Thu hút và duy trì lao động chất lượng cao làm việc trong khu vực công nghiên cứu tại tp hcm

Tài liệu nghiên cứu Thu hút và duy trì lao động chất lượng cao làm việc trong khu vực công nghiên cứu tại tp hcm, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về

• Tác giả: Nguyễn Hồ Hải
• Người hướng dẫn: PGS.TS Đinh Phi Hổ
• Trường học: Trường Đại Học Quốc Tế Hồng Bàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thu Hút Và Duy Trì Lao Động Chất Lượng Cao Làm Việc Trong Khu Vực Công: Nghiên Cứu Trường Hợp Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.1.1. Về mặt thực tiễn
• 1.1.2. Về mặt lý thuyết
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.5. Đóng góp của luận án
• 1.5.1. Về mặt lý thuyết
• 1.5.2. Về mặt thực tiễn
• 1.5.3. Điểm mới của luận án
• 1.6. Bố cục luận án
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng quan lý thuyết
• 2.2. Lao động chất lượng cao
• 2.3. Tổng quan về khu vực công
• 2.4. Các khái niệm nghiên cứu về thu hút và duy trì lao động chất lượng cao
• 2.4.1. Khái niệm Thu hút
• 2.4.2. Khái niệm Duy trì
• 2.5. Các thành phần của thu hút và duy trì
• 2.6. Động lực phụng sự công
• 2.7. Lý thuyết về nguồn vốn con người
• 2.8. Lý thuyết tạo Động lực cho Nhân sự của McClelland
• 2.9. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
• 2.9.1. Tổng quan các nghiên cứu về thu hút
• 2.9.1.1. Các nghiên cứu trong nước
• 2.9.1.2. Các nghiên cứu ngoài nước
• 2.9.2. Tổng quan nghiên cứu về duy trì
• 2.9.2.1. Các nghiên cứu trong nước
• 2.9.2.2. Các nghiên cứu ngoài nước
• 2.10. Khe hổng trong nghiên cứu
• 2.11. Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Tổng hợp các tài liệu, nghiên cứu liên quan
• 3.2.2. Thiết kế mô hình nghiên cứu
• 3.2.3. Xây dựng thang đo
• 3.2.4. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 3.2.5. Thảo luận nhóm bước đầu
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Đối tượng khảo sát
• 3.3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu và phương pháp lấy mẫu
• 3.3.3. Phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN
• 4.1. Kết quả điều chỉnh nội dung thang đo
• 4.2. Kết quả định lượng khảo sát sơ bộ
• 4.2.1. Chất lượng mẫu đo lường
• 4.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy
• 4.2.3. Kết quả kiểm định độ giá trị
• 4.3. Thang đo nghiên cứu chính thức
• 4.4. Kết quả định lượng chính thức
• 4.4.1. Thống kê mô tả
• 4.4.1.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 4.4.1.2. Thống kê mô tả các biến quan sát
• 4.4.2. Chất lượng mẫu đo lường
• 4.4.3. Đánh giá độ tin cậy
• 4.4.4. Đánh giá độ hội tụ
• 4.4.5. Đánh giá tính phân biệt
• 4.4.6. Đánh giá mô hình cấu trúc
• 4.4.7. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình
• 4.4.8. Đánh giá các mối quan hệ tác động
• 4.4.9. Đánh giá mức độ tác động lên sự thu hút và duy trì lao động chất lượng cao
• 4.4.9.1. Các kết quả Thu hút
• 4.4.9.2. Các kết quả Duy trì
• 4.4.9.3. Kết quả mức độ ảnh hưởng
• 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.5.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 4.5.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 4.5.3. Mức độ tác động lên sự thu hút và duy trì
• 4.5.4. Thảo luận về mục tiêu nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 5.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 5.3. Hàm ý quản trị
• 5.3.1. Hàm ý quản trị liên quan đến thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 5.3.2. Hàm ý quản trị liên quan đến duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh
• 5.4. Tính mới và đóng góp của luận án
• 5.4.1. Đóng góp chính của luận án
• 5.4.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• TÓM TẮT
• ABSTRACT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Thu Hút Lao Động Chất Lượng Cao Tóm Tắt

Nghiên cứu này tập trung vào việc thu hút và duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, việc đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Nghiên cứu này không chỉ mang tính cấp thiết về mặt thực tiễn, mà còn đóng góp vào hệ thống lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công. Mục tiêu là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút và duy trì nhân lực chất lượng cao, từ đó đưa ra các giải pháp thiết thực cho lãnh đạo thành phố.

