bởi vì khi các yếu tố này dù không động viên nhân viên thì vẫn giúp nhân viên tiếp tục duy trì công việc hiện tại. Nếu các yếu tố này không hiện diện trong công việc thì không duy trì được nhân viên, hay nói cách khác, tình trạng nghỉ việc sẽ xảy ra. Vì vậy, đây là các yếu tố ảnh hưởng đên việc nghỉ việc của nhân viên.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc Yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên Định nghĩa Tiền lương Tiền lương không thỏa đáng thì nhân viên nghỉ việc.
Các chính sách và quy định chỉ phối người sử dụng lao Chính sách và quy định | động và lao động. Nếu các chính sách không tốt sẽ quản lý của Công ty mang lại kết quả xấu, ngược lại thì nó sẽ động viên nhân viên. Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị không đóng vai Dia vi trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nhận thức về sự giảm sút địa vị có thé làm sa sút nghiêm trọng tinh than làm việc.
Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân Mối quan hệ không tốt giữa các cá nhân sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc, mất đi động cơ làm việc. Nhưng khi mối quan hệ tốt đẹp thì cũng không tạo ra sự khác biệt đến hiệu quả làm việc. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc miễn là tương đối tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tôi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng hơn theo hướng tiêu cực.
Điều kiện làm việc nếu vượt mức quá tốt thì sẽ làm cho kết quả công việc khá hơn đôi chút. Sự giám sát Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của nhà quản lý trong quá trình kiểm soát nhân viên thực hiện công việc. Nguồn: Thuyết hai nhân tô của Frederick Herzberg (1959) 2.3 Học thuyết đạt mục tiêu và tạo động lực làm việc của Edwind (19605) Vào cuối những năm 1960, nghiên cứu của Edwin A. Locke chỉ ra rằng các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến việc thực hiện công việc tốt hơn.
Locke cho rằng làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động thì cần phải có mục tiêu cụ thé, thách thức và cần phải thu hút người lao động đạt mục tiêu. Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình 10 yếu tố tác động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A. Mô hình này do Viện Quan hệ lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 và hiện được vận dụng ở nhiều nơi trên thế giới.
Thang đo các yếu tố động lực bao gồm 10 yếu tố: công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, lương cao, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên và Công ty với nhân viên, chính sách xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, sự hỗ trợ của cấp trên.4 Mô hình TRA của Ajzen và Fishbein (1975) Nghiên cứu dự định nghỉ việc là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi nghỉ việc. Mô hình thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action) được Ajzen và Fishbein xây dựng từ năm 1975 và được hiệu chỉnh mở rộng theo thời gian. Theo Ajzen va Fishbein (1975) thì thái độ và các ảnh hưởng của xã hội là hai nhân tố chính tác động đến hành vi của một cá nhân. Trong đó, thái độ được định nghĩa là xu hướng tâm lý được bộc lộ thông qua việc đánh giá một thực thể cụ thể với một số mức độ thỏa mãn — không thỏa mãn, tốt - xấu (Eagly & Chaiken, 1993); còn ảnh hưởng xã hội thể hiện ảnh hưởng của quan hệ xã hội lên cá nhân, là nhận thức của con người rằng hầu hết những người quan trọng đối với họ sẽ nghĩ rằng họ nên hay không nên thực hiện hành vi nào đó.
Ảnh hưởng xã hội Hình 2.2: Nguồn - Mô hình TRA của Ajzen và Fishbein (1975) 2.5 Thuyết hành vi dự dinh TPB cua Ajzen, Icek (1991) Theo Ajzen cho rằng ý định hành vi không phải lúc nào cũng dẫn đến hành vi thực tế. Vì vậy, AJzen đã thêm khái niệm kiểm soát hành vi cảm nhận vào mô hình TRA tạo nên mô hình hành vị dự định TPB (Theory of Planned Behavior). Mô hình TPB được chấp nhận rộng rãi và giúp các nhà khoa học dự đoán hành vi con người. Kiểm soát hành vi cảm nhận (Perceived Behavior Control) là nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi (Ajzen, 1991, p.
Các nhân tổ kiểm soát có thê thể hiện bên trong một con người như kỹ năng, kiến thức, nhận thức,.hoặc là thể hiện bên ngoài con người như thời gian, cơ hội, sự phục thuộc vào người khác,.Mô hình hành vi kế hoạch được thể hiện như sau: Thái độ về hành vi Niêm tin hành vi Chuân chủ quan Niềm tin chuẩn mực Kiêm soát Niêm tin Vv hanh vi cam nhan kiém soat ey le) Hình 2.3: Nguồn - Mô hình hành vi có kế hoạch của Ajzen (1991) Niềm tin hành vi tạo ra thái độ thích hay không thích về hành vi, niềm tin chuẩn chuẩn mực tạo ra kết quả là các áp lực xã hội nhận thức hay chuẩn chủ quan, niềm tin kiểm soát làm tang sự kiểm soát hành vi được cảm nhận.