Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá và yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty Tài chính TNHH MTV Bưu điện (PTF) là một tổ chức tín dụng phi ngân hàng thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), hoạt động từ năm 1998 với chức năng huy động vốn, cấp tín dụng và tư vấn quản lý tài chính. Giai đoạn 2014-2016, quy mô nhân sự của PTF tăng từ 117 lên 152 người, tương đương mức tăng 30%, đồng thời doanh thu và lợi nhuận cũng có sự tăng trưởng ổn định với tỷ suất sinh lợi trên doanh thu thuần duy trì trên 40%. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại PTF vẫn còn nhiều tồn tại, như cơ cấu nhân sự chưa hợp lý về độ tuổi và trình độ, tỷ lệ lao động trẻ thấp, cũng như các chính sách quản lý chưa hoàn thiện, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại PTF trong giai đoạn 2014-2016, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, phù hợp với định hướng phát triển của công ty đến năm 2020. Nghiên cứu có phạm vi tập trung vào các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và duy trì nguồn nhân lực tại PTF. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để PTF xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh trên thị trường tài chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba trường phái quản trị nguồn nhân lực chính:

  1. Trường phái cổ điển: Tập trung vào phân công lao động, chuyên môn hóa, kỷ luật nghiêm ngặt và quyền lực tập trung. Mặc dù có ưu điểm về tính khoa học và hiệu quả trong tổ chức, trường phái này bị hạn chế bởi cách tiếp cận cứng nhắc, thiếu tin tưởng vào con người và gây áp lực lớn lên người lao động.

  2. Trường phái tâm lý - xã hội: Nhấn mạnh vai trò của các mối quan hệ con người, sự tham gia và động viên nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và phát triển tinh thần trách nhiệm. Trường phái này giúp cải thiện sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  3. Trường phái hiện đại: Xem doanh nghiệp như một hệ thống mở, linh hoạt thích ứng với môi trường thay đổi, khai thác tiềm năng con người và phát triển tổ chức dựa trên sự phối hợp và đổi mới. Trường phái này phù hợp với môi trường kinh doanh hiện đại, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính và viễn thông.

Các khái niệm chính được áp dụng gồm: phân tích và thiết kế công việc, lập kế hoạch nhân lực, thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, tạo động lực làm việc, đánh giá năng lực và trả công đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê phân tích dựa trên số liệu thực tế thu thập tại Công ty PTF trong giai đoạn 2014-2016. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ 152 cán bộ công nhân viên của công ty tính đến cuối năm 2016. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp toàn bộ, nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác trong phân tích.

Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn chuyên sâu được thực hiện với các chuyên gia nhân lực tại Ban Nhân lực Tập đoàn VNPT để làm rõ các vấn đề quản trị nhân sự và thu thập ý kiến chuyên môn. Quá trình nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến 2018, bao gồm thu thập số liệu, phân tích thực trạng, đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả và đề xuất giải pháp.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, và đánh giá hiệu quả dựa trên các chỉ tiêu như năng suất lao động, tỷ lệ tuyển dụng thành công, chi phí đào tạo và mức độ hài lòng của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân sự: Tổng số lao động của PTF tăng từ 117 người năm 2014 lên 152 người năm 2016, tương đương mức tăng 30%. Cơ cấu theo độ tuổi cho thấy 54,61% nhân viên trong độ tuổi 31-45, 30,92% trong độ tuổi 45-55, và chỉ 11,18% là lao động trẻ từ 22-30 tuổi. Điều này cho thấy lực lượng lao động có tuổi trung bình khá cao, tiềm ẩn rủi ro về khả năng thích ứng công nghệ mới.

  2. Trình độ đào tạo: 70,4% nhân viên có trình độ đại học, 23% có trình độ cao đẳng, và 4,6% có trình độ trung cấp. Đặc biệt, 3 tiến sĩ và 28 thạc sĩ đang công tác tại công ty, thể hiện chất lượng nguồn nhân lực cao. Tuy nhiên, sự phân bổ trình độ chưa đồng đều giữa các bộ phận, với khối kinh doanh có tỷ lệ trình độ đại học và trên đại học chiếm tới 95,8%.

  3. Giới tính và thâm niên công tác: Tỷ lệ lao động nam chiếm 61,18%, nữ chiếm 38,82% năm 2016. Thâm niên công tác trung bình cao, phù hợp với đặc thù ngành tài chính đòi hỏi kinh nghiệm. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nữ tăng nhẹ 3,6% so với năm trước, chủ yếu tập trung ở bộ phận chăm sóc khách hàng.

  4. Hiệu quả hoạt động kinh doanh và năng suất lao động: Doanh thu của PTF tăng lần lượt 11% và 13,4% trong các năm 2015 và 2016 so với 2014. Tỷ suất sinh lợi trên doanh thu thuần duy trì trên 40%, cho thấy hiệu quả kinh doanh ổn định. Tuy nhiên, chi phí tăng do đầu tư hệ thống CNTT và mở rộng hoạt động tín dụng đã làm giảm nhẹ tỷ suất sinh lợi năm 2016.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng quy mô nhân sự và chất lượng đào tạo phản ánh nỗ lực của PTF trong việc đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh và mở rộng thị trường. Tuy nhiên, cơ cấu nhân sự có tuổi trung bình cao và tỷ lệ lao động trẻ thấp có thể ảnh hưởng đến khả năng đổi mới và thích ứng với công nghệ mới, điều này phù hợp với nhận định của chuyên gia nhân lực tại VNPT.