1.1. Tầm Quan Trọng của Nghiên Cứu về Thu Hút Nhân Tài

Trong kỷ nguyên hội nhập và Cách mạng công nghiệp 4.0, lao động chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn khu vực công của người lao động có trình độ cao, từ đó giúp các nhà quản lý xây dựng các chính sách thu hút hiệu quả hơn. Số liệu từ Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy sự gia tăng số lượng công chức có trình độ sau đại học, tuy nhiên, tỷ lệ này vẫn còn khá thấp so với tổng số công chức.

1.2. Thực Trạng và Thách Thức Duy Trì Nhân Lực Chất Lượng Cao

Thực tế cho thấy, số lượng công chức, viên chức nghỉ việc cũng có xu hướng tăng, gây ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ và hiệu quả hoạt động của bộ máy. Việc duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao trở thành một thách thức lớn đối với khu vực công. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích các yếu tố giữ chân người lao động, như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển, và sự phù hợp với giá trị cá nhân. PGS.TS Đinh Phi Hổ đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn nghiên cứu này.

II. Phân Tích Lý Thuyết Về Thu Hút và Duy Trì Cách Tiếp Cận

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm lý thuyết về động lực phụng sự công, lý thuyết về nguồn vốn con người, và lý thuyết tạo động lực cho nhân sự của McClelland. Các khái niệm thu hút và duy trì được định nghĩa và phân tích rõ ràng, đồng thời làm rõ các thành phần cấu thành của mỗi khái niệm. Việc hiểu rõ cơ sở lý thuyết là nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu và giải thích kết quả một cách khoa học.

2.1. Động Lực Phụng Sự Công và Thu Hút Nhân Lực Khu Vực Công

Lý thuyết về động lực phụng sự công (PSM) cho rằng người lao động trong khu vực công thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội để đóng góp cho xã hội và phục vụ cộng đồng. Nghiên cứu này sẽ đánh giá mức độ ảnh hưởng của PSM đến quyết định lựa chọn và gắn bó với khu vực công của người lao động có trình độ cao. Việc hiểu rõ động cơ này giúp các nhà quản lý xây dựng các thông điệp thu hút và các chính sách duy trì phù hợp.

2.2. Nguồn Vốn Con Người và Đầu Tư vào Đào Tạo Phát Triển

Lý thuyết về nguồn vốn con người nhấn mạnh vai trò của kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm của người lao động đối với năng suất và hiệu quả công việc. Nghiên cứu này sẽ đánh giá tác động của các chương trình đào tạo và phát triển đến khả năng duy trì nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Đầu tư vào nguồn vốn con người không chỉ nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, mà còn tạo động lực và sự gắn bó lâu dài.

2.3. Thuyết McClelland và Động Cơ Thành Tựu Quyền Lực Liên Kết

Thuyết McClelland về động cơ nhấn mạnh ba nhu cầu chính: thành tựu, quyền lực và liên kết. Nghiên cứu này sẽ đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến thu hút và duy trì nhân lực. Ví dụ, những người có nhu cầu thành tựu cao có thể tìm kiếm cơ hội thử thách và phát triển trong khu vực công, trong khi những người có nhu cầu liên kết mạnh mẽ có thể coi trọng môi trường làm việc hợp tác và thân thiện. Sự phù hợp giữa nhu cầu cá nhân và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự gắn bó với tổ chức.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Thu Hút Duy Trì Nhân Tài Hướng Dẫn

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được sử dụng để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì thông qua việc tổng hợp các tài liệu nghiên cứu và thảo luận nhóm. Phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thông qua khảo sát 450 cán bộ, công chức có trình độ sau đại học. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các công cụ thống kê hiện đại.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính Tổng Hợp Tài Liệu và Thảo Luận Nhóm

