Thu hút và duy trì lao động chất lượng cao làm việc trong khu vực công nghiên cứu tại tp hcm

Nghiên cứu này tập trung vào việc thu hút và duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công tại… 184 trang · Trường Đại Học Quốc Tế Hồng Bàng · 2024.

• Tác giả: Nguyễn Hồ Hải
• Người hướng dẫn: PGS.TS Đinh Phi Hổ
• Trường học: Trường Đại Học Quốc Tế Hồng Bàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thu Hút Và Duy Trì Lao Động Chất Lượng Cao Làm Việc Trong Khu Vực Công: Nghiên Cứu Trường Hợp Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.1.1. Về mặt thực tiễn
• 1.1.2. Về mặt lý thuyết
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.5. Đóng góp của luận án
• 1.5.1. Về mặt lý thuyết
• 1.5.2. Về mặt thực tiễn
• 1.5.3. Điểm mới của luận án
• 1.6. Bố cục luận án
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng quan lý thuyết
• 2.2. Lao động chất lượng cao
• 2.3. Tổng quan về khu vực công
• 2.4. Các khái niệm nghiên cứu về thu hút và duy trì lao động chất lượng cao
• 2.4.1. Khái niệm Thu hút
• 2.4.2. Khái niệm Duy trì
• 2.5. Các thành phần của thu hút và duy trì
• 2.6. Động lực phụng sự công
• 2.7. Lý thuyết về nguồn vốn con người
• 2.8. Lý thuyết tạo Động lực cho Nhân sự của McClelland
• 2.9. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
• 2.9.1. Tổng quan các nghiên cứu về thu hút
• 2.9.1.1. Các nghiên cứu trong nước
• 2.9.1.2. Các nghiên cứu ngoài nước
• 2.9.2. Tổng quan nghiên cứu về duy trì
• 2.9.2.1. Các nghiên cứu trong nước
• 2.9.2.2. Các nghiên cứu ngoài nước
• 2.10. Khe hổng trong nghiên cứu
• 2.11. Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Tổng hợp các tài liệu, nghiên cứu liên quan
• 3.2.2. Thiết kế mô hình nghiên cứu
• 3.2.3. Xây dựng thang đo
• 3.2.4. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 3.2.5. Thảo luận nhóm bước đầu
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Đối tượng khảo sát
• 3.3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu và phương pháp lấy mẫu
• 3.3.3. Phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN
• 4.1. Kết quả điều chỉnh nội dung thang đo
• 4.2. Kết quả định lượng khảo sát sơ bộ
• 4.2.1. Chất lượng mẫu đo lường
• 4.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy
• 4.2.3. Kết quả kiểm định độ giá trị
• 4.3. Thang đo nghiên cứu chính thức
• 4.4. Kết quả định lượng chính thức
• 4.4.1. Thống kê mô tả
• 4.4.1.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 4.4.1.2. Thống kê mô tả các biến quan sát
• 4.4.2. Chất lượng mẫu đo lường
• 4.4.3. Đánh giá độ tin cậy
• 4.4.4. Đánh giá độ hội tụ
• 4.4.5. Đánh giá tính phân biệt
• 4.4.6. Đánh giá mô hình cấu trúc
• 4.4.7. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình
• 4.4.8. Đánh giá các mối quan hệ tác động
• 4.4.9. Đánh giá mức độ tác động lên sự thu hút và duy trì lao động chất lượng cao
• 4.4.9.1. Các kết quả Thu hút
• 4.4.9.2. Các kết quả Duy trì
• 4.4.9.3. Kết quả mức độ ảnh hưởng
• 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.5.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 4.5.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 4.5.3. Mức độ tác động lên sự thu hút và duy trì
• 4.5.4. Thảo luận về mục tiêu nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 5.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 5.3. Hàm ý quản trị
• 5.3.1. Hàm ý quản trị liên quan đến thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 5.3.2. Hàm ý quản trị liên quan đến duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 5.4. Tính mới và đóng góp của luận án
• 5.4.1. Đóng góp chính của luận án
• 5.4.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• TÓM TẮT
• ABSTRACT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Thu Hút Lao Động Chất Lượng Cao Tóm Tắt

Nghiên cứu này tập trung vào việc thu hút và duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, việc đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Nghiên cứu này không chỉ mang tính cấp thiết về mặt thực tiễn, mà còn đóng góp vào hệ thống lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công. Mục tiêu là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút và duy trì nhân lực chất lượng cao, từ đó đưa ra các giải pháp thiết thực cho lãnh đạo thành phố.

1.1. Tầm Quan Trọng của Nghiên Cứu về Thu Hút Nhân Tài

Trong kỷ nguyên hội nhập và Cách mạng công nghiệp 4.0, lao động chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn khu vực công của người lao động có trình độ cao, từ đó giúp các nhà quản lý xây dựng các chính sách thu hút hiệu quả hơn. Số liệu từ Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy sự gia tăng số lượng công chức có trình độ sau đại học, tuy nhiên, tỷ lệ này vẫn còn khá thấp so với tổng số công chức.

