Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực được nhìn nhận là tài sản vô hình và vốn trí tuệ cốt lõi trực tiếp tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Đối với các doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn, công tác tuyển dụng nhân lực là hoạt động khởi đầu mang tính quyết định nhằm đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng lao động phục vụ cho các kế hoạch sản xuất kinh doanh hiện tại và chiến lược mở rộng trong tương lai.
Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Scavi Huế (trực thuộc Tập đoàn Corèle International) là một trong những doanh nghiệp may mặc hàng đầu tại tỉnh Thừa Thiên Huế, chuyên sản xuất các sản phẩm nội y, đồ bơi và trang phục thể thao phân khúc cao cấp cho các thương hiệu quốc tế. Với quy mô hơn 6.000 lao động và hơn 100 chuyền sản xuất, hoạt động tuyển dụng tại công ty diễn ra thường xuyên, liên tục với số lượng lớn nhằm đáp ứng tiến độ các đơn hàng xuất khẩu. Tuy nhiên, thực tế tại Scavi Huế ghi nhận tình trạng một số lao động sau khi tuyển dụng đã nghỉ việc hoặc phải làm thủ tục thuyên chuyển vị trí công tác do không thực sự tương thích với yêu cầu công việc. Vấn đề thực tiễn này đặt ra yêu cầu cần phân tích toàn diện công tác tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm nhận diện các điểm nghẽn và hoàn thiện quy trình nhân sự. Đề tài "Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế" được tác giả Phạm Thị Khánh Trinh thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Uyên Thương tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (khóa học 2016 – 2020, hoàn thành tháng 12/2019).
Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế giai đoạn 2016 – 2018 thông qua hệ thống chỉ số định lượng và khảo sát ý kiến cán bộ công nhân viên (CBCNV).
- Đề xuất các giải pháp khả thi đối với Ban Giám đốc và đội ngũ chuyên viên tuyển dụng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty Scavi Huế.
- Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích các khâu trong quy trình tuyển dụng nhân lực, các chỉ số đo lường hiệu suất tuyển dụng và mức độ đánh giá của người lao động đối với hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty Scavi Huế, Khu Công nghiệp Phong Điền, thị trấn Phong Điền, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn 2016 – 2018; dữ liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát thực tế vào tháng 11 năm 2019 (trong thời gian 15 ngày).
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận thiết lập nền tảng nghiên cứu dựa trên việc tổng hợp các học thuyết quản trị nhân lực và phương pháp luận thống kê ứng dụng trong kinh tế:
Khung lý thuyết và khái niệm cốt lõi
- Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả tiếp cận theo quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), David Begg (2008), Nicholas Henry (2007) và Chương trình KHCN cấp nhà nước KX-07, xem nguồn nhân lực là sự tổng hòa giữa thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động tại một thời điểm nhất định.
- Bản chất công tác tuyển dụng: Theo Bùi Văn Chiêm (2013) và Cảnh Chí Dũng (2008), tuyển dụng là một tiến trình liên tục gồm hai giai đoạn hữu cơ: Tuyển mộ (quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ các nguồn khác nhau nộp hồ sơ) và Tuyển chọn (quá trình đánh giá, sàng lọc và ra quyết định lựa chọn những ứng viên đáp ứng tốt nhất tiêu chuẩn công việc). Quy trình chỉ thực sự hoàn tất khi thực hiện hiệu quả khâu định hướng và hội nhập nhân viên mới.
- Hệ thống chỉ số hiệu suất tuyển dụng (KPIs tuyển dụng): Tác giả xây dựng khung đo lường dựa trên nguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timebound) gồm 7 nhóm chỉ số cơ bản:
- Tổng số hồ sơ thu được trong một đợt tuyển dụng.
- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu ($TD_1$):
$$TD_1 = \frac{\text{Số hồ sơ đạt yêu cầu}}{\text{Tổng số hồ sơ thu được}}$$
- Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ($TD_2$):
$$TD_2 = \frac{\text{Số lượng ứng viên được ký hợp đồng}}{\text{Tổng nhu cầu tuyển dụng}} \quad (0 \le TD_2 \le 1)$$
- Tỷ lệ chấp nhận việc ($TD_3$):
$$TD_3 = \frac{\text{Số lượng ứng viên được ký hợp đồng}}{\text{Số lượng hồ sơ đạt}}$$
- Chi phí tuyển dụng bình quân một nhân viên ($TD_4$):
$$TD_4 = \frac{\text{Tổng chi phí tuyển dụng}}{\text{Tổng số ứng viên được tuyển}}$$
- Thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng ($TD_5$):
$$TD_5 = \frac{\text{Thời gian tuyển dụng thực tế}}{\text{Thời gian tuyển dụng mong muốn}}$$
- Tỷ lệ nghỉ việc sau tuyển dụng ($TD_6$):
$$TD_6 = \frac{\text{Tổng số lao động tuyển mới nghỉ việc}}{\text{Tổng số nhân viên mới tuyển}}$$
- Các nhân tố ảnh hưởng: Phân tích tương tác giữa các yếu tố nội bộ (uy tín thương hiệu, chiến lược phát triển, tiềm lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp, năng lực chuyên viên nhân sự) và các yếu tố môi trường bên ngoài (kinh tế - chính trị, hệ thống pháp luật lao động, mức độ cạnh tranh ngành dệt may, quy luật cung cầu lao động địa phương).