Giai đoạn nghiên cứu định tính bao gồm việc tổng hợp và phân tích các tài liệu khoa học liên quan đến thu hút và duy trì nhân lực trong khu vực công, cả trong và ngoài nước. Bên cạnh đó, các buổi thảo luận nhóm tập trung với các chuyên gia và cán bộ quản lý được tổ chức để thu thập thông tin chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp thực tiễn. Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu và bảng hỏi khảo sát.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Khảo Sát và Phân Tích Thống Kê

Giai đoạn nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ 450 cán bộ, công chức có trình độ sau đại học đang làm việc trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các công cụ thống kê như phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định mô hình nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Yếu Tố Tác Động Thu Hút Nhân Lực Cốt Cán

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như môi trường làm việc, lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và cơ hội thăng tiến, và truyền thống gia đình đều có ảnh hưởng đáng kể đến khả năng thu hút và duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố có sự khác biệt, và các yếu tố này có mối quan hệ tương tác lẫn nhau. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu tố thu hút ban đầu có tác động tích cực đến khả năng duy trì nhân lực.

4.1. Môi Trường Làm Việc và Ảnh Hưởng Đến Thu Hút Nhân Lực

Kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút lao động. Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ, và khuyến khích sự sáng tạo sẽ tạo ấn tượng tốt đối với các ứng viên tiềm năng. Các khía cạnh quan trọng của môi trường làm việc bao gồm: sự tôn trọng, sự công bằng, sự hợp tác, và cơ hội phát triển bản thân.

4.2. Lương Thưởng và Phúc Lợi Yếu Tố Quan Trọng Thu Hút và Duy Trì

Chế độ lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh là yếu tố không thể thiếu để thu hút và duy trì lao động chất lượng cao. Mức lương phù hợp với năng lực và kinh nghiệm, các khoản thưởng dựa trên hiệu quả công việc, và các chế độ phúc lợi toàn diện (bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, nghỉ phép) sẽ tạo sự an tâm và gắn bó cho người lao động.

4.3. Đào Tạo và Cơ Hội Thăng Tiến Phát Triển Sự Nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì nhân lực. Nhân viên có nhu cầu phát triển thường tìm kiếm cơ hội để học hỏi, nâng cao kỹ năng, và tiến xa hơn trong sự nghiệp. Các chương trình đào tạo chuyên môn, đào tạo kỹ năng mềm, và các cơ hội thăng tiến minh bạch sẽ tạo động lực và sự gắn bó lâu dài.

V. Hàm Ý Quản Trị Giải Pháp Thu Hút và Giữ Chân Nhân Tài

Nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị quan trọng nhằm giúp lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh xây dựng các chính sách và giải pháp hiệu quả để thu hút và duy trì lao động chất lượng cao. Các hàm ý này tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chế độ đãi ngộ, tăng cường cơ hội phát triển, và tạo sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức. Đào Mạnh Hoàn, 2020 đã đề cập đến vấn đề này, tuy nhiên nghiên cứu này đi sâu vào phân tích và đề xuất giải pháp cụ thể hơn.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức

Để cải thiện môi trường làm việc, các nhà quản lý cần xây dựng một văn hóa tổ chức dựa trên sự tôn trọng, sự công bằng, và sự hợp tác. Điều này bao gồm việc tạo ra các kênh giao tiếp mở, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định, và giải quyết các xung đột một cách xây dựng.

5.2. Nâng Cao Chế Độ Đãi Ngộ Lương Thưởng Phúc Lợi Cạnh Tranh

Để nâng cao chế độ đãi ngộ, các nhà quản lý cần xây dựng một hệ thống lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh, phù hợp với thị trường lao động và năng lực của nhân viên. Điều này bao gồm việc thực hiện đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, xây dựng các tiêu chí thưởng minh bạch, và cung cấp các chế độ phúc lợi đa dạng.

