CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc là rất rộng. Trên thề giới và ở Việt Nam hiện nay đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động. Sự hài lòng với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh đó là: sự hài lòng đối với công việc và sự hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc.1 Sự hài lòng chung đối với công việc. Theo Vroom (1964) sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động cóđịnh hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Greenberg và Baron (1997) định nghĩa sự hài lòng công việc phản ánh nhận thức cánhân, tình cảm và đánh giá đối với công việc của họ. Theo Graham (1982) sự hài lòng công việc là tổng số cảm xúc và thái độ của mộtngười đối với công việc của họ. Chen (2008) sự hài lòng công việc được mô tả là những cảm xúc, thái độ hoặc sởthích cá nhân liên quan đến công việc. TheoKreitner & Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độmột cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc củangười nhân viên đó đối với công việc.
Chelladurai (1999) sự hài lòng công việc đơn giản đó là thái độ của người lao độngđối với công việc của họ. Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người lao động cảmthấy yêu thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Sự hài lòng với các thành phần của công việc. Theo Schemerhon (1993) cho rằng sự hài lòng công việc là những phản ứng về mặt tình cảm vàcảm xúc đối với các khía cạnh k hác nhau của công việc.
Schemerhon cũng đã nhấn mạnh cácnguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấptrên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởnggồm thăng tiến, điều kiện vật ch ất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Còn theo Smith, Kendal và Hulin (1969) thì mức độ hài lòng với các thành 2 phần hay khíacạnh của công việc đó chính là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnhkhác nhau trong công việc gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnhđạo, đồng nghiệp và tiền lương. TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC. Theo điều tra được tiến hành ở một số ngành như tâm lý học, xã hội học, kinh tế và khoahọc quản lý thì sự hài lòng công việc là một chủ đề thường xuyên được nghiên cứu.
Trên thực tế, điều này nhiều chuyên gia tin rằng xu hướng hài lòng côngviệc có thể ảnh hưởng đến hành vi thị trường lao động và ảnh hưởng đến năng suấtlàm việc, nỗ lực làm việc, sự vắng mặt của n hân viên và doanh thu của doanh nghiệp. Hơnnữa, sự hài lòng công việc được coi như là một yếu tố dự đoán được ýđịnh rời bỏ công việc của nhân viên (Gazioglu và Tansel, 2002) , cũng như dự báo mạnh mẽ của tổng thể cánhân người lao động (Diaz-Serrano và Cabral Vieira, 2005. Những nhân viên cósự hài lòng công việc cao thường ít vắng mặt hơn, ít nghỉ việc hơn, làm việc hiệu quảhơn, cam kết với với tổ chức cao và hài lòng với cuộc sống của mình hơn (Lease,1998). Trên thực tế cho thấy rằng, nếu người lao động cảm thấy hài lòng với công việc củamình thì sẽ làm tăng sự gắn bó với Doanh nghiệp, làm việc hiệu quả hơn, khả năng rời bỏcông việc sẽ ít hơn.
Chính vì thế, việc đo lường sự hài lòng công việc người lao độnglà việc làm rất quan trọng và ý nghĩa không chỉ cho người sử dụng lao động mà còncho cả người lao động.3 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC: Để có thể đảm bảo sự thoả mãn của người lao động đối với công việc, các doanh nghiệp cần đáp ứng các nhu cầu của người lao động. Có nhiều quan điểm và các phân loại nhu cầu khác nhau.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự phổ biến rộng lớn, là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, thuyết này vẫn được đánh giá cao trong các nghiên cứu nhu cầu thiết yếu của con người trong cuộc sống. 3 Theo thuyết Abraham Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các bậc thang khác nhau từ thấp đến cao, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Nhu cầu tự thể hiện mình Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu vật chất, sinh lý Sơ đồ 1.1: Nhu cầu cấp bậc của Maslow(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (1996) “Hành vi Tổ chức”) Maslow phân loại nhu cầu của con người thành năm nhóm: sắp xếp theo thứ tự bậc tăng dần gồm các nhu cầu vật chất – sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. - Nhu cầu sinh lý, vật chất: đây là nhu cầu liên quan đến những yếu tố cần thiết nhất để tồn tại như thức ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở. Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thôngqua sự hài hòng nhu cầu về: Nhiệt độ, ánh sáng, không khí nơi làm việc, trang thiết bịlàm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống của nhân viên. Đây là nhu cầu bậc thấp nhất trong mô hình của Maslow.
- Nhu cầu an toàn và an ninh : bao gồm các vấn đề an ninh, an toàn tại nơi làm việc và trong cuộc số ng về cả thể chất lẫ n tinh thần. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản,… - Nhu cầu xã hội : thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung 4 quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu. Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng nhóm và với nhà quản trị,… - Nhu cầu được tôn trọng : thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong công việc và cuộc sống tức là tôn t rọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị. Trong tổ chức nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức.
- Nhu cầu tự thể hiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow, nó bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự thể hiện mình. Những nhu cầu về sự tự thể hiện có thể sử dụng trong tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển, thăng t iến trong công việc qua đó tăng sự tự do sáng tạo trong quá trình thực hiện công việc và được thử thách trong công việc. Trong bậc thang nhu cầu của Maslow được chia thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Cấp cao Nhu cầu tự thể hiện mình Nhu cầu được tôn trọn g Nhu cầu xã hội Cấp thấp Nhu cầu an toàn và an ninh Nhu cầu sinh lý, vật chất Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thoả mãn chủ yếu từ nội tại của con người.
Tuy nhiên, các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thoả mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David C.McClelland: Theo David C.McClelland (1988) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực. - Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại.
Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. 5 Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. - Nhu cầu liên minh: Nhu cầu liên minh giống nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow được chấ p nhận tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.
- Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị. Lý thuyết của David C.McClelland cho thấy để khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên thì người lãnh đạo phải hiểu được nhân viên của mình có những loại nhu cầu nào để có các biện pháp làm hài lòng nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.
Frederick Herzberg (1959) đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là thuyết hai yếu tố: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy, trong đó - Những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân viên đối với công việc như: Điều kiện làm việc, lươ ng, các chế độ của Công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì mà không tốt thì nhân viên không hài lòng. Tuy nhiên, nếu các nhân tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ sự không hài lòng chứ không phải tự nó đã đe m lại cho con người sự hài lòng hay nỗ lực trong công việc. - Những yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu cấp cao, bao gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
Herzberg tin rằng, khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các nhân tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và hài lòng cao hơn.
