Nghiên cứu tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội

Nghiên cứu tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội, phân tích xu hướng và ảnh hưởng đến thị trường lao động.

• Tác giả: Vũ Hồng Phong
• Người hướng dẫn: MAI QUẾCH CHÁNH
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Kinh Tế Lao Động
• Đề tài: Nghiên Cứu Tiền Lương và Thu Nhập Trong Doanh Nghiệp Ngoài Nhà Nước Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Tiền Lương Thu Nhập Doanh Nghiệp

Nghiên cứu tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội là vô cùng cần thiết. Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính của người lao động mà còn là yếu tố chi phí đầu vào quan trọng của doanh nghiệp. Việc nghiên cứu giúp tìm ra giải pháp phân phối tiền lương và thu nhập phù hợp, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, nâng cao đời sống người lao động, đồng thời tối ưu chi phí sản xuất cho doanh nghiệp. Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng, vấn đề tiền lương ở khu vực này cần được phân tích, đánh giá để hoàn thiện cơ chế trả lương, góp phần vào nghiên cứu tiền lương quốc gia trong bối cảnh hội nhập. Nghiên cứu này tập trung vào các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội, một khu vực kinh tế năng động và có nhiều biến động về thị trường lao động và tiền lương.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Tiền Lương Doanh Nghiệp

Nghiên cứu về tiền lương và thu nhập có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách tiền lương hợp lý giúp tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Đồng thời, nó còn góp phần giảm thiểu bất bình đẳng trong xã hội và đảm bảo an sinh xã hội. Các doanh nghiệp cũng được hưởng lợi từ việc trả lương công bằng và cạnh tranh, thu hút và giữ chân được nhân tài, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Nghiên cứu này sẽ đánh giá thực trạng và đưa ra khuyến nghị để cải thiện chính sách tiền lương hiện tại.

1.2. Mục Tiêu Và Phạm Vi Nghiên Cứu Tiền Lương Hà Nội

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá thực trạng tiền lương và thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình sở hữu ngoài nhà nước, hoạt động trên các lĩnh vực kinh tế khác nhau. Nghiên cứu sẽ tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, các chính sách tiền lương hiện hành, và đánh giá mức độ phù hợp của chúng với thực tế. Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn và phân tích các báo cáo tài chính của doanh nghiệp.

1.3. Phương Pháp Nghiên Cứu Tiền Lương Và Thu Nhập Thực Tế

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Các phương pháp định tính bao gồm phỏng vấn sâu các nhà quản lý, người lao động và các chuyên gia về tiền lương. Các phương pháp định lượng bao gồm khảo sát bằng bảng hỏi, phân tích thống kê dữ liệu tiền lương và thu nhập từ các nguồn chính thức. Mô hình hồi quy sẽ được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương. Phân tích so sánh sẽ được thực hiện để so sánh tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp, các ngành nghề và các vị trí công việc khác nhau.

II. Thách Thức Về Tiền Lương Doanh Nghiệp Ngoài Nhà Nước

Các doanh nghiệp ngoài nhà nước có quyền tự chủ cao trong việc xây dựng chính sách tiền lương, tạo ra sự linh hoạt. Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra nhiều thách thức. Phần lớn doanh nghiệp thuộc loại hình vừa và nhỏ, hạn chế về vốn và đội ngũ cán bộ chuyên trách về lao động - tiền lương. Do đó, việc xây dựng chính sách phân phối tiền lương phù hợp trở nên khó khăn. Nhiều doanh nghiệp lúng túng trong việc xác định mức lương hợp lý, dẫn đến tình trạng trả lương quá thấp, không đảm bảo tái sản xuất sức lao động, hoặc trả lương quá cao, ảnh hưởng đến lợi nhuận doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi cần có giải pháp để hỗ trợ các doanh nghiệp này xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả.

2.1. Khó Khăn Trong Xây Dựng Chính Sách Tiền Lương

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường gặp khó khăn trong việc xây dựng chính sách tiền lương do thiếu nguồn lực và chuyên môn. Họ thường không có đủ thông tin về thị trường lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương. Việc xác định mức lương cạnh tranh và công bằng trở nên khó khăn. Ngoài ra, các doanh nghiệp này cũng thường thiếu hệ thống đánh giá hiệu quả công việc chính xác, dẫn đến việc trả lương không phản ánh đúng năng lực và đóng góp của người lao động. Điều này có thể gây ra sự bất mãn và giảm động lực làm việc.