5.3. Tăng Cường Cơ Hội Phát Triển Đào Tạo và Thăng Tiến

Để tăng cường cơ hội phát triển cho nhân viên, các nhà quản lý cần xây dựng các chương trình đào tạo và thăng tiến minh bạch, công bằng. Điều này bao gồm việc cung cấp các khóa học chuyên môn, kỹ năng mềm, và các cơ hội tham gia các dự án thử thách.

VI. Đóng Góp và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Tương Lai Bền Vững

Nghiên cứu này có những đóng góp quan trọng về mặt lý thuyết và thực tiễn. Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã đề xuất các hàm ý quản trị có thể giúp lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh xây dựng các chính sách và giải pháp hiệu quả hơn. Nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.

6.1. Tính Mới và Đóng Góp Của Nghiên Cứu Hàm Ý Thực Tiễn

Nghiên cứu này có tính mới ở chỗ nó tập trung vào bối cảnh cụ thể của khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời xem xét ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa địa phương. Đóng góp chính của nghiên cứu là việc cung cấp các bằng chứng thực nghiệm và các hàm ý quản trị cụ thể cho lãnh đạo thành phố để xây dựng các chính sách và giải pháp hiệu quả hơn.

6.2. Hạn Chế và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Mở Rộng Phạm Vi

Nghiên cứu này có một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh, và phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên khảo sát. Các hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các khu vực khác, sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau (ví dụ, phỏng vấn sâu), và xem xét các yếu tố khác (ví dụ, cân bằng công việc - cuộc sống).

Trích đoạn nội dung tài liệu

đặt vấn đề, đến xác định các mục tiêu và câu hỏi cho nghiên cứu; trình bày đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Bên cạnh đó, chương này còn khái quát kết cấu, bố cục của đề tài, từ đó giúp đọc giả có được cái nhìn tổng quan nhất về đề tài. 13 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này tác giả sẽ trình bày lý thuyết nền về việc thu hút và duy trì lao động chất lượng cao trong các tổ chức khu vực công thuộc địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thông qua tổng quan một số nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan chặt chẽ đến đề tài. Dựa trên nền tảng này, tác giả có cơ sở tiến hành phương pháp nghiên cứu bằng việc đề xuất mô hình cũng như các giả thuyết nghiên cứu cho chương tiếp theo.1 Tổng quan lý thuyết * Khái niệm về lao động chất lượng cao: Theo Gagné và cộng sự (2000), lao động chất lượng cao là người có khả năng cũng như kỹ năng vượt trội so với người khác trong việc hoàn thành một số nhiệm vụ, đạt được thành tích cao hơn khoảng 10% so với những nhân sự khác trong cùng phạm vi hoạt động; trong khi theo Subotnik (2000), lao động chất lượng cao là cá nhân thể hiện được quyền làm chủ cao của bản thân về khả năng tự phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng cần thiết trong một lĩnh vực cụ thể.

Theo Michaels và cộng sự (2001), lao động chất lượng cao là người có tài năng, khả năng vượt trội về kiến thức, kinh nghiệm cũng như có óc phán đoán, thái độ phù hợp nhằm góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Theo Drucker và cộng sự (2018), lao động chất lượng cao là nguồn tài nguyên quý giá mà tổ chức cũng như các đối thủ cạnh tranh của tổ chức đều muốn sở hữu trong cuộc đua giành lấy người tài. Theo Tansley (2011), lao động chất lượng cao là lao động có năng khiếu đặc biệt, chịu ảnh hưởng bởi quá trình nhìn nhận của tổ chức và kích thích từ quá trình làm việc, cũng chính nhờ những cá nhân này mà tổ chức, doanh nghiệp có thể xác định một số phương pháp quản lý đặc biệt nhằm duy trì và mang lại những điều tốt đẹp nhất cho lực lượng đó, từ đó góp phần tạo giá trị 14 cạnh tranh cho chính tổ chức, doanh nghiệp. Theo Nguyễn Phan Thu Hằng (2016), lao động chất lượng cao là đội ngũ lao động với trình độ và tay nghề cao trong công việc, là lực lượng tuyến đầu góp phần chuyển giao công nghệ nhằm thực hiện công tác một cách xuất sắc nhất và là hạt giống trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời là đội ngũ dẫn dắt lực lượng lao động có trình độ chuyên môn và năng lực thấp hơn nhằm vươn xa với tốc độ nhanh nhất có thể.

