CHƯƠNG 1 Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của luận văn và tổng hợp bố cục của đề tài cho biết cụ thể nội dung của từng chương sẽ về vấn đề gì. 6 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm Tri thức (knowledge) là tiến trình hoạt động của con người để chứng minh niềm tin cá nhân về cái mình cho là “chân lý” (Nonaka và Takeuchi, 1995). Nonaka và Takeuchi (1995) cũng chỉ ra rằng “Tri thức là quá trình năng động của con người trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với những sự thật”. Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành cấu trúc thứ bậc đi từ dữ liệu đến thông tin và trở thành tri thức, tăng dần theo hai chiều hướng đó là sự hiểu biết, và sự độc lập với ngữ cảnh (Serban và cộng sự, 2002).
Theo Davenport và Prusak (1998) “Tri thức là tập hợp những kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo từng hoàn cảnh cụ thể và sự hiểu biết sâu sắc của từng cá nhân để xây dựng mô hình đánh giá và kết hợp với nhau để tạo ra kinh nghiệm mới và thông tin mới. Trong các tổ chức, tri thức không chỉ xuất hiện trong các tài liệu và kho lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong từng thói quen, quá trình làm việc thực tế cùng với các chuẩn mực của tổ chức. Thêm vào đó, tri thức là việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp cùng với những kỹ năng, năng lực, ý tưởng, trực giác, cam kết và động lực của con người”. Martensson (2000) khẳng định “tri thức là nhân tố cơ bản, có thể ứng dụng thành công giúp tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo khác nhau”.
Nhưng Grey (1999) cho rằng “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”. Theo Bollinger và cộng sự (2001) tri thức là khả năng nhận thức, mức độ hiểu biết của con người khi đứng trước nhiều nguồn thông tin khác nhau, thông qua quá trình tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin cùng với những kinh nghiệm mà con người tích lũy được. 7 Không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức được xem là nguồn tài nguyên vô tận, không cạn kiệt trong quá trình sử dụng, rất khó sao chép, đánh giá và lựa chọn nhưng mang đến cho người sở hữu nó loại “hàng hóa” độc đáo và duy nhất. Điều đó cho thấy tri thức khác với con người, tiền bạc, máy móc và vật liệu, tri thức rất khó nhân rộng và cũng rất khó để xây dựng các chiến lược thay thế.2 Phân loại tri thức (khóa luận) o Tri thức tổ chức Theo Cabrera (2002), tri thức tổ chức ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức và được định nghĩa bởi tổ chức, bao gồm tri thức bên ngoài và tri thức ẩn đi của tất cả nhân viên từ quá khứ đến hiện tại, được xem là chiến lược và tài sản không nhìn thấy được của tổ chức.
Xem tri thức là nguồn lực, tài nguyên vô giá, các tổ chức đầu tư thời gian và tiền bạc để không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, đạt được năng lực cạnh tranh cốt lõi. Năng lực cạnh tranh phụ thuộc vào mức độ chuyên nghiệp và kỹ năng của tất cả nhân viên trong tổ chức. Để có thể duy trì và xây dựng năng lực cạnh tranh cốt lõi, tổ chức phải xây dựng một chiến lược và hệ thông để phát triển tri thức. Smith và Bollinger (2001) cho rằng tri thức chỉ có thể tích lũy khi nó được chính các nhân viên trong tổ chức chia sẻ cùng nhau và cần xác định rõ cần xây dựng hệ thống giao tiếp hiệu quả để đạt được mục tiêu chia sẻ tri thức, nâng cao tri thức của tổ chức.
Tri thức tổ chức bao gồm các đặc tính: Không thể sao chép: nghĩa là tri thức tổ chức là duy nhất. Hiếm có: do phụ thuộc vào kinh nghiệm và tri thức của cán bộ nhân viên trong hiện tại và quá khứ. Có giá trị: dựa vào khả năng gia tăng giá trị trong sản phẩm và đạt được năng lực cạnh tranh chiến lược. Không thể thay thế: do tổng hợp sức mạnh tri thức của tất cả cán bộ nhân viên nhưng không thể nhân rộng.
o Tri thức cá nhân Tri thức cá nhân là một trong những nguồn tài nguyên của tổ chức và được xây dựng từ chính cá nhân, dù là hiện hữu hay ẩn đi, cũng có thể tăng giá trị vào các sản phẩm, khách hàng và cho chính tổ chức. Quá trình chia sẻ tri thức giữa các cá 8 nhân không chỉ gia tăng tri thức cho tổ chức mà còn cho chính cá nhân đó. Một cá nhân không có khả năng tương tác với các nhóm làm việc khác nhau hay trong tổ chức thì không thể chia sẻ tri thức (Ipe, 2003). Chia sẻ tri thức cá nhân có thể xảy ra trong nhiều hình thức như đào tạo bên ngoài, giáo dục, các tạp chí, nghiên cứu hay trong các hình thức nhỏ hơn như các cuộc họp trao đổi về công việc trực tiếp.