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp 15 nhân viên thuộc các nhóm đối tượng: 7 nhân sự làm việc lâu năm tại bộ phận Tuyển dụng, Hành chính và Chuyền trưởng sản xuất; 5 nhân viên mới tiếp nhận công việc; 3 nhân viên từng làm thủ tục chuyển đổi vị trí công tác. Mục tiêu nhằm nhận diện các vướng mắc phát sinh trong quá trình tiếp nhận, phỏng vấn và thích ứng công việc.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Xác định cỡ mẫu: Áp dụng công thức tính cỡ mẫu của Cochran (1977) cho nghiên cứu xã hội học:
$$n = \frac{z^2 \cdot p \cdot q}{e^2}$$
Trong đó: độ tin cậy được chọn là 95% ($\alpha = 0{,}05 \Rightarrow z = 1{,}96$); xác suất lựa chọn tối ưu $p = q = 0{,}5 \Rightarrow p \cdot q = 0{,}25$; mức sai số chấp nhận $e = 9% = 0{,}09$. Kích thước mẫu tính toán đạt $n = 118{,}57$, tác giả quyết định chọn cỡ mẫu chính thức là $n = 120$ người.
- Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện trong 15 ngày tại Công ty Scavi Huế đối với người lao động đến nhận thẻ tăng ca, lao động ký hợp đồng chính thức sau thử việc, công nhân làm thủ tục thuyên chuyển và nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự.
- Công cụ thu thập dữ liệu: Bảng hỏi cấu trúc đóng gồm 3 phần (mở đầu, nội dung khảo sát chuyên sâu về quy trình tuyển dụng và đánh giá mức độ hài lòng, thông tin nhân khẩu học).
- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Phân loại, tổng hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp; sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm), phương pháp so sánh tuyệt đối - tương đối qua các năm; công cụ phân tích và trực quan hóa số liệu là phần mềm Microsoft Excel.
Nội dung chính theo từng chương
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng. Tác giả phân tích chi tiết các hình thức xác định nhu cầu nhân lực (tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng theo dự án và tuyển dụng thường niên). Đồng thời, tác giả so sánh ưu - nhược điểm giữa hai nguồn chiêu mộ: nguồn nội bộ (giúp tiết kiệm chi phí, tận dụng lòng trung thành nhưng dễ gây hiệu ứng gợn sóng và giảm tính đổi mới) và nguồn bên ngoài (mang lại luồng gió mới, tri thức tiên tiến nhưng tốn kém chi phí, thời gian và tiềm ẩn rủi ro nhảy việc).
Nội dung chương mô tả chi tiết quy trình 4 bước xây dựng bản mô tả công việc (lập kế hoạch, thu thập thông tin, phác thảo, phê chuẩn), tiến trình 5 bước xây dựng chiến lược tuyển mộ, và quy trình tuyển chọn gồm 9 bước chuẩn hóa:
- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ.
- Phỏng vấn sơ bộ.
- Kiểm tra, trắc nghiệm chuyên môn/kỹ năng.
- Phỏng vấn tuyển chọn chuyên sâu.
- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực.
- Phỏng vấn bởi người phụ trách/lãnh đạo trực tiếp.
- Thẩm tra, xác minh thông tin lý lịch.
- Tổ chức tham quan thực tế công việc (job preview).
- Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.
Bên cạnh đó, chương này chuẩn hóa quy trình hội nhập nhân viên mới gồm 5 bước hành động, đồng thời đúc kết bài học kinh nghiệm thực tiễn từ hai doanh nghiệp dệt may trên địa bàn: Công ty Cổ phần Dệt may Huế (chú trọng kênh giới thiệu nội bộ, ngày hội việc làm và kiểm tra tay nghề) và Công ty Cổ phần May Vinatex Hương Trà (tận dụng mạng xã hội, cổng thông tin việc làm trực tuyến và phân loại bài kiểm tra thực hành máy may đối với công nhân kỹ thuật).
Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế
1. Tổng quan về doanh nghiệp và cơ cấu tổ chức
Công ty TNHH Scavi Huế thành lập năm 2008 tại KCN Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế, là đơn vị thành viên của Tập đoàn Corèle International (