CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự HL trong công việc 1. Khái niệm về sự HL trong công việc Sự HL trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị NLĐ. Do đó đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học về lĩnh vực này, tuy nhiên tùy thuộc vào hướng tiếp cận khác nhau mà có các định nghĩa khác nhau.
Cho đến nay vẫn chưa có sự thống nhất chung về định nghĩa sự HL trong công việc. Những định nghĩa dưới đây là những định nghĩa thường được trích dẫn trong các nghiên cứu về sự HL trong công việc. Theo quan điểm của Maslow (1943), Adam (1963) và Mc Clelland (1988) thì sự HL nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự HL được xem là giá trị thực tế (trạng thái HL thực tế) mà NLĐ nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái HL mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, v.
Herzberg (1959) định nghĩa sự HL của NLĐ là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của NLĐ thể hiện qua sự nhận thức tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ. Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự HL trong công việc là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa 7 dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao. Và nhiều nghiên cứu khác định nghĩa sự HL trong công việc dựa trên thang đo nhân tố thỏa mãn NLĐ. Sự HL được đánh giá trên cả hai cấp độ là HL với công việc xét về tổng thể và HL với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Từ đó mà các tác giả đưa ra các định nghĩa sự HL trong công việc được thể hiện qua các nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường. Smith, Kendall và Hulin (1969) cho rằng sự HL của NLĐ được thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau: HL với công việc; HL với tiền lương; HL với đào tạo và cơ hội thăng tiến; HL với sự giám sát và HL với đồng nghiệp. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự HL trong công việc của NLĐ. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Nghiên cứu này xem sự HL trong công việc là tổng hợp mức độ HL của NLĐ đối với các thành phần hay khía cạnh của công việc. Nói một cách khác, sự HL chung trong công việc và sự HL với các khía cạnh công việc là các biến khác nhau và chúng có mối quan hệ với nhau. Tầm quan trọng của sự HL trong công việc của NLĐ 1. Ảnh hưởng của sự HL trong công việc với hành vi ứng xử của NLĐ Dẫn theo Timothy A.
Judge và Ryan Klinger (2008), một số nghiên cứu cho thấy sự HL trong công việc có ảnh hưởng đến hành vi của NLĐ tại nơi làm việc như là: sự có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc; quyết định nghỉ hưu; các hành vi rút lui do tâm lý ngại những người, những địa điểm, các hoàn cảnh lạ; các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người khác như làm tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp đỡ người khác trong tổ chức và xã hội; các hoạt động ủng hộ công đoàn; thực hiện công việc và thái độ khiếm nhã tại nơi làm việc. Nhóm NLĐ có mức độ HL cao với công việc thì họ có ít các biểu hiện về các hành vi không tốt so với nhóm lao động bất mãn với công việc. Ảnh hưởng của sự HL trong công việc đến lòng trung thành của NLĐ đối với tổ chức Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) khi khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong 5 tháng đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa sự HL trong công việc và lòng trung thành của NLĐ. Nghiên cứu đã chứng minh rằng mức độ HL càng cao thì NLĐ sẽ càng trung thành với tổ chức.
Ảnh hưởng của sự HL trong công việc đến sự vắng mặt của NLĐ Một số nghiên cứu cho thấy mức độ HL với công việc có liên quan đến sự vắng mặt của NLĐ. Theo (Aziri B, 2011), giống như các mối quan hệ khác, mối quan hệ giữa sự vắng mặt với sự HL trong công việc có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ HL của NLĐ đối với công việc. Hơn nữa, điều quan trọng là sự HL cao trong công việc không nhất thiết là nguyên nhân của sự vắng mặt ít đi, tuy nhiên sự bất mãn trong công việc lại dẫn đến sự vắng mặt nhiều hơn 1. Ảnh hưởng của sự HL trong công việc với sự HL trong cuộc sống Dẫn theo Judge và Klinger, 2008, nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự HL trong công việc và sự HL trong cuộc sống.
Các nhà nghiên cứu đã dự đoán về ba mô hình của mối quan hệ này có thể xảy ra: (1) mô hình lan tỏa: khi các kinh nghiệm trong công việc có ảnh hưởng đến kinh nghiệm sống và ngược lại; (2) mô hình tách biệt: khi kinh nghiệm trong công việc và trong cuộc sống ít có ảnh hưởng đến nhau; (3) mô hình đền bù: khi NLĐ tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp cho những bất mãn nảy sinh từ công việc và ngược lại. Như vậy, chúng ta có thể thấy sự HL trong công việc và cuộc sống có ảnh hưởng lớn đến nhau. Về cơ bản thì mức độ HL trong cuộc sống là tổng hợp của mức độ HL với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người 9 trong đó có công việc. Nếu một người bất mãn với công việc thì khó có thể HL với cuộc sống.
Ngoài ảnh hưởng từ cuộc sống đến công việc thì mức độ HL từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có ảnh hưởng đến mức độ HL của NLĐ đối với công việc. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự HL trong công việc Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự HL trong công việc. Tùy thuộc vào cách tiếp cận khác nhau mà có các lý thuyết khác nhau. Dưới đây là một số các lý thuyết nghiên cứu về sự HL trong công việc.
Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) Mặc dù thường được biết đến là lý thuyết tạo động lực, thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow là một trong các lý thuyết đầu tiên nghiên cứu các đóng góp quan trọng đối với sự HL trong công việc. Lý thuyết này chỉ ra rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia thành 5 cấp bậc tăng dần (hình 1.1), bao gồm: các nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, giao tiếp, v.), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. 10 Tự thể hiện (Self - actualizaTIon) Nhu cầu tự trọng (Self - Esteem) Nhu cầu xã hội (Belonging and Love) Nhu cầu an toàn (Safety) Nhu cầu sinh lý (Physiological) Hình 1.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow Lý thuyết nhu cầu của Maslow được phát triển để giải thích động lực của con người nói chung.
Tuy nhiên, lý thuyết này cũng được ứng dụng để bố trí công việc và giải thích sự thỏa mãn trong công việc. Trong một tổ chức, thu nhập tài chính và chăm sóc sức khỏe là các lợi ích giúp NLĐ thỏa mãn các nhu cầu sinh lý cơ bản. Các nhu cầu an toàn được thể hiện qua cảm giác của NLĐ về sự an toàn thân thể trong môi trường làm việc, cũng như là sự đảm bảo công việc và/ hoặc có các cơ cấu, chính sách công ty phù hợp. Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, NLĐ cảm thấy họ thuộc về nơi làm việc.
Điều này có thể nhận thấy qua các mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên tại nơi làm việc, cho dù họ có cảm thấy hay không họ là một phần của nhóm/ tổ chức. Một khi được thỏa mãn, NLĐ sẽ tìm kiếm cảm giác họ được đánh giá và ghi nhận bởi đồng nghiệp và tổ chức của mình. Cuối cùng, NLĐ tìm kiếm nơi mà họ được thể hiện, nơi mà họ cần trưởng thành và phát triển để trở thành mọi thứ mà họ có khả năng để trở thành. Mặc dù nghe có vẻ 11 riêng biệt, quá trình từ bậc một đến các bậc kế tiếp, tất cả đều đóng góp vào quá trình tự thể hiện.
Do đó, các tổ chức nghiên cứu để cải thiện sự HL của NLĐ bắt đầu bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của NLĐ trước khi tiến tới các bậc nhu cầu cao hơn. Đó là: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố QHCT và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo quyền tự chủ trong công việc. Lý thuyết công bằng (Equity theory) Lý thuyết công bằng (Equity theory) của Adam (1963) thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà NLĐ đóng góp công sức trong công việc của bản thân và (b) các yếu tố đầu ra (outputs) mà NLĐ nhận được từ công việc. Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty.
Các yếu tố đầu vào bao gồm chất lượng và số lượng những cống hiến của NLĐ đối với công việc. Ví dụ về các yếu tố đầu vào gồm: thời gian, sự nỗ lực, làm việc chăm chỉ, sự cam kết, năng lực, sự thích ứng, sự năng động, sức chịu đựng, sự quyết tâm, sự nhiệt tình, hy sinh cá nhân, tin tưởng vào cấp trên, hỗ trợ đồng nghiệp và các kỹ năng.