Theo Hồ Bá Thâm (2003), lao động chất lượng cao hội đủ bốn đặc trưng gồm trí tuệ cao, nhân cách tốt, tay nghề cao và năng lực vượt trội, trong khi Nguyễn Hữu Dũng (2003) nhận định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động lành nghề với chuyên môn riêng xét trong một phạm vi, lĩnh vực cụ thể. Nguyễn Phan Thu Hằng (2016) lại quan niệm rằng lao động chất lượng cao ngoài trình độ học vấn, chuyên môn cao trong nghề còn phải có khả năng thích ứng tốt với những thay đổi chớp nhoáng của công nghệ thông tin và có một sức khỏe cũng như phẩm chất đạo đức tốt, biết vận dụng tư duy sáng tạo và tri thức vốn có vào lao động, từ đó đem lại hiệu quả, năng suất cao cho tổ chức. Đối với quan điểm của Đàm Đức Vượng (2012), lao động chất lượng cao đề cập đến các chuyên gia, kỹ sư đầu ngành hay các công nhân tay nghề cao với trình độ chuyên môn vượt bậc. Đây chính là lực lượng có đủ năng lực giúp tổ chức nói riêng và đất nước nói chung giải quyết các vấn đề căn bản; đồng thời đóng góp vào sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa cho dân tộc.

Theo Nguyễn Minh Phương (2010), nguồn lao động chất lượng cao được xem là lực lượng vượt trội có thể đảm đương công việc ở lĩnh vực hoạt động phức tạp với đầy thách thức và có khả năng đạt được hiệu quả cao trong một phạm vi nhất định. Bên cạnh đó, nhân tài còn là người có vốn tri thức sâu rộng, có kỹ năng nghiệp vụ cao cũng như có lý tưởng trong việc xây dựng xã hội tốt đẹp, phát triển bền vững. Căn cứ vào nội dung phân loại của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về các nhóm lao động tay nghề cao, căn cứ vào đường lối cũng như quan điểm của 15 Đảng cộng sản Việt Nam về việc duy trì và phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao tại Đại hội XIII, căn cứ vào tình hình nguồn nhân lực hiện nay của nước ta, lao động chất lượng cao có thể được xem xét và phân loại thành các bộ phận cụ thể như sau: - Một là cán bộ cấp lãnh đạo, quản lý - Hai là đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp - Ba là người lao động tay nghề cao - Bốn là cán bộ khoa học, công nghệ. * Tiêu chí đánh giá lao động chất lượng cao: Theo các tiêu chí của Hồ Bá Thâm (2003), lao động chất lượng cao là đội ngũ phải tốt nghiệp từ bậc đại học, cao đẳng và xếp loại từ khá, giỏi trở lên.

Ngoài ra, nguồn nhân lực này cần có năng lực trong tư duy sáng tạo, ý chí vượt qua khó khăn cũng như có đạo đức trong công việc. Bên cạnh đó, nguồn lao động chất lượng cao cần phải thể hiện được tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, có kỹ năng chuyên môn nhằm tạo ra kết quả lao động đạt chuẩn và hữu ích cho tổ chức, xã hội. Bên cạnh đó, tác giả còn nhấn mạnh quan điểm về lao động chất lượng cao trong việc dám chấp nhận rủi ro, không ngừng nỗ lực học hỏi nhằm chinh phục các đỉnh cao mới. Đối với ý kiến của Phùng Rân (2008), tác giả cho rằng hai tiêu chí quan trọng cốt lõi nhằm đánh giá lao động chất lượng cao là phẩm chất đạo đức (thông qua cách đối xử với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và với công việc được giao phó); và năng lực cốt lõi (thông qua kiến thức chuyên môn, trình độ học vấn, kỹ năng giải quyết vấn đề trong công việc).