1.2. Thực Trạng và Thách Thức Duy Trì Nhân Lực Chất Lượng Cao

Thực tế cho thấy, số lượng công chức, viên chức nghỉ việc cũng có xu hướng tăng, gây ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ và hiệu quả hoạt động của bộ máy. Việc duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao trở thành một thách thức lớn đối với khu vực công. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích các yếu tố giữ chân người lao động, như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển, và sự phù hợp với giá trị cá nhân. PGS.TS Đinh Phi Hổ đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn nghiên cứu này.

II. Phân Tích Lý Thuyết Về Thu Hút và Duy Trì Cách Tiếp Cận

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm lý thuyết về động lực phụng sự công, lý thuyết về nguồn vốn con người, và lý thuyết tạo động lực cho nhân sự của McClelland. Các khái niệm thu hút và duy trì được định nghĩa và phân tích rõ ràng, đồng thời làm rõ các thành phần cấu thành của mỗi khái niệm. Việc hiểu rõ cơ sở lý thuyết là nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu và giải thích kết quả một cách khoa học.

2.1. Động Lực Phụng Sự Công và Thu Hút Nhân Lực Khu Vực Công

Lý thuyết về động lực phụng sự công (PSM) cho rằng người lao động trong khu vực công thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội để đóng góp cho xã hội và phục vụ cộng đồng. Nghiên cứu này sẽ đánh giá mức độ ảnh hưởng của PSM đến quyết định lựa chọn và gắn bó với khu vực công của người lao động có trình độ cao. Việc hiểu rõ động cơ này giúp các nhà quản lý xây dựng các thông điệp thu hút và các chính sách duy trì phù hợp.

2.2. Nguồn Vốn Con Người và Đầu Tư vào Đào Tạo Phát Triển

Lý thuyết về nguồn vốn con người nhấn mạnh vai trò của kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm của người lao động đối với năng suất và hiệu quả công việc. Nghiên cứu này sẽ đánh giá tác động của các chương trình đào tạo và phát triển đến khả năng duy trì nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Đầu tư vào nguồn vốn con người không chỉ nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, mà còn tạo động lực và sự gắn bó lâu dài.

2.3. Thuyết McClelland và Động Cơ Thành Tựu Quyền Lực Liên Kết

Thuyết McClelland về động cơ nhấn mạnh ba nhu cầu chính: thành tựu, quyền lực và liên kết. Nghiên cứu này sẽ đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến thu hút và duy trì nhân lực. Ví dụ, những người có nhu cầu thành tựu cao có thể tìm kiếm cơ hội thử thách và phát triển trong khu vực công, trong khi những người có nhu cầu liên kết mạnh mẽ có thể coi trọng môi trường làm việc hợp tác và thân thiện. Sự phù hợp giữa nhu cầu cá nhân và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự gắn bó với tổ chức.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Thu Hút Duy Trì Nhân Tài Hướng Dẫn

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được sử dụng để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì thông qua việc tổng hợp các tài liệu nghiên cứu và thảo luận nhóm. Phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thông qua khảo sát 450 cán bộ, công chức có trình độ sau đại học. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các công cụ thống kê hiện đại.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính Tổng Hợp Tài Liệu và Thảo Luận Nhóm

Giai đoạn nghiên cứu định tính bao gồm việc tổng hợp và phân tích các tài liệu khoa học liên quan đến thu hút và duy trì nhân lực trong khu vực công, cả trong và ngoài nước. Bên cạnh đó, các buổi thảo luận nhóm tập trung với các chuyên gia và cán bộ quản lý được tổ chức để thu thập thông tin chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp thực tiễn. Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu và bảng hỏi khảo sát.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Khảo Sát và Phân Tích Thống Kê

Giai đoạn nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ 450 cán bộ, công chức có trình độ sau đại học đang làm việc trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các công cụ thống kê như phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định mô hình nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Yếu Tố Tác Động Thu Hút Nhân Lực Cốt Cán

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như môi trường làm việc, lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và cơ hội thăng tiến, và truyền thống gia đình đều có ảnh hưởng đáng kể đến khả năng thu hút và duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố có sự khác biệt, và các yếu tố này có mối quan hệ tương tác lẫn nhau. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu tố thu hút ban đầu có tác động tích cực đến khả năng duy trì nhân lực.

4.1. Môi Trường Làm Việc và Ảnh Hưởng Đến Thu Hút Nhân Lực

Kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút lao động. Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ, và khuyến khích sự sáng tạo sẽ tạo ấn tượng tốt đối với các ứng viên tiềm năng. Các khía cạnh quan trọng của môi trường làm việc bao gồm: sự tôn trọng, sự công bằng, sự hợp tác, và cơ hội phát triển bản thân.

4.2. Lương Thưởng và Phúc Lợi Yếu Tố Quan Trọng Thu Hút và Duy Trì

Chế độ lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh là yếu tố không thể thiếu để thu hút và duy trì lao động chất lượng cao. Mức lương phù hợp với năng lực và kinh nghiệm, các khoản thưởng dựa trên hiệu quả công việc, và các chế độ phúc lợi toàn diện (bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, nghỉ phép) sẽ tạo sự an tâm và gắn bó cho người lao động.

4.3. Đào Tạo và Cơ Hội Thăng Tiến Phát Triển Sự Nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì nhân lực. Nhân viên có nhu cầu phát triển thường tìm kiếm cơ hội để học hỏi, nâng cao kỹ năng, và tiến xa hơn trong sự nghiệp. Các chương trình đào tạo chuyên môn, đào tạo kỹ năng mềm, và các cơ hội thăng tiến minh bạch sẽ tạo động lực và sự gắn bó lâu dài.

V. Hàm Ý Quản Trị Giải Pháp Thu Hút và Giữ Chân Nhân Tài

Nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị quan trọng nhằm giúp lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh xây dựng các chính sách và giải pháp hiệu quả để thu hút và duy trì lao động chất lượng cao. Các hàm ý này tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chế độ đãi ngộ, tăng cường cơ hội phát triển, và tạo sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức. Đào Mạnh Hoàn, 2020 đã đề cập đến vấn đề này, tuy nhiên nghiên cứu này đi sâu vào phân tích và đề xuất giải pháp cụ thể hơn.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức

Để cải thiện môi trường làm việc, các nhà quản lý cần xây dựng một văn hóa tổ chức dựa trên sự tôn trọng, sự công bằng, và sự hợp tác. Điều này bao gồm việc tạo ra các kênh giao tiếp mở, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định, và giải quyết các xung đột một cách xây dựng.

5.2. Nâng Cao Chế Độ Đãi Ngộ Lương Thưởng Phúc Lợi Cạnh Tranh

Để nâng cao chế độ đãi ngộ, các nhà quản lý cần xây dựng một hệ thống lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh, phù hợp với thị trường lao động và năng lực của nhân viên. Điều này bao gồm việc thực hiện đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, xây dựng các tiêu chí thưởng minh bạch, và cung cấp các chế độ phúc lợi đa dạng.

5.3. Tăng Cường Cơ Hội Phát Triển Đào Tạo và Thăng Tiến

Để tăng cường cơ hội phát triển cho nhân viên, các nhà quản lý cần xây dựng các chương trình đào tạo và thăng tiến minh bạch, công bằng. Điều này bao gồm việc cung cấp các khóa học chuyên môn, kỹ năng mềm, và các cơ hội tham gia các dự án thử thách.

VI. Đóng Góp và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Tương Lai Bền Vững

Nghiên cứu này có những đóng góp quan trọng về mặt lý thuyết và thực tiễn. Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã đề xuất các hàm ý quản trị có thể giúp lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh xây dựng các chính sách và giải pháp hiệu quả hơn. Nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.

6.1. Tính Mới và Đóng Góp Của Nghiên Cứu Hàm Ý Thực Tiễn

Nghiên cứu này có tính mới ở chỗ nó tập trung vào bối cảnh cụ thể của khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời xem xét ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa địa phương. Đóng góp chính của nghiên cứu là việc cung cấp các bằng chứng thực nghiệm và các hàm ý quản trị cụ thể cho lãnh đạo thành phố để xây dựng các chính sách và giải pháp hiệu quả hơn.

6.2. Hạn Chế và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Mở Rộng Phạm Vi

Nghiên cứu này có một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh, và phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên khảo sát. Các hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các khu vực khác, sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau (ví dụ, phỏng vấn sâu), và xem xét các yếu tố khác (ví dụ, cân bằng công việc - cuộc sống).

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 9340101) của nghiên cứu sinh Nguyễn Hồ Hải, thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Đinh Phi Hổ tại Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng (năm 2024), mang tiêu đề: "Thu hút và duy trì lao động chất lượng cao làm việc trong khu vực công: nghiên cứu trường hợp Thành phố Hồ Chí Minh".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học - kỹ thuật và đầu tàu phát triển của cả nước. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nhu cầu nâng cao năng lực hoạt động của bộ máy hành chính công đòi hỏi lực lượng nhân sự có trình độ chuyên môn vượt trội. Tuy nhiên, khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh đang đối mặt với tình trạng chuyển dịch việc làm, số lượng công chức thôi việc hoặc nghỉ hưu có xu hướng gia tăng, trong khi tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học vẫn chiếm tỷ trọng khiêm tốn (dưới 10% tổng số công chức, viên chức). Các tổ chức công lập gặp nhiều rào cản trong cạnh tranh nhân tài với khu vực tư nhân do hạn chế về nguồn lực tài chính, chính sách đãi ngộ chưa đủ sức hấp dẫn và hệ thống quản trị chưa linh hoạt.

Về mặt học thuật, tác giả chỉ ra ba khoảng trống nghiên cứu chính:

1. Đa số các công trình trước đây chỉ khảo sát đơn lẻ yếu tố thu hút hoặc yếu tố duy trì nhân sự mà chưa tích hợp đồng thời cả hai quá trình trong cùng một mô hình phân tích cấu trúc.
2. Các nghiên cứu kết hợp cả thu hút và duy trì chủ yếu được thực hiện tại các quốc gia phát triển với bối cảnh kinh tế - văn hóa khác biệt, hoặc gộp chung hai khái niệm này thành một cấu trúc duy nhất thay vì xem xét như hai giai đoạn tác động liên hoàn.
3. Yếu tố văn hóa gia đình và truyền thống gia đình – vốn có ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nghề nghiệp tại các quốc gia phương Đông – chưa được đưa vào mô hình kiểm định thực nghiệm đối với khu vực công tại Việt Nam.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận án là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất hệ thống hàm ý quản trị nhằm giúp chính quyền thành phố xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

Bốn mục tiêu cụ thể được xác định:

1. Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự thu hút và duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực này, phục vụ sự phát triển nhanh và bền vững của Thành phố Hồ Chí Minh.