2.2. Rủi Ro Trả Lương Thấp Mất Lao Động Chất Lượng

Việc trả lương thấp hơn so với thị trường là một rủi ro lớn đối với các doanh nghiệp. Nó có thể dẫn đến việc mất lao động có chất lượng, đặc biệt là trong các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao. Người lao động có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn ở các doanh nghiệp khác trả lương cao hơn. Điều này gây ra sự thiếu hụt nhân lực và ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Để giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp cần phải xem xét lại chính sách tiền lương và đảm bảo rằng nó cạnh tranh và công bằng.

2.3. Nguy Cơ Trả Lương Cao Ảnh Hưởng Đến Lợi Nhuận

Việc trả lương quá cao cũng có thể gây ra những vấn đề nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Nó có thể làm giảm lợi nhuận và ảnh hưởng đến khả năng tái đầu tư và phát triển. Trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể phải cắt giảm chi phí khác để bù đắp cho chi phí tiền lương cao, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Doanh nghiệp cần phải cân bằng giữa việc trả lương cạnh tranh và đảm bảo lợi nhuận để duy trì sự phát triển bền vững.

III. Cách Phân Tích Biến Động Tiền Lương Thu Nhập Chi Tiết

Phân tích biến động tiền lương và thu nhập là yếu tố quan trọng để hiểu rõ tình hình thị trường lao động. Cần xem xét sự thay đổi tiền lương theo thời gian, theo loại hình lao động, theo ngành nghề và theo vị trí công việc. Phân tích mối quan hệ giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân với tốc độ tăng năng suất lao động và lợi nhuận là yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả của chính sách tiền lương. Bên cạnh đó, cần thu thập ý kiến đánh giá của người lao động về tiền lương và thu nhập để có cái nhìn toàn diện và chính xác về vấn đề này.

3.1. Phân Tích Biến Động Tiền Lương Theo Thời Gian

Việc theo dõi và phân tích biến động tiền lương theo thời gian giúp nhận diện xu hướng tăng giảm và các yếu tố tác động. Các yếu tố này có thể bao gồm lạm phát, tăng trưởng kinh tế, thay đổi chính sách tiền lương, và biến động cung cầu lao động. Phân tích này giúp doanh nghiệp và nhà hoạch định chính sách đưa ra quyết định phù hợp để điều chỉnh chính sách tiền lương và đảm bảo rằng nó phản ánh đúng tình hình thực tế.

3.2. So Sánh Tiền Lương Theo Loại Lao Động Ngành Nghề

Phân tích so sánh tiền lương giữa các loại lao động, ngành nghề và vị trí công việc giúp đánh giá tính công bằng và cạnh tranh của chính sách tiền lương. Nó cũng giúp xác định các ngành nghề và vị trí công việc đang trả lương thấp hơn so với thị trường và cần được điều chỉnh. Phân tích này cung cấp thông tin quan trọng cho doanh nghiệp để xây dựng hệ thống tiền lương hợp lý và thu hút nhân tài.

3.3. Đánh Giá Mối Quan Hệ Tiền Lương Năng Suất Lợi Nhuận

Mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất lao động và lợi nhuận là yếu tố then chốt để đánh giá hiệu quả của chính sách tiền lương. Nếu tốc độ tăng tiền lương vượt quá tốc độ tăng năng suất, nó có thể làm giảm lợi nhuận và ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất, nó có thể gây ra sự bất mãn và giảm động lực làm việc. Doanh nghiệp cần phải đảm bảo rằng tiền lương được trả tương xứng với năng suất và đóng góp của người lao động.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Tiền Lương Thu Nhập Cho Người Lao Động

Việc hoàn thiện tiền lương và thu nhập cho người lao động đòi hỏi sự phối hợp giữa doanh nghiệp và nhà nước. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương công bằng, minh bạch, gắn với năng suất và hiệu quả công việc. Nhà nước cần tạo môi trường pháp lý thuận lợi, hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách tiền lương, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát để đảm bảo quyền lợi của người lao động. Bên cạnh đó, cần nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và tham gia vào quá trình xây dựng chính sách tiền lương.

