Tài liệu: Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động công

Nghiên cứu phân tích các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Sản xuất Giày Thái Bình Bình Dương.

• Tác giả: Lê Thị Tường Vân
• Người hướng dẫn: Đinh Phi Hổ, PGS.TS
• Trường học: Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giày Thái Bình Tỉnh Bình Dương
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Khái niệm và tầm quan trọng của thỏa mãn công việc

Thỏa mãn công việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quản trị nhân sự hiện đại. Nó đề cập đến mức độ hài lòng và thoả mãn mà người lao động cảm thấy đối với công việc của mình. Khi nhân viên có mức độ thỏa mãn cao, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Các nghiên cứu cho thấy thỏa mãn công việc có tác động trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, sự trung thành của khách hàng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, việc hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là cần thiết để các nhà quản lý xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.

1.1. Định nghĩa thỏa mãn công việc

Thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm xúc tích cực mà người lao động trải nghiệm khi thực hiện các nhiệm vụ của mình. Đây là sự kết hợp giữa các yếu tố cảm xúc, nhận thức và hành vi của nhân viên trong môi trường làm việc. Sự thỏa mãn này ảnh hưởng đến động lực, hiệu suất làm việc và cam kết của người lao động đối với tổ chức.

1.2. Vai trò của thỏa mãn công việc trong doanh nghiệp

Mức độ thỏa mãn công việc cao giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới. Nhân viên hài lòng sẽ có động lực cao hơn, chất lượng công việc tốt hơn và tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh tổng thể của công ty.

II. Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc theo mô hình JDI

Mô hình JDI (Job Descriptive Index) là một trong những mô hình nghiên cứu thỏa mãn công việc được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khoa học. Mô hình này xác định bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động. Các nhân tố này bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty và quản lý giám sát. Các nghiên cứu thực nghiệm đã chứng minh rằng sáu trong bảy nhân tố này có ảnh hưởng thực sự đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại các doanh nghiệp.

2.1. Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc. Người lao động mong muốn mức lương phù hợp với công việc và kỹ năng của mình. Phúc lợi công ty bao gồm bảo hiểm, phụ cấp và các quyền lợi khác cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

2.2. Cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp

Đào tạo và thăng tiến giúp người lao động phát triển kỹ năng và tiến thêm trong sự nghiệp. Cơ hội học tập và nâng cao trình độ tạo động lực cho nhân viên và tăng mức độ thỏa mãn công việc đáng kể.

2.3. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và quản lý

Môi trường làm việc hòa hợp với đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp quản lý là những nhân tố giúp tăng sự thỏa mãn của người lao động. Các mối quan hệ tích cực tại nơi làm việc tạo ra cảm giác thuộc về và gắn kết với tổ chức.

III. Yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc

Các yếu tố nhân khẩu học như trình độ học vấn và số năm công tác cũng có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động. Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy rằng người lao động có trình độ học vấn cao hơn thường có kỳ vọng lớn hơn về công việc, lương thưởng và cơ hội phát triển. Mặt khác, số năm công tác cũng quyết định mức độ kinh nghiệm và độ gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến sự thỏa mãn tổng thể.

3.1. Tác động của trình độ học vấn

Trình độ học vấn cao thường đi kèm với kỳ vọng cao hơn về điều kiện làm việc, mức lương và cơ hội đào tạo thăng tiến. Người lao động có bằng cấp cao hơn có xu hướng yêu cầu những công việc có ý nghĩa và thách thức hơn.

3.2. Ảnh hưởng của kinh nghiệm làm việc

Số năm công tác càng nhiều, người lao động càng hiểu rõ về công việc và tổ chức. Tuy nhiên, nhân viên có kinh nghiệm lâu năm cũng kỳ vọng cao hơn về cơ hội thăng tiến và sự công nhận trong công ty.

IV. Hàm ý kiến nghị để nâng cao thỏa mãn công việc

Để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của người lao động, các nhà quản lý cần thực hiện nhiều biện pháp toàn diện. Trước hết, phải đảm bảo mức lương và phúc lợi công bằng và cạnh tranh trên thị trường. Thứ hai, cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển sự nghiệp rõ ràng để nhân viên thấy được triển vọng phát triển. Thứ ba, tạo ra môi trường làm việc tích cực với các điều kiện làm việc tốt, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và quản lý lành mạnh. Cuối cùng, các nhà quản lý nên thường xuyên lắng nghe ý kiến và nhu cầu của người lao động để điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp.

4.1. Chiến lược về lương và phúc lợi

Doanh nghiệp cần xây dựng cơ cấu lương thưởng cạnh tranh, bao gồm các khoản phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, phụ cấp gia đình và thưởng hiệu quả. Việc định kỳ điều chỉnh mức lương theo vị trí và hiệu suất sẽ tăng sự thỏa mãn của nhân viên.

4.2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến

Các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng và lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ giúp người lao động nhìn thấy cơ hội phát triển sự nghiệp. Điều này tạo động lực làm việc cao hơn và tăng mức độ gắn kết với tổ chức.

4.3. Cải thiện môi trường làm việc và mối quan hệ

Tạo ra một môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ với các điều kiện làm việc tốt, đồng thời xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh giúp tăng thỏa mãn công việc. Các hoạt động gắn kết đồng nghiệp và training về kỹ năng giao tiếp cũng rất cần thiết.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU Giới thiệu khái quát về tầm quan trọng và sự cần thiết nghiên cứu của đề tài, nêu lên mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, và nội dung nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chƣơng này, trình bày các định nghĩa, lý thuyết về thỏa mãn công việc, những yếu tố ảnh hƣởng và tác động của thỏa mãn công việc với các tổ chức.Trình bày mô hình nghiên cứu thực nghiệm. Chƣơng 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chƣơng này gới thiệu tổng quát về công ty, trình bày phƣơng pháp thu thập dữ liệu, phƣơng pháp phân tích dữ liệu. Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Luận văn thạc sĩ QTKD Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Kết quả phân tích dựa trên số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp điều tra trực tiếp tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình. Trên cơ sở đó phân tích đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình. Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trình bày kết luận và kiến nghị các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất giày Thái Bình. 5 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU TRƢỚC Chƣơng này trƣớc hết sẽ giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng nhƣ các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng nhƣ Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham.

Chƣơng này cũng sẽ đề cập đến các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Kết thúc chƣơng này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đƣa các các chỉ số đánh giá đƣợc dùng để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố và sự thỏa mãn công việc nói chung. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.

Khái niệm Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn thƣ wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân Luận văn thạc sĩ QTKD đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford AdvanceLearner's Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên đƣợc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và đƣợc trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960).

Tác giả cho rằng, việc đo lƣờng sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lƣờng sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lƣờng sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể đƣợc xem nhƣ một biến riêng. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.

Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay 6 tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cũng nhƣ cơ cấu của tổ chức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên Luận văn thạc sĩ QTKD quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lƣu ý. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Mô hình Maslow Trong đó: Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý các nhu cầu vật chất khác.

Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và đƣợc bảo vệ khỏi những Luận văn thạc sĩ QTKD tổn hại vật chất và tinh tần cũng nhƣ đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục đƣợc thỏa mãn. Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu. Cấp độ 4: Nhu cầu đƣợc tôn trọng là các yếu tố đƣợc tôn trọng từ bên trong nhƣ tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài nhƣ địa vị, sự công nhận. Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh là việc phát huy, đạt đƣợc những cái mình có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân.

Năm cấp độ nhu cầu của con ngƣời này đƣợc miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa hai hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thƣờng đƣợc thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài. Thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc công nhận rộng rãi và đƣợc áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đƣa ra đƣợc các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002) 8 2.

Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: thứ nhất, số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) .Ví dụ: một nhân viên không đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhƣng có thể đƣợc bù đắp bởi môi trƣờng làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Luận văn thạc sĩ QTKD Hình 2. Thuyết ERG của Alderfer 2. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) David Mc.

Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con ngƣời có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vƣợt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức.

Những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao 9 đƣợc động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao: - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. - Xu hƣớng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ (2) Nhu cầu liên minh Cũng giống nhƣ nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là đƣợc chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc. Ngƣời lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt, những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. (3) Nhu cầu quyền lực Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hƣởng đến ngƣời khác và môi trƣờng làm việc của họ.