Bốn câu hỏi nghiên cứu tương ứng:

1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc thu hút lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh?
2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh?
3. Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này đến sự thu hút và duy trì đội ngũ người lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?
4. Các hàm ý quản trị nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động này trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh là gì?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến việc thu hút và duy trì nguồn lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức, viên chức có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) đang làm việc trong các tổ chức, cơ quan thuộc khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi không gian: Các cơ quan, đơn vị hành chính và sự nghiệp thuộc khu vực công trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu định tính thực hiện từ tháng 10/2018 đến tháng 12/2018; nghiên cứu định lượng chính thức thu thập dữ liệu từ tháng 01/2019 đến tháng 04/2019; dữ liệu thứ cấp từ Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh được thu thập trong giai đoạn 2017–2022.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng hợp hệ thống nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước liên quan đến hai mảng chủ đề:

Các nghiên cứu về thu hút nhân sự

• Trong nước: Nguyễn Thị Giáng Hương và cộng sự (2022) nghiên cứu chính sách thu hút nhân lực tại vùng dân tộc thiểu số tỉnh Lào Cai, chỉ ra vai trò quyết định của chính sách tuyển dụng và sử dụng so với chính sách đãi ngộ; Đặng Văn Em và Đào Văn Hân (2020) đề xuất các giải pháp thu hút giảng viên qua chính sách tuyển dụng, khen thưởng, tiền lương và điều kiện làm việc.
• Ngoài nước: Bankins và cộng sự (2019) phân tích tác động của bản sắc, hình ảnh và danh tiếng tổ chức công đến quyết định ứng tuyển; Yan & Kung (2017) khảo sát 1.138 nhân viên bệnh viện tại Đài Loan, xác nhận hình ảnh tổ chức và hệ thống phúc lợi tác động tích cực đến sức hấp dẫn tuyển dụng ($p < 0{,}1$); Madhavkumar (2016) nghiên cứu 483 sinh viên MBA thế hệ Y tại Ấn Độ, khẳng định danh tiếng tổ chức, cơ hội phát triển và cân bằng công việc - cuộc sống là các yếu tố dự báo then chốt; Moczydłowska & Leszczewska (2015) khảo sát học viên Executive MBA tại Ba Lan, kết luận khả năng phát triển năng lực và bầu không khí làm việc quyết định sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng.

Các nghiên cứu về duy trì nhân sự

• Trong nước: Lưu Minh Vững (2022) khảo sát 303 nhân viên doanh nghiệp tại TP.HCM qua mô hình PLS-SEM, chỉ ra môi trường làm việc, hợp đồng tâm lý và sự hài lòng tác động đến duy trì nhân viên; Nguyễn Viết Bằng và Lưu Minh Vững (2021) lượng hóa vai trò của thương hiệu nhà tuyển dụng và sự hài lòng đối với việc giữ chân lao động; Nguyễn Hồ Hải và Nguyễn Viết Bằng (2020) nghiên cứu 278 người lao động sau đại học trong khu vực công TP.HCM, xác nhận đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương, phúc lợi và môi trường làm việc tác động trực tiếp đến duy trì nhân sự; Bui & Ho (2018) khảo sát 422 nhân viên văn phòng tại TP.HCM, chứng minh đào tạo, tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo tác động gián tiếp đến cam kết duy trì thông qua sự hài lòng; Nguyen & Doan (2016) khảo sát 1.600 nhân sự ngân hàng khu vực Đông Nam Bộ; Huỳnh Thị Thu Sương (2016) khảo sát 263 lao động khu công nghiệp TP.HCM, kết luận môi trường làm việc có tác động lớn nhất đến giữ chân lao động; Trong (2016) tổng hợp các yếu tố bồi thường, môi trường và cam kết; Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) xác định năm nhóm yếu tố giữ chân nhân sự trình độ đại học tại Cần Thơ.
• Ngoài nước: Olaimat & Awwad (2017) khảo sát 140 nhân viên Hạ viện Jordan, khẳng định tuyển dụng, đào tạo và chi phí đền bù tác động tích cực đến giữ chân nhân viên; Kaur (2017) tổng hợp các yếu tố giữ chân nhân tài công nghệ thông tin tại Ấn Độ; Nasir & Mahmood (2016) nghiên cứu 384 nhân viên tại Pakistan, xác định 06 yếu tố gồm sự ủng hộ của cấp trên, phát triển nghề nghiệp, phần thưởng, môi trường làm việc, sự hài lòng và cân bằng cuộc sống; Kossivi và cộng sự (2016) tổng quan tài liệu về các tiền tố giữ chân nhân sự; Imna & Hassan (2015) khảo sát ngành bán lẻ tại Maldives.