Ngoài ra, thông qua trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đã đưa ra quan điểm trong việc đề cập tầm quan trọng của sức khỏe khi đánh giá chất lượng người lao động. Từ các ý kiến về bộ tiêu chí đánh giá lao động chất lượng cao nêu trên, tác giả quyết định lựa chọn bốn chỉ tiêu nòng cốt xây dựng nên một lao động chất lượng như sau: Một là phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc: đối với tổ chức nói chung 16 và khu vực công nói riêng, lòng yêu nước, yêu nghề cùng với thái độ sống và làm việc tích cực sẽ góp phần tạo nên nền tảng cho một cá nhân trong việc xây dựng tư tưởng và tinh thần muốn cống hiến cho tổ chức, cho nước nhà bằng cách đóng góp công sức của mình cho xã hội thông qua chính kết quả lao động của họ. Nhân lực có tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm cao trong công tác cũng như thái độ tôn trọng nguyên tắc nghề nghiệp sẽ làm nên một tổ chức mạnh, phát triển và một xã hội không ngừng phát triển đi lên. Theo Durand và cộng sự (2008), phẩm chất đạo đức của lao động còn quý giá hơn kỹ năng của họ và tinh thần làm việc, thái độ sống là yếu tố tiên quyết làm nên thành bại trong mọi vấn đề và ở bất kỳ một tổ chức nào.

Hai là sức khỏe thể chất, thể lực: trạng thái sức khỏe tốt với tình trạng không bệnh tật đi liền với tinh thần lạc quan là tiêu chí quan trọng tiếp theo làm nên một lao động chất lượng. Nguồn nhân lực dù thuộc nhóm lao động chân tay hay lao động trí óc cũng cần trang bị cho mình một thể chất mạnh khoẻ, trạng thái sức khỏe ở điều kiện tốt nhằm tạo cơ hội để lao động thể hiện tốt trong các công tác, nhiệm vụ được giao. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), nguồn lao động càng khỏe mạnh về mặt thể chất lẫn tinh thần thì càng có nhiều khả năng, cơ hội phát triển bản thân, thực hiện công tác tốt với công suất cao trong khoảng thời gian dài và liên tục, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm chất lượng và gặt hái được nhiều thành tựu hơn cho tổ chức. Ba là học vấn và trình độ chuyên môn: kiến thức chuyên môn và trình độ học vấn liên quan mật thiết đến trí tuệ của người lao động bởi sự vận dụng của họ trong thực tiễn công việc.

Một lao động có tri thức và chuyên môn cao có xu hướng dễ dàng tích lũy được năng lực tư duy, suy đoán hiệu quả trong các tình huống xã hội, từ đó giải quyết được tốt các vấn đề phát sinh và đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm đạt được kết quả cao trong công việc. Bên cạnh đó, trình độ học vấn còn là cơ sở để phân loại chất lượng nguồn lao động trong một tổ chức cũng như giảm bớt gánh nặng thời gian và công sức cho nhà tuyển dụng khi muốn tìm kiếm một nhân tài cho doanh nghiệp. Bốn là kỹ năng vận dụng: việc áp dụng kiến thức hàn lâm thành hành động 17 mang tính thực tiễn có tác động trực tiếp lên công việc của tổ chức. Kỹ năng làm việc còn có thể được người lao động trau dồi thông qua kinh nghiệm, năng lực mang tính cụ thể, dễ quan sát trong hành động và kinh nghiệm làm việc.

Đây cũng chính là sự khác biệt giữa lao động trẻ và lao động giàu vốn kinh nghiệm trong một tổ chức. Nhờ có kỹ năng làm việc mà nhân viên có thể vận dụng trực tiếp, góp phần nâng cao kết quả sản xuất, kinh doanh của tổ chức, cải thiện hiệu quả chất lượng hoạt động của doanh nghiệp. Ngoài ra, lao động chất lượng cao cần được trau dồi thêm các kỹ năng mềm nhằm nâng cao khả năng của bản thân bao gồm kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng công nghệ thông tin, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, v. Tóm lại, đối với mỗi lĩnh vực, ngành nghề cũng như mỗi địa phương sẽ có các tiêu chí riêng nhằm đánh giá chất lượng nguồn lao động sao cho phù hợp nhất.