Việc đầu tư vào hệ thống CNTT và mở rộng hoạt động tín dụng là nguyên nhân chính làm tăng chi phí, ảnh hưởng đến tỷ suất sinh lợi, nhưng đồng thời cũng tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững. So với các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tài chính khác, PTF có điểm mạnh về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, nhưng cần cải thiện chính sách thu hút và giữ chân nhân tài trẻ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng doanh thu và tỷ suất sinh lợi, bảng phân bổ nhân sự theo độ tuổi và trình độ đào tạo để minh họa rõ nét hơn thực trạng và xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại PTF.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường thu hút và phát triển nguồn nhân lực trẻ

    • Động từ hành động: Xây dựng chương trình tuyển dụng và đào tạo thực tập sinh, sinh viên mới ra trường.
    • Target metric: Tăng tỷ lệ lao động trẻ (22-30 tuổi) lên ít nhất 25% vào năm 2020.
    • Timeline: Triển khai từ năm 2019 đến 2020.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Nhân sự phối hợp với các trường đại học và cao đẳng.

  2. Hoàn thiện hệ thống đào tạo và phát triển kỹ năng

    • Động từ hành động: Thiết kế chương trình đào tạo liên tục về kỹ năng công nghệ, quản lý và tư vấn tài chính.
    • Target metric: 90% nhân viên được đào tạo nâng cao kỹ năng hàng năm.
    • Timeline: Thực hiện từ năm 2018 đến 2020.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực.

  3. Cải tiến chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc

    • Động từ hành động: Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, gắn với hiệu quả công việc.
    • Target metric: Tăng mức độ hài lòng của nhân viên lên trên 80% qua khảo sát nội bộ.
    • Timeline: Áp dụng từ năm 2019.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Tổ chức cán bộ.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và môi trường làm việc thân thiện

    • Động từ hành động: Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, phát triển văn hóa hợp tác và sáng tạo.
    • Target metric: Giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện xuống dưới 5% mỗi năm.
    • Timeline: Thực hiện liên tục từ năm 2018.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Nhân sự và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các công ty tài chính và ngân hàng

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực tài chính, từ đó áp dụng phù hợp để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học và thực tiễn để tư vấn các doanh nghiệp tài chính về chiến lược nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng

    • Lợi ích: Nắm bắt kiến thức lý thuyết kết hợp với phân tích thực trạng cụ thể, phục vụ cho học tập và nghiên cứu chuyên sâu.

  4. Các nhà hoạch định chính sách và quản lý doanh nghiệp nhà nước

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, từ đó đề xuất chính sách phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với công ty tài chính như PTF?
    Quản trị nguồn nhân lực giúp công ty có đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc phức tạp và cạnh tranh trong lĩnh vực tài chính. Ví dụ, PTF cần nhân viên có kinh nghiệm và trình độ cao để tư vấn và thẩm định dự án hiệu quả.

  2. Những khó khăn chính trong công tác quản trị nhân sự tại PTF là gì?
    Khó khăn gồm cơ cấu nhân sự già hóa, thiếu lao động trẻ, chi phí đào tạo cao và chính sách đãi ngộ chưa hoàn thiện, ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Làm thế nào để cải thiện tỷ lệ lao động trẻ tại PTF?
    Có thể xây dựng chương trình tuyển dụng sinh viên thực tập, hợp tác với các trường đại học, đồng thời tạo môi trường làm việc hấp dẫn và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

  4. Phương pháp đào tạo nào phù hợp với nhân viên PTF?
    Đào tạo kết hợp giữa đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc, tập trung vào kỹ năng công nghệ, quản lý tài chính và kỹ năng mềm để nâng cao hiệu quả công việc.

  5. Làm sao để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực?
    Sử dụng các chỉ tiêu như năng suất lao động (doanh thu trên số nhân viên), tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, chi phí đào tạo, và mức độ hài lòng của nhân viên qua khảo sát nội bộ.

Kết luận

  • Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bưu điện đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của công ty.
  • Thực trạng cho thấy quy mô nhân sự tăng, trình độ chuyên môn cao nhưng cơ cấu nhân sự còn già hóa và thiếu lao động trẻ.
  • Hiệu quả kinh doanh ổn định với tỷ suất sinh lợi trên doanh thu thuần duy trì trên 40%, tuy nhiên chi phí tăng do đầu tư mở rộng hoạt động.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm thu hút nhân lực trẻ, hoàn thiện đào tạo, cải tiến chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để PTF và các doanh nghiệp tài chính khác nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, hướng tới phát triển bền vững trong giai đoạn tới.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo PTF cần triển khai các giải pháp đề xuất ngay từ năm 2019 để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020 và xa hơn. Các nhà quản trị nhân sự nên tham khảo nghiên cứu này để xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với đặc thù ngành tài chính.