Vị trí và khoảng trống luận án giải quyết

Kế thừa các nghiên cứu nền tảng của Alesina và cộng sự (2015) cùng Wood và cộng sự (2013) về vai trò của gia đình trong thị trường lao động, luận án định vị mình là công trình thực nghiệm tích hợp đồng thời hai giai đoạn: thu hút và duy trì lao động chất lượng cao. Điểm mới của luận án là bổ sung biến số "Truyền thống gia đình" bên cạnh các yếu tố tổ chức truyền thống (Môi trường làm việc, Lương thưởng, Phúc lợi, Đào tạo và cơ hội thăng tiến) để giải thích hành vi lựa chọn và gắn bó với khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm cốt lõi

1. Lao động chất lượng cao trong khu vực công: Luận án tổng hợp các quan điểm của Gagné và cs. (2000), Subotnik (2000), Michaels và cs. (2001), Drucker và cs. (2018), Tansley (2011), Hồ Bá Thâm (2003), Phùng Rân (2008), Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008, 2009), Nguyễn Phan Thu Hằng (2016) và Đàm Đức Vượng (2012). Tác giả xác lập bốn tiêu chí đánh giá lao động chất lượng cao gồm: (1) Phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc, (2) Sức khỏe thể chất và thể lực, (3) Học vấn và trình độ chuyên môn, (4) Kỹ năng vận dụng. Trong phạm vi thực nghiệm của đề tài, lao động chất lượng cao được chuẩn hóa là đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ).
2. Khu vực công: Tiếp cận theo định nghĩa của Phan Huy Đường (2014), Trần Anh Tuấn (2015) và Nguyễn Thanh Bình (2022), khu vực công là khu vực thuộc sở hữu nhà nước, do nhà nước thành lập, quản lý và cấp ngân sách nhằm thực hiện chức năng quản trị xã hội và cung ứng dịch vụ công thiết yếu.
3. Lý thuyết Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM): Xây dựng bởi Perry & Wise (1990), phát triển qua các công trình của Houston (2006), Perry (2014), Hassan và cs. (2020), Ahmad và cs. (2020), Asseburg & Homberg (2020). Lý thuyết khẳng định cá nhân có động lực phụng sự công cao bị thu hút và gắn bó với khu vực công bởi mong muốn cống hiến cho xã hội, trách nhiệm cộng đồng và sự đồng thuận với các mục tiêu công quyền.
4. Lý thuyết Nguồn vốn con người (Human Capital Theory): Khởi xướng bởi Becker (1962), Rosen (1976) và Schultz. Lý thuyết giải thích việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo làm gia tăng tri thức, kỹ năng và giá trị thị trường của người lao động. Vì nguồn vốn con người gắn liền với cá nhân người lao động, các tổ chức phải thiết kế chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc phù hợp để ngăn chặn hiện tượng dịch chuyển lao động.
5. Lý thuyết Nhu cầu thành tích của McClelland (1961): Phân tích động lực cá nhân dựa trên nhu cầu đạt được thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết. Nhân sự chất lượng cao thường có nhu cầu thành tích vượt trội, thúc đẩy họ tìm kiếm môi trường làm việc có tính thử thách, tự chủ và cơ hội phát triển chuyên môn.

Khung phân tích và mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu xem xét tác động của 05 biến độc lập đến biến trung gian "Thu hút lao động" (ET) và biến kết quả "Duy trì lao động" (ER), đồng thời kiểm định tác động trực tiếp từ "Thu hút lao động" đến "Duy trì lao động":

• Môi trường làm việc (EV - Work Environment)
• Lương thưởng (CP - Salary/Compensation)
• Phúc lợi (BN - Welfare/Benefits)
• Đào tạo và cơ hội thăng tiến (TP - Training and Promotion Opportunity)
• Truyền thống gia đình (TF - Traditional Family Values)

Biến số	Ký hiệu	Vai trò trong mô hình
Môi trường làm việc	EV	Tiền tố độc lập
Lương thưởng	CP	Tiền tố độc lập
Phúc lợi	BN	Tiền tố độc lập
Đào tạo và cơ hội thăng tiến	TP	Tiền tố độc lập
Truyền thống gia đình	TF	Tiền tố độc lập
Thu hút lao động	ET	Biến phụ thuộc / Biến trung gian
Duy trì lao động	ER	Biến kết quả cuối cùng

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính:
  • Phỏng vấn sâu 20 chuyên gia và nhà quản lý tại TP.HCM nhằm xác định các yếu tố tác động.
  • Thảo luận nhóm tập trung với 15 cán bộ thuộc diện quy hoạch/chương trình đào tạo 300 thạc sĩ - tiến sĩ của Thành ủy TP.HCM để hiệu chỉnh thang đo và các biến quan sát.
• Nghiên cứu định lượng:
  • Khảo sát sơ bộ kiểm tra độ tin cậy và giá trị thang đo.
  • Khảo sát chính thức trên 450 cán bộ, công chức có trình độ sau đại học đang công tác trong khu vực công tại TP.HCM theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên.
  • Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Phương pháp mô hình hóa cấu trúc tuyến tính dựa trên hiệp phương sai (CB-SEM) bằng phần mềm SPSS Statistics 20.0 và SPSS AMOS 20.0 (kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình cấu trúc SEM).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 1 thiết lập bối cảnh thực tiễn và cơ sở khoa học của đề tài. Tác giả phân tích dữ liệu thống kê nhân sự công vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2017–2022 do Sở Nội vụ cung cấp:

Chỉ tiêu nhân sự	2017	2018	2019	2020	2021	2022
Cán bộ, công chức có trình độ sau đại học (người)	6.722	7.625	8.112	8.845	8.650	11.888
Số lượng thôi việc, nghỉ hưu (người)	4.931	-	-	-	-	5.888
Tuyển dụng, học nâng cao trình độ (người)	-	-	293	-	-	887
Tổng số công chức, viên chức trên địa bàn (người)	118.553	118.769	118.423	118.724	118.493	130.350
Tỷ lệ công chức sau đại học / Tổng số công chức (%)	5,67	6,42	6,85	7,45	7,30	9,12

Chương này công bố rõ mục tiêu nghiên cứu, 4 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi không gian/thời gian, phương pháp nghiên cứu tổng thể và bố cục 5 chương của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 tập trung xây dựng nền tảng lý luận của đề tài. Nội dung bao gồm:

• Phân tích các khái niệm: lao động chất lượng cao (tổng hợp các góc nhìn trong và ngoài nước, xác lập 4 tiêu chí cốt lõi: đạo đức, thể lực, chuyên môn, kỹ năng), khu vực công, khái niệm thu hút nhân sự và duy trì nhân sự.
• Luận giải 3 lý thuyết nền: Lý thuyết Động lực phụng sự công (PSM), Lý thuyết Vốn con người, và Lý thuyết Nhu cầu thành tích của McClelland.
• Tổng quan các công trình thực nghiệm liên quan đến thu hút và duy trì nhân sự tại Việt Nam và quốc tế.
• Xác định khe hổng nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất với 5 tiền tố: Môi trường làm việc (EV), Lương thưởng (CP), Phúc lợi (BN), Đào tạo và cơ hội thăng tiến (TP), Truyền thống gia đình (TF); cùng 2 biến kết quả: Thu hút lao động (ET) và Duy trì lao động (ER).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 chi tiết hóa quy trình triển khai nghiên cứu qua hai giai đoạn:

• Nghiên cứu định tính: Tổng quan tài liệu, thiết kế khung thang đo ban đầu, tiến hành phỏng vấn chuyên gia ($N=20$) và thảo luận nhóm tập trung ($N=15$) để hiệu chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với đặc thù khu vực công tại TP.HCM.
• Nghiên cứu định lượng: Thiết kế bảng hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert; xác định phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với cỡ mẫu chính thức 450 cán bộ, công chức sau đại học; quy trình kiểm tra dữ liệu và tiêu chuẩn đánh giá mô hình bằng SPSS 20.0 và AMOS 20 (độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá/khẳng định CFA, kiểm định độ hội tụ, độ phân biệt và kiểm định mô hình cấu trúc SEM).

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu và bàn luận

Chương 4 trình bày kết quả xử lý số liệu định lượng:

• Đánh giá chất lượng mẫu khảo sát và thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của 450 đáp viên.
• Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) xác nhận các thang đo đạt độ tin cậy, độ hội tụ và giá trị phân biệt.
• Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM):
  • Cả 05 yếu tố (Môi trường làm việc, Lương thưởng, Phúc lợi, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Truyền thống gia đình) đều có tác động có ý nghĩa thống kê đến biến "Thu hút lao động chất lượng cao".
  • Biến "Duy trì lao động chất lượng cao" chịu tác động đồng thời bởi 05 yếu tố tiền tố nói trên và chịu tác động trực tiếp từ biến "Thu hút lao động".
• Phần bàn luận so sánh kết quả thu được với các nghiên cứu trước đây nhằm làm rõ mức độ tác động của từng yếu tố trong bối cảnh hành chính công TP.HCM.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 đúc kết các kết luận chính của luận án và đề xuất các giải pháp quản trị:

• Đưa ra hệ thống hàm ý chính sách cho lãnh đạo UBND Thành phố Hồ Chí Minh và Sở Nội vụ nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nhân lực sau đại học.
• Đề xuất các hàm ý quản trị cụ thể nhằm củng cố tỷ lệ duy trì đội ngũ chuyên gia, công chức chất lượng cao tại các cơ quan công quyền.
• Trình bày những đóng góp mới về lý luận, thực tiễn, nêu rõ các hạn chế của nghiên cứu và gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý thuyết

• Luận án là công trình thực nghiệm đầu tiên xác định và lượng hóa đồng thời các yếu tố tác động đến cả quá trình thu hút và duy trì lao động chất lượng cao (trình độ sau đại học) làm việc trong khu vực công trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
• Bổ sung và hoàn thiện hệ thống thang đo đo lường sự thu hút, duy trì và các tiền tố tác động (đặc biệt là yếu tố Môi trường làm việc, Đào tạo - Thăng tiến và Truyền thống gia đình) trong bối cảnh hành chính công tại Việt Nam.
• Khẳng định vai trò thực nghiệm của yếu tố "Truyền thống gia đình" đối với sự lựa chọn và gắn bó nghề nghiệp trong khu vực công, lấp đầy khoảng trống nghiên cứu vốn chỉ tập trung vào các yếu tố vật chất hoặc tổ chức đơn thuần.

