CHƯƠNG 1.1 Cơ sở hình thành luận văn Trong những năm gần đây hoạt động xây dựng bùng nổ và phát triển mạnh mẽ, nhiều dự án trọng điểm tác động tích cực đến hiệu quả kinh tế, góp phần nâng cao đời sống văn hóa, xã hội. Có thể kể đến như đường dây tải điện Bắc Nam, dự án nâng cấp quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh…các dự án này có sức ảnh hưởng không chỉ trong mà còn vượt ra ngoài biên giới quốc gia. Các dự án có sức ảnh hưởng vùng như siêu đô thị Phú Mỹ Hưng (TP.HCM), thành phố mới Bình Dương, đô thị Đà Nẵng, đô thị Cần Thơ, nhà mày lọc dầu Dung Quốc, nhà mày khí điện đạm Cà Mau, nhiệt điện Duyên Hải (Trà Vinh)… và không ít công trình mang tính chiến lược, an ninh quốc gia trên suốt chiều dài lãnh thổ đất nước cho thấy tính xung yếu của ngành xây dựng trong quá trình xây dựng, hội nhập và phát triển đất nước. Vai trò định hướng của Nhà nước trong hoạt động xây dựng là hết sức cần thiết.
Để điều tiết hoạt động xây dựng Nhà nước đã phân cấp quản lý từ trung ương đến địa phương. Quốc hội ban hành các luật về đầu tư, xây dựng và các luật liên quan về xây dựng từng bước đi vào thực tiễn. Như các ngành khoa học, kỹ thuật và kinh tế khác, ngành xây dựng phát triển bền vững cần nguồn nhân lực ‘có tâm và có tầm’. Để xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, tâm huyết, tận tụy, phục vụ cho bộ máy Nhà nước về quản lý, hoạt động xây dựng là một việc cấp thiết, cần được thực hiện ngay, và tiếp cận từ nhiều phía, mà các công trình nghiên cứu khoa học về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong khối doanh nghiệp Nhà nước là một đáp ứng.
Tuy nhiên lực lượng kỹ sư xây dựng làm việc trong cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước, thu nhập thấp, chưa thể đáp ứng được nhu cầu cơ bản cuộc sống. Nhưng, nguồn lao động này ổn định so với các doanh nghiệp tư nhân, kể cả công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Vậy đâu là các yếu tố dẫn đến sự hài lòng và gắn bó lâu dài của 2 các kỹ sư? 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh. Phân tích, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh.
Kết luận và đề xuất để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên ngành xây dựng làm việc trong cơ quan nhà nước tại tỉnh Trà Vinh.3 Câu hỏi nghiên cứu Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhóm kỹ sư xây dựng làm việc trong cơ quan Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh. Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhóm kỹ sư xây dựng làm việc trong cơ quan Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trên địa giới hành chính tỉnh Trà Vinh. Đối tượng của nghiên cứu này là các kỹ sư xây dựng công tác trong cơ quan Nhà nước về lĩnh vực đầu tư xây dựng.5 Ý nghĩa của nghiên cứu Trên thế giới và Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu từ khảo sát phục vụ báo cáo, đánh giá xây dựng chiến lược, đến những công trình khoa học ở nhiều cấp độ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Nhưng đề tài nghiên cứu đối với nhân viên xây dựng làm việc trong môi trường Nhà nước tại tỉnh Trà Vinh chưa được quan tâm, do đó nghiên cứu này mong muốn có những đóng góp: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng làm việc cho cơ quan Nhà nước từ đó giúp lãnh đạo địa phương có bức tranh tổng quát về 3 tư tưởng, năng lực của các kỹ sư xây dựng.
Khám phá các yếu tố mà người lao động thỏa mãn, hài lòng, kỳ vọng, gắn bó vào công việc giúp lãnh đạo địa phương quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn. TỔNG QUAN CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN Trong chương 2 trình bày các khái niệm liên quan đến sự hài lòng trong công việc mà các học giả đã dày công xây dựng và được giới nghiên cứu ủng hộ. Các lý thuyết quản trị nhân sự phổ biến thường được sử dụng trong các đề tài nghiên cứu khoa học trong kinh tế xã hội.
Chương 2 cũng giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước trong thời gian gần đây, và cũng tổng hợp những nghiên cứu có liên quan. Cuối chương sẽ đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu.1 Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc Hài lòng trong công việc là một khái niệm phức tạp, có nhiều yếu tố ảnh hưởng, liên quan, bổ sung và tương tác với nhau. Sự hài lòng trong công việc thể hiện ở thái độ tiếp cận đối với công việc, một công việc phù hợp, thú vị, một môi trường làm việc tốt tất yếu sẽ dẫn đến kết quả lao động tốt. Theo Ellickson và Logsdon (2001) sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc dựa trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao, sự hài lòng trong môi trường làm việc càng lớn thì chất lượng và hiệu quả công việc càng tốt.
Luddy (2005), các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Rất nhiều học giả đã định nghĩa về sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên, mỗi định nghĩa phản ảnh một khía cạnh, một vấn đề trực tiếp cụ thể. Và, người lao động là một thực thể phức tạp, sự hài lòng đối với công việc của họ còn phụ thuộc vào cá tính, cảm xúc. Nhưng, phản ánh chung của sự hài lòng là người lao động được đáp 5 ứng tốt các yêu cầu về vật chất và tinh thần.2 Một số lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc Các lý thuyết phổ biến trong các nghiên cứu kinh tế - xã hội được xem và vận dụng, mà phải kể đến là: thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết về sự công bằng của Stacy Adam….1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970) Abraham Maslow đã xây dựng được một nền tảng lý thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con người.
Maslow đã thiết lập một hệ thống gồm năm cấp độ của nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Thường được biểu diễn như một kim tự tháp, với mức độ thấp hơn đại diện cho các nhu cầu thấp hơn. Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh học, bao gồm những nhu cầu căn bản như: ăn, uống, ở, nghỉ ngơi tái tạo sức lao động. Khi nhu cầu cơ bản, nguyên thủy nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được bảo vệ, cần được đảm bảo an toàn về thân thể, tinh thần và sức khỏe.
Cần được ổn định về cuộc sống, cần được đảm bảo lâu dài về công việc. Trên nhu cầu bảo vệ là nhu cầu xã hội, là nhu cầu tương tác nhau trong cộng đồng, tập thể. Nhu cầu về xã hội, giúp con người phát triển các mối quan hệ với nhau trong tổ chức, đoàn thể. Mong muốn thúc đẩy con người hình thành nhu cầu tự trọng.
Mong muốn được người khác tôn trọng, được xã hội thừa nhận. Con người mong muốn đạt được địa vị xã hội cao, được trọng vọng. Ở cấp độ cao nhất là nhu cầu tự khẳng định (phát huy bản ngã). Con người khát vọng thể hiện năng lực và thành tích.
Mong muốn khả năng được phát huy tối đa về nhận thức, học tập, nghiên cứu và thẩm mỹ.2 Thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: 6 Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành; công cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng. Sự động viên là kết quả của tổ hợp từ ba yếu tố: hấp lực, mong đợi và công cụ. Đây là một công cụ mạnh mà người quản lý cần sử dụng nhuần nhuyễn làm đòn bẩy giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra.
Vì thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên có thể trong cùng một đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác nhau.3 Thuyết về sự công bằng của Stacy Adam Thuyết công bằng của Stacy Adam cho rằng người lao động có xu hướng so sánh, đánh giá giữa đóng góp và quyền lợi nhận được. Nếu tỷ suất đóng góp và quyền lợi giữa các nhân viên ngang bằng một cách tương đối, sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Nếu như tỷ suất này không ngang bằng, có sự chênh lệch thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, phấn đấu, làm việc một cách đối phó… thậm chí bỏ việc.4 Thuyết về hai nhân tố của Frederick Heizberg Frederick Heizberg chia động cơ làm việc của người lao động thành hai nhóm: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên.