Tổng quan nghiên cứu

Tổng Công ty Khí Việt Nam (PVGAS) là một trong những đơn vị thành viên chủ lực của Tập đoàn Dầu Khí Quốc gia Việt Nam, với hơn 1.300 người lao động và doanh thu năm 2018 đạt trên 75,9 nghìn tỷ đồng, tăng 11,7% so với năm trước. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các tập đoàn đa quốc gia và biến động kinh tế toàn cầu, PVGAS đang đối mặt với thách thức lớn về nguồn nhân lực, đặc biệt là vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. Tỷ lệ nghỉ việc tại PVGAS đã tăng từ 3,9% năm 2016 lên khoảng 8,8% năm 2018, đồng thời số lượng nhân viên có hiệu suất làm việc thấp cũng gia tăng đáng kể. Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại PVGAS, phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực hiện hành và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công việc, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại PVGAS trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2018, với dữ liệu thu thập từ khảo sát 215 người lao động và các báo cáo nội bộ. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện các chỉ số về năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự hài lòng của người lao động, góp phần thúc đẩy sự phát triển ổn định của PVGAS trong ngành công nghiệp khí.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình động lực làm việc của Kovach (1987), trong đó xác định 10 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: công việc thú vị, được công nhận đầy đủ việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, và sự hỗ trợ từ cấp trên. Ngoài ra, các lý thuyết nền tảng như thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và học thuyết ba nhu cầu của McClelland (1985) cũng được vận dụng để giải thích các nhu cầu và động cơ thúc đẩy người lao động. Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc (sự sẵn lòng cống hiến để đạt mục tiêu tổ chức), tạo động lực (các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động), và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực như lương thưởng, thăng tiến, môi trường làm việc, và quan hệ lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 215 người lao động PVGAS, thảo luận nhóm tập trung với 15 người và phỏng vấn trực tiếp các cán bộ quản lý, nhân sự. Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo nội bộ PVGAS giai đoạn 2016-2018 và các tài liệu nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo, phân tích hồi quy tuyến tính để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc. Cỡ mẫu 215 phiếu khảo sát đảm bảo tuân thủ nguyên tắc tối thiểu 5 lần số biến quan sát (42 biến), giúp kết quả có độ tin cậy cao. Thời gian nghiên cứu chính thức từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc thấp: Trung bình điểm động lực làm việc là 2,65 trên thang 5, trong đó biến "Tôi thấy thoải mái với công việc của mình" có điểm thấp nhất, cho thấy người lao động chưa thực sự hài lòng và thoải mái trong công việc.

  2. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 3,9% năm 2016 lên khoảng 8,8% năm 2018, chủ yếu do không được tăng lương (100% ý kiến), khó thăng tiến (100%), và không nhận được sự công bằng trong công việc (96%).

  3. Hiệu suất làm việc giảm: Số lượng nhân viên đạt loại xuất sắc giảm từ 12,6% năm 2016 xuống thấp hơn, trong khi số lượng nhân viên loại B (hiệu suất thấp) tăng từ 4,65% lên 7%, ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả chung của PVGAS.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực: Phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố như được công nhận đầy đủ việc đã làm, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, lương cao, và sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động tại PVGAS.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến động lực làm việc thấp và tỷ lệ nghỉ việc tăng là do các chính sách lương thưởng, thăng tiến và đánh giá chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động. So với các nghiên cứu trong ngành dầu khí và các doanh nghiệp lớn khác, PVGAS cần cải thiện sự công bằng trong đánh giá và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng hơn. Việc người lao động không cảm thấy thoải mái với công việc cũng phản ánh áp lực công việc cao và thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo. Biểu đồ phân phối điểm động lực làm việc và tỷ lệ nghỉ việc qua các năm có thể minh họa rõ xu hướng giảm sút động lực và tăng rủi ro mất nhân sự. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng các chính sách tạo động lực toàn diện, phù hợp với đặc thù ngành khí và nhu cầu thực tế của người lao động PVGAS.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chính sách công nhận và khen thưởng minh bạch: Thiết lập hệ thống đánh giá công bằng, khen thưởng kịp thời và đa dạng nhằm ghi nhận đúng công sức người lao động, nâng tỷ lệ hài lòng lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự chịu trách nhiệm triển khai.

  2. Phát triển chương trình thăng tiến và đào tạo nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho ít nhất 30% nhân viên trong 2 năm tới, giúp người lao động cảm nhận được sự phát triển bền vững. Phòng đào tạo phối hợp với quản lý các đơn vị thực hiện.

  3. Cải thiện chế độ lương thưởng và phụ cấp: Rà soát và điều chỉnh mức lương cạnh tranh so với thị trường, bổ sung các khoản phụ cấp phù hợp với đặc thù công việc, đảm bảo tăng lương định kỳ và đặc cách cho nhân viên xuất sắc. Ban tổ chức nhân sự và tài chính phối hợp thực hiện trong 6 tháng.

  4. Tăng cường hỗ trợ và giao quyền tự chủ: Khuyến khích cấp trên hỗ trợ nhân viên trong công việc, trao quyền tự chủ phù hợp để nâng cao tinh thần trách nhiệm và sáng tạo, giảm áp lực công việc. Các trưởng phòng và quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện ngay.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý PVGAS: Nhận diện các vấn đề về động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp đề xuất để thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích thực tiễn trong ngành công nghiệp khí tại Việt Nam.

  4. Doanh nghiệp trong ngành dầu khí và năng lượng: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc của người lao động PVGAS lại thấp?
    Nguyên nhân chính là do các chính sách lương thưởng, thăng tiến và đánh giá chưa đáp ứng kỳ vọng, cùng với áp lực công việc cao và thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, dẫn đến người lao động không cảm thấy thoải mái và hài lòng.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại PVGAS?
    Theo phân tích hồi quy, các yếu tố như được công nhận đầy đủ việc đã làm, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, lương cao và sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc tại PVGAS?
    Cần xây dựng chính sách công nhận, khen thưởng minh bạch, cải thiện chế độ lương thưởng, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và tăng cường hỗ trợ, giao quyền tự chủ cho người lao động nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm, phỏng vấn) và định lượng (khảo sát, phân tích hồi quy) với cỡ mẫu 215 người lao động, sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu.

  5. Giải pháp tạo động lực có thể áp dụng trong thời gian bao lâu để thấy hiệu quả?
    Các giải pháp như cải thiện chính sách lương thưởng và khen thưởng có thể thực hiện trong 6-12 tháng, chương trình đào tạo và thăng tiến cần kế hoạch dài hạn 1-2 năm để phát huy hiệu quả bền vững.

Kết luận

  • PVGAS đang đối mặt với thách thức lớn về động lực làm việc khi tỷ lệ nghỉ việc tăng gần gấp đôi trong 3 năm và hiệu suất lao động giảm sút.
  • Mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) được áp dụng thành công để xác định 10 yếu tố ảnh hưởng chính đến động lực làm việc tại PVGAS.
  • Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố như công nhận, thăng tiến, lương cao và hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách khen thưởng, đào tạo, lương thưởng và tăng cường giao quyền tự chủ cho người lao động.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp trong vòng 6-24 tháng, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài tại PVGAS.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực và đảm bảo sự phát triển bền vững của PVGAS trong tương lai.