Đóng góp về mặt thực tiễn và giải pháp đề xuất

• Cung cấp cơ sở khoa học và số liệu thực chứng giúp Lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh và cơ quan quản lý nội vụ nhận diện rõ các đòn bẩy chính sách nhằm thu hút và giữ chân nhân lực có trình độ sau đại học.
• Đề xuất các nhóm giải pháp quản trị trọng tâm:
  1. Cải thiện môi trường làm việc: Nâng cao tính chuyên nghiệp, văn hóa hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị và cơ chế tự chủ chuyên môn cho cán bộ nghiên cứu, quản lý.
  2. Đổi mới chính sách lương thưởng và phúc lợi: Thiết lập cơ chế đãi ngộ linh hoạt, bổ sung các gói phúc lợi phi tài chính, hỗ trợ nhà ở và bảo hiểm chăm sóc y tế chuyên sâu cho đội ngũ chuyên gia.
  3. Mở rộng cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến: Xây dựng quy hoạch cán bộ minh bạch, tạo điều kiện tham gia các chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực trong và ngoài nước.
  4. Phát huy giá trị truyền thống gia đình và động lực phụng sự: Tuyên truyền, tôn vinh truyền thống cống hiến vì cộng đồng của gia đình cán bộ, gắn kết niềm tự hào gia đình với sứ mệnh phụng sự công vụ.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Về phạm vi không gian và đối tượng: Nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát cán bộ, công chức có trình độ sau đại học làm việc tại khu vực công trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi sang các tỉnh, thành phố khác hoặc so sánh giữa các vùng kinh tế trọng điểm.
• Về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu cắt ngang tại một thời điểm khảo sát (năm 2019). Các công trình trong tương lai có thể áp dụng nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) để theo dõi biến động về mức độ gắn kết của nhân lực sau đại học qua các giai đoạn cải cách hành chính.
• Về các biến số bổ sung: Có thể mở rộng mô hình nghiên cứu bằng việc tích hợp thêm các biến điều tiết (như độ tuổi, giới tính, vị trí công tác) hoặc các biến trung gian khác như sự hài lòng công việc và văn hóa tổ chức.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Là tài liệu tham khảo thực chứng cho UBND Thành phố Hồ Chí Minh, Sở Nội vụ và các sở, ban, ngành trong việc hoạch định đề án thu hút nhân tài, quy hoạch nhân sự công chức sau đại học và ban hành chế độ đãi ngộ đặc thù.
• Đối với các nhà nghiên cứu và nghiên cứu sinh: Cung cấp khung lý thuyết tích hợp (kết hợp Lý thuyết Động lực phụng sự công, Vốn con người và Thuyết Nhu cầu thành tích) và bộ thang đo chuẩn hóa về thu hút - duy trì nhân sự công vụ để tham khảo và phát triển trong các luận án thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công, Quản trị nguồn nhân lực.
• Đối với giảng viên và cơ sở đào tạo: Bổ sung tư liệu nghiên cứu tình huống thực tế về quản trị nhân sự khu vực công tại một đô thị đặc biệt của Việt Nam.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa lao động chất lượng cao trong khu vực công như thế nào?

Luận án tiếp cận lao động chất lượng cao dựa trên bốn tiêu chí đánh giá cốt lõi: phẩm chất đạo đức/thái độ làm việc, sức khỏe thể chất, trình độ học vấn/chuyên môn, và kỹ năng vận dụng. Trong giới hạn khảo sát thực nghiệm của đề tài, lao động chất lượng cao được chuẩn hóa cụ thể là những cán bộ, công chức có trình độ học vấn từ sau đại học trở lên (thạc sĩ, tiến sĩ) đang công tác tại các cơ quan, đơn vị khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh.

2. Mô hình nghiên cứu của luận án gồm những yếu tố tiền tố nào?

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 05 yếu tố tiền tố độc lập:

1. Môi trường làm việc (EV)
2. Lương thưởng (CP)
3. Phúc lợi (BN)
4. Đào tạo và cơ hội thăng tiến (TP)
5. Truyền thống gia đình (TF)

Cả 05 yếu tố này tác động đến "Thu hút lao động" (ET), đồng thời 05 yếu tố này cùng với "Thu hút lao động" tác động trực tiếp đến "Duy trì lao động" (ER).

3. Kích thước mẫu và phương pháp xử lý dữ liệu được luận án sử dụng là gì?

Luận án tiến hành nghiên cứu định tính với 20 chuyên gia/nhà quản lý và thảo luận nhóm tập trung với 15 cán bộ thuộc chương trình đào tạo 300 thạc sĩ - tiến sĩ của Thành ủy TP.HCM. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trên mẫu khảo sát ngẫu nhiên gồm 450 cán bộ, công chức có trình độ sau đại học tại TP.HCM. Dữ liệu được xử lý bằng kỹ thuật CB-SEM thông qua phần mềm SPSS Statistics 20.0 và SPSS AMOS 20.0.

4. Điểm mới nổi bật nhất về mặt lý thuyết của luận án là gì?

Điểm mới của luận án là việc tích hợp đồng thời hai giai đoạn "Thu hút" và "Duy trì" trong cùng một mô hình cấu trúc đối với khu vực công, thay vì tách biệt hoặc gộp chung như các nghiên cứu trước. Đồng thời, luận án lần đầu tiên đưa yếu tố "Truyền thống gia đình" vào kiểm định thực nghiệm trong bối cảnh hành chính công tại Việt Nam để giải thích sự gắn bó nghề nghiệp của lao động chất lượng cao.

---

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Nguyễn Hồ Hải đã giải quyết mục tiêu xác định và đo lường các nhân tố tác động đến sự thu hút và duy trì lao động có trình độ sau đại học trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua việc kết hợp các lý thuyết về Động lực phụng sự công, Nguồn vốn con người và Nhu cầu thành tích với phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (CB-SEM, mẫu $N=450$), công trình khẳng định vai trò của môi trường làm việc, lương thưởng, phúc lợi, đào tạo - thăng tiến và truyền thống gia đình. Kết quả nghiên cứu cung cấp hệ thống luận cứ khoa học và hàm ý quản trị thực tiễn phục vụ công tác xây dựng chính sách nhân sự công vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

đặt vấn đề, đến xác định các mục tiêu và câu hỏi cho nghiên cứu; trình bày đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Bên cạnh đó, chương này còn khái quát kết cấu, bố cục của đề tài, từ đó giúp đọc giả có được cái nhìn tổng quan nhất về đề tài. 13 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này tác giả sẽ trình bày lý thuyết nền về việc thu hút và duy trì lao động chất lượng cao trong các tổ chức khu vực công thuộc địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thông qua tổng quan một số nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan chặt chẽ đến đề tài. Dựa trên nền tảng này, tác giả có cơ sở tiến hành phương pháp nghiên cứu bằng việc đề xuất mô hình cũng như các giả thuyết nghiên cứu cho chương tiếp theo.1 Tổng quan lý thuyết * Khái niệm về lao động chất lượng cao: Theo Gagné và cộng sự (2000), lao động chất lượng cao là người có khả năng cũng như kỹ năng vượt trội so với người khác trong việc hoàn thành một số nhiệm vụ, đạt được thành tích cao hơn khoảng 10% so với những nhân sự khác trong cùng phạm vi hoạt động; trong khi theo Subotnik (2000), lao động chất lượng cao là cá nhân thể hiện được quyền làm chủ cao của bản thân về khả năng tự phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng cần thiết trong một lĩnh vực cụ thể.

Theo Michaels và cộng sự (2001), lao động chất lượng cao là người có tài năng, khả năng vượt trội về kiến thức, kinh nghiệm cũng như có óc phán đoán, thái độ phù hợp nhằm góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Theo Drucker và cộng sự (2018), lao động chất lượng cao là nguồn tài nguyên quý giá mà tổ chức cũng như các đối thủ cạnh tranh của tổ chức đều muốn sở hữu trong cuộc đua giành lấy người tài. Theo Tansley (2011), lao động chất lượng cao là lao động có năng khiếu đặc biệt, chịu ảnh hưởng bởi quá trình nhìn nhận của tổ chức và kích thích từ quá trình làm việc, cũng chính nhờ những cá nhân này mà tổ chức, doanh nghiệp có thể xác định một số phương pháp quản lý đặc biệt nhằm duy trì và mang lại những điều tốt đẹp nhất cho lực lượng đó, từ đó góp phần tạo giá trị 14 cạnh tranh cho chính tổ chức, doanh nghiệp. Theo Nguyễn Phan Thu Hằng (2016), lao động chất lượng cao là đội ngũ lao động với trình độ và tay nghề cao trong công việc, là lực lượng tuyến đầu góp phần chuyển giao công nghệ nhằm thực hiện công tác một cách xuất sắc nhất và là hạt giống trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời là đội ngũ dẫn dắt lực lượng lao động có trình độ chuyên môn và năng lực thấp hơn nhằm vươn xa với tốc độ nhanh nhất có thể.

Theo Hồ Bá Thâm (2003), lao động chất lượng cao hội đủ bốn đặc trưng gồm trí tuệ cao, nhân cách tốt, tay nghề cao và năng lực vượt trội, trong khi Nguyễn Hữu Dũng (2003) nhận định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động lành nghề với chuyên môn riêng xét trong một phạm vi, lĩnh vực cụ thể. Nguyễn Phan Thu Hằng (2016) lại quan niệm rằng lao động chất lượng cao ngoài trình độ học vấn, chuyên môn cao trong nghề còn phải có khả năng thích ứng tốt với những thay đổi chớp nhoáng của công nghệ thông tin và có một sức khỏe cũng như phẩm chất đạo đức tốt, biết vận dụng tư duy sáng tạo và tri thức vốn có vào lao động, từ đó đem lại hiệu quả, năng suất cao cho tổ chức.