4.1. Giải Pháp Từ Phía Doanh Nghiệp Về Tiền Lương

Doanh nghiệp cần chủ động xây dựng hệ thống tiền lương dựa trên năng lực, kinh nghiệm, và đóng góp của nhân viên. Cần thiết lập các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, minh bạch để đảm bảo tính công bằng trong trả lương. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên đầu tư vào đào tạo, nâng cao kỹ năng cho người lao động để tăng năng suất và tạo cơ hội tăng tiền lương. Việc xây dựng môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện để nhân viên phát triển cũng là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.

4.2. Hỗ Trợ Từ Nhà Nước Cho Chính Sách Tiền Lương

Nhà nước cần tạo môi trường pháp lý ổn định, minh bạch, và công bằng để các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả. Cần có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, ví dụ như cung cấp thông tin về thị trường lao động, hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra, nhà nước cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động, đặc biệt là về tiền lương, để đảm bảo quyền lợi của người lao động.

4.3. Vai Trò Của Công Đoàn Trong Việc Đàm Phán Tiền Lương

Tổ chức công đoàn có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và tham gia vào quá trình xây dựng chính sách tiền lương. Công đoàn cần chủ động đàm phán với doanh nghiệp để đảm bảo rằng tiền lương được trả công bằng và tương xứng với năng suất lao động. Công đoàn cũng cần tăng cường tuyên truyền, giáo dục cho người lao động về quyền lợi của mình và cách thức bảo vệ quyền lợi đó.

V. Đánh Giá Thực Trạng Tiền Lương Và Thu Nhập Hiện Nay

Đánh giá thực trạng tiền lương và thu nhập hiện nay trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội cho thấy vẫn còn nhiều bất cập. Mức tiền lương trung bình còn thấp so với nhu cầu sống tối thiểu của người lao động, đặc biệt là ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Sự chênh lệch về tiền lương giữa các ngành nghề, vị trí công việc và trình độ chuyên môn còn lớn. Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến việc xây dựng hệ thống tiền lương công bằng và minh bạch, dẫn đến sự bất mãn và giảm động lực làm việc của người lao động.

5.1. Mức Lương Trung Bình So Với Chi Phí Sinh Hoạt

Mức lương trung bình hiện nay chưa đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động, đặc biệt là ở các thành phố lớn như Hà Nội, nơi chi phí sinh hoạt cao. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho người lao động trong việc trang trải cuộc sống và tích lũy cho tương lai. Để cải thiện tình hình, cần tăng cường các biện pháp kiểm soát lạm phát và tăng cường các chính sách hỗ trợ người lao động, chẳng hạn như cung cấp nhà ở xã hội và các dịch vụ công cộng giá rẻ.

5.2. Chênh Lệch Lương Giữa Các Ngành Vị Trí Công Việc

Sự chênh lệch lớn về tiền lương giữa các ngành nghề, vị trí công việc và trình độ chuyên môn tạo ra sự bất bình đẳng trong xã hội. Các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao và có giá trị gia tăng lớn thường trả lương cao hơn so với các ngành nghề lao động giản đơn. Để giảm thiểu sự chênh lệch này, cần tăng cường đào tạo nghề và khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn. Ngoài ra, cần có chính sách ưu đãi cho các ngành nghề quan trọng nhưng hiện đang trả lương thấp.

5.3. Hệ Thống Trả Lương Thiếu Minh Bạch Công Bằng

Nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng hệ thống trả lương minh bạch, công bằng, dẫn đến sự bất mãn và giảm động lực làm việc của người lao động. Việc trả lương thường dựa trên mối quan hệ cá nhân hoặc các yếu tố chủ quan khác thay vì dựa trên năng lực và đóng góp thực tế. Để cải thiện tình hình, cần khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, minh bạch và sử dụng nó để trả lương.

VI. Xu Hướng Phát Triển Tiền Lương Thu Nhập Trong Tương Lai

Xu hướng phát triển tiền lương và thu nhập trong tương lai sẽ chịu tác động mạnh mẽ của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Tiền lương sẽ ngày càng được trả dựa trên năng suất và kỹ năng của người lao động. Các doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn đến việc xây dựng môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện để nhân viên phát triển và nâng cao thu nhập. Nhà nước sẽ tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và tăng cường các chính sách hỗ trợ người lao động.