Cá nhân là một phần của tổ chức và tri thức của cá nhân là nguồn lực tri thức quan trọng của tri thức tổ chức.2 Chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) là quá trình trong đó có một nguồn tài nguyên do một bên đưa ra và một bên đón nhận, để sự chia sẻ diễn ra phải có một sự trao đổi. Theo đó, nguồn tài nguyên được chuyển giao từ bên cho sang bên nhận là quá trình chia sẻ tri thức (Sharratt và Usoro, 2003). Theo Geraint (1998) cho rằng chia sẻ tri thức có thể giúp cán bộ nhân viên chia sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm để giúp những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí. Ngoài ra, hành vi chia sẻ tri thức liên quan đến từng cá nhân trong việc chia sẻ với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những người khác.
Hooff và Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các cán bộ nhân viên bao gồm: cống hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức của mỗi người) và thu thập tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ tri thức của mình). Theo Davenport & Prusak (1998) chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi sự hiểu biết lẫn nhau giữa các cá nhân hay một nhóm người trong tổ chức, nhằm cải thiện hiện trạng, tạo ra sự thay đổi tích cực, nguồn lực có giá trị cho tổ chức. Gurteen (1999) cho rằng “chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng để tạo ra tri thức mới để nâng cao năng lực cạnh tranh, cho phép tất cả các bên bảo vệ và mở rộng thông tin trong quá trình trao đổi tri thức, mang đến cơ hội để thảo luận việc biết cái gì và biết như thế nào, giúp tổ chức ngày càng phát triển trong tương lai. Hoạt động truyền tải tri thức từ người này sang người khác giúp gia tăng giá trị trong hoạt động của tổ chức”.
9 Huysman và de Wit (2002) nhận định rằng “chia sẻ tri thức có nhiều mục đích khác nhau như tiếp thu tri thức, sử dụng lại tri thức và phát triển tri thức mới. Thời đại của Công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) sẽ là một lợi thế cho sự phát triển của chia sẻ tri thức”. Con người cảm thấy công việc bị đe dọa nếu họ chia sẻ tất cả những gì họ biết cho đồng nghiệp, giúp đồng nghiệp trở thành con người với rất nhiều tri thức và sự hiểu biết. Điều này dẫn đến hình thành thái độ phòng hờ khi cán bộ nhân viên được yêu cầu hợp tác trong các hoạt động chia sẻ tri thức và tâm lý cho rằng “bạn biết càng nhiều, bạn càng quan trọng”.
Qua các nghiên cứu trên cho thấy, việc chia sẻ giữa các cá nhân trong tổ chức sẽ không làm tri thức mất đi mà ngược lại, tri thức còn được làm giàu thêm, sáng tạo ra tri thức mới, đồng thời tạo ra sự gắn kết và thúc đẩy tinh thần học tập, ứng dụng tri thức của các nhân viên trong tổ chức.3 Hành vi chia sẻ tri thức Hành vi chia sẻ tri thức (Knowledge sharing behavior) là hành vi trao đổi tri thức (kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết) giữa các cá nhân trong tổ chức (Tsui và cộng sự, 2006). Còn theo Maponya (2004), hành vi chia sẻ tri thức dựa trên kinh nghiệm thu được trong quá trình làm việc trong và ngoài tổ chức. Nếu tri thức có sẵn trong các thành viên, tổ chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh hơn. Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và nâng tri thức lên một tầm cao mới.
Tsui và cộng sự (2006) định nghĩa các cơ chế của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức bao gồm 3 yếu tố đó là sự đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức, chia sẻ tri thức trong quá trình tương tác chính thức và không chính thức với các thành viên trong và ngoài đội/nhóm làm việc và chia sẻ tri thức trong các hoạt động cộng đồng. Cũng như tri thức, chia sẻ tri thức cũng có thể nhìn thấy được (như giao tiếp bằng lời nói, tài liệu…) hoặc không nhìn thấy được (có thể xảy ra trong các hoạt động xã hội, sự quan sát hoặc các hoạt động tư vấn…) 10 Hành vi chia sẻ tri thức hiệu quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu chia sẻ tri thức của mình với những người khác và chờ đợi việc thu nhận những tri thức từ những người khác mang lại. Theo Chaudhry (2005), các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa chia sẻ tri thức chuyên nghiệp để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Bởi khi đó tổ chức sẽ không lệ thuộc vào tri thức của số ít cá nhân và những thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ rộng rãi.
Chia sẻ tri thức liên quan đến việc tri thức đến được với đúng đối tượng ngay khi người đó có nhu cầu. Tổ chức cần tạo ra một nền văn hóa và thiết lập các hành vi cư xử để mỗi người xem việc chia sẻ tri thức như hoạt động hàng ngày.