6.1. Tác Động Của Hội Nhập Và Cách Mạng Công Nghiệp 4.0

Hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra nhiều cơ hội và thách thức cho thị trường lao động. Các doanh nghiệp sẽ cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh và áp dụng các công nghệ mới để tăng năng suất lao động. Người lao động sẽ cần phải trang bị các kỹ năng mới để đáp ứng yêu cầu của công việc. Điều này sẽ tác động đến chính sách tiền lương và yêu cầu các doanh nghiệp phải trả lương cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài.

6.2. Tiền Lương Gắn Với Năng Suất Và Kỹ Năng Lao Động

Tiền lương sẽ ngày càng được trả dựa trên năng suất và kỹ năng của người lao động. Các doanh nghiệp sẽ sử dụng các hệ thống đánh giá hiệu quả công việc chính xác để xác định mức lương phù hợp. Người lao động có kỹ năng cao và có năng suất tốt sẽ được trả lương cao hơn. Điều này tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc.

6.3. Môi Trường Làm Việc Tốt Thu Nhập Tăng Cho Nhân Viên

Các doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn đến việc xây dựng môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện để nhân viên phát triển và nâng cao thu nhập. Điều này bao gồm việc cung cấp các cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng, tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, và cung cấp các phúc lợi tốt. Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, tăng năng suất lao động và cải thiện kết quả kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TIỀN LƯƠNG, THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. Doanh nghiệp và người lao ñộng trong doanh nghiệp 1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp Tuỳ theo cách tiếp cận và giai ñoạn phát triển kinh tế mà có quan niệm khác nhau về doanh nghiệp. Theo Luật Doanh nghiệp ban hành ngày 29 tháng 11 năm 2005 thì doanh nghiệp ñược hiều như sau: Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn ñịnh ñược ñăng ký kinh doanh theo quy ñịnh của pháp luật nhằm mục ñích thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh.

Có nhiều cách phân loại doanh nghiệp dựa theo các tiêu chí khác nhau. (1) Căn cứ vào giới hạn trách nhiệm của chủ sở hữu ñối với các khoản nợ của doanh nghiệp, người ta chia doanh nghiệp thành hai loại: - Doanh nghiệp chịu trách nhiệm hữu hạn - Doanh nghiệp chịu trách nhiệm vô hạn. Theo tiêu chí này, Luật doanh nghiệp năm 2005 chia các doanh nghiệp ñang hoạt ñộng tại Việt Nam thành các loại: - Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên. - Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.

- Công ty cổ phần. - Công ty hợp danh. - Công ty tư nhân. (3) Căn cứ vào hình thức sở hữu, doanh nghiệp ñược chia thành các loại: - Doanh nghiệp nhà nước.

14 - Doanh nghiệp ngoài nhà nước. - Doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài. Như vậy, căn cứ theo hình thức sở hữu thì các loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài) cùng ñược tổ chức và hoạt ñộng theo các mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công ty cổ phần,…và chỉ khác nhau về số vốn góp và yếu tố nước ngoài. * Khái niệm và phân loại doanh nghiệp ngoài nhà nước Tuỳ theo cách tiếp cận và tuỳ từng giai ñoạn phát triển mà có những quan niệm khác nhau về doanh nghiệp ngoài nhà nước.

Theo Luật doanh năm 2005 thì doanh nghiệp ngoài nhà nước là doanh nghiệp không có vốn của nhà nước hoặc có vốn của Nhà nước nhưng Nhà nước chiếm dưới 50% vốn ñiều lệ của doanh nghiệp. Như vậy theo Luật doanh nghiệp năm 2005 này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước bao gồm cả các doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài. Theo phần 1 (khái niệm và giải thích thuật ngữ) trong Báo cáo thực trạng doanh nghiệp của Tổng cục thống kê thì doanh nghiệp ngoài nhà nước ñược hiểu là doanh nghiệp vốn trong nước, mà nguồn vốn thuộc sở hữu tập thể, tư nhân một người hoặc nhóm người hoặc có sở hữu của Nhà nước nhưng chiếm từ 50% vốn ñiều lệ trở xuống. Như vậy, theo khái niệm này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước không bao gồm các doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài.

ðây là khái niệm ñược dùng phổ biến hiện nay, nhiều tài liệu ñã sử dụng khái niệm này ñể nghiên cứu doanh nghiệp ngoài nhà nước như tài liệu hướng dẫn luật kinh doanh của ðại học mở Thành Phố Hồ Chí Minh; Báo cáo thực trạng doanh nghiệp 4 năm 2005 – 2008 của Tổng cục Thống kê thành phố Hà Nội,… và ñây cũng là khái niệm mà tác giả sử dụng trong luận án. Theo khái niệm này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước ñược chia thành các loại sau: - Doanh nghiệp tư nhân - Công ty hợp danh 15 - Công ty trách nhiệm hữu hạn (Kể cả công ty trách nhiệm hữu hạn có vốn Nhà nước ≤ 50%). - Công ty cổ phần không có vốn Nhà nước. - Công ty cổ phần có vốn Nhà nước chiếm ≤ 50%.

Lao ñộng và phân loại lao ñộng trong doanh nghiệp Lao ñộng trong doanh nghiệp là toàn bộ những người làm việc cho doanh nghiệp và ñược doanh nghiệp trả lương. Tùy theo tiêu chí phân loại mà chia lao ñộng trong doanh nghiệp thành các loại khác nhau. Trong luận án, ñể thuận lợi cho việc phân tích, so sánh tiền lương, thu nhập giữa các loại lao ñộng, luận án chia lao ñộng trong doanh nghiệp thành các loại sau: (1) Lao ñộng quản lý: là Giám ñốc hoặc tổng giám ñốc (Chỉ nghiên cứu tiền lương, thu nhập của người lao ñộng làm thuê, không nghiên cứu tiền lương, thu nhập của chủ sở hữu doanh nghiệp) (2) Lao ñộng chuyên môn nghiệp vụ: Số lao ñộng này bao gồm nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh tế làm công tác chuyên môn nghiệp vụ về kỹ thuật và kinh tế ở các phòng ban như phòng công nghệ, phòng thiết kế sản phẩm, phòng kế hoạch, phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh,… (3) Lao ñộng trực tiếp sản xuất, kinh doanh: là số lao ñộng trực tiếp tham gia sản xuất và trực tiếp phục vụ quá trình sản xuất trong doanh nghiệp. Số lao ñộng trực tiếp sản xuất, kinh doanh ñược chia thành các loại sau: - Lao ñộng chính (lao ñộng công nghệ): là lao ñộng trực tiếp làm việc trên các dây chuyền sản xuất, vận hành máy móc thiết bị hoặc sử dụng các dụng cụ ñể trực tiếp chế tạo ra sản phẩm.

Ví dụ như công nhân ñứng máy tiện, máy bào,…trong sản xuất cơ khí, thao tác máy lưu hóa trong sản xuất sản phẩm cao su, thực hiện nhiệm vụ chính trên các dây chuyền sản xuất ô tô, ñộng cơ,… hoặc vận hành thiết bị sản xuất xi măng… 16 - Lao ñộng phụ trợ, phục vụ: là người phục vụ cho lao ñộng chính ñể lao ñộng chính hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Lao ñộng phụ trợ, phục vụ bao gồm lao ñộng phụ trợ, phục vụ ở các phân xưởng sản xuất chính và tất cả phụ trợ, phục vụ ở các phân xưởng sản xuất phụ thực hiện các công việc phục vụ sản xuất nhằm ñảm bảo cho quá trình sản xuất chính hoạt ñộng liên tục, ñạt năng suất cao. Như vậy, lao ñộng phụ trợ, phục vụ bao gồm các loại chủ yếu sau ñây: + Những người lao ñộng thực hiện các chức năng cung cấp các dạng năng lượng, nước cho doanh nghiệp như ñiện năng, hơi nước, khí nén, nước công nghiệp… trong sản xuất. + Những người lao ñộng bảo dưỡng dụng cụ và trang bị công nghệ phục vụ cho sản xuất chính.

+ Những người lao ñộng thực hiện các công việc sửa chữa theo kế hoạch dự phòng và phục vụ giữa các thời kỳ sửa chữa máy móc, thiết bị sử dụng trong sản xuất của doanh nghiệp. + Những người lao ñộng bảo dưỡng, phục vụ nhà xưởng, vật kiến trúc, công trình,… dùng trong sản xuất của doanh nghiệp. + Những người lao ñộng chuẩn bị cho việc thực hiện quy trình công nghệ (phụ trợ công nghệ). + Những người lao ñộng phục vụ kho tàng của doanh nghiệp (4) Nhân viên thừa hành, phục vụ: Bao gồm văn thư và các nhân viên phục vụ khác như nhân viên phục vụ nhà ăn tập thể của doanh nghiệp, nhân viên vệ sinh, nhân viên tạp vụ,… 1.

Tiền lương, thu nhập của người lao ñộng trong doanh nghiệp 1. Khái niệm, bản chất của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Theo từ ñiển giải nghĩa Kinh tế – Kinh doanh (Anh – Việt), NXB Khoa học và Kỹ thuật Hà Nội, 1996, các khái niệm tiền lương, tiền công, giá cả sức lao ñộng là những khái niệm ñồng nghĩa (Wages), gọi chung là giá cả sức lao ñộng, một trong 17 những yếu tố ñầu vào của sản xuất. Tuy nhiên, khái niệm tiền lương thường ñược trả cho lao ñộng là công chức, viên chức khu vực hành chính sự nghiệp, còn khái niệm tiền công là khoản tiền trả cho lao ñộng trong khu vực làm công ăn lương (có quan hệ lao ñộng) gắn với thị trường lao ñộng.

[97] Theo tổ chức lao ñộng quốc tế (ILO) thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao ñộng trả cho người lao ñộng theo một số lượng nhất ñịnh mà không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường ñược trả theo tháng hoặc nửa tháng. Còn tiền công (wage) là khoản tiền trả công lao ñộng theo hợp ñồng lao ñộng (chưa trừ thuế thu nhập cá nhân và các khoản khấu trừ theo quy ñịnh), ñược tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế. Theo Einkomen, tiền lương, tiền công ñược coi là sự trả công cho việc làm ñã ñược thực hiện. Tức là khoản tiền người sử dụng lao ñộng trả công cho người lao ñộng dưới hình thức tiền lương, tiền công sau khi người lao ñộng ñã thực hiện một công việc nào ñó mà người chủ thuê.

Theo khái niệm này, tiền lương, tiền công chỉ giới hạn trong quan hệ thuê mướn lao ñộng (có quan hệ lao ñộng), theo nghĩa hẹp. Trong kinh tế thị trường, tiền lương, tiền công phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu lao ñộng. Khi cung lao ñộng lớn hơn cầu lao ñộng, người sử dụng lao ñộng có xu hướng hạ thấp tiền lương, tiền công. Ngược lại khi cầu lao ñộng lớn hơn cung lao ñộng, tiền lương, tiền công lại có xu hướng tăng lên.

Mặc dù tiền lương, tiền công phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao ñộng, nhưng mức tiền lương, tiền công phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao ñộng và có xu hướng là phải trả ñúng giá trị sức lao ñộng. Tiền lương, tiền công chia ra làm 2 loại: (i) Tổng mức lương, bao gồm tiền lương người lao ñộng nhận ñược trực tiếp bằng tiền và phần không nhận trực tiếp (chi phí ñào tạo, tuyển dụng, BHXH). Như vậy trong trường hợp này, tổng mức lương ñược hiểu trùng với khái niệm tổng chí phí lao ñộng của người sử dụng lao ñộng phải chi trả. (ii) Tiền lương cuối cùng ñến tay người lao ñộng là phần trả trực tiếp cho người lao ñộng, phản ánh chi phí lao ñộng sống của người lao ñộng trong sản xuất ra sản phẩm và dịch vụ.

ðó là những quan niệm rất cơ bản về tiền lương, 18 tiền công trong nền kinh tế thị trường và phản ánh quan hệ cá nhân giữa người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng. Theo Durkhein, nhà xã hội học nổi tiếng của Pháp cho rằng trong xã hội công nghiệp hiện ñại, tiền lương, tiền công còn ñược coi như là một quan hệ kinh tế – xã hội. Ủng hộ quan ñiểm này, các nhà kinh tế thị trường xã hội cho rằng tiền lương, tiền công là kết quả của các bên thoả thuận thường có tác dụng như một giá tối thiểu nằm bên trên mức cân bằng của thị trường lao ñộng. Như vậy, trên thị trường lao ñộng, tiền lương, tiền công không ñược ấn ñịnh bằng tương tác tự do giữa cung và cầu lao ñộng, mà là thông qua thoả thuận tiền lương giữa giới thợ (ñại diện là công ñoàn) và giới chủ sử dụng lao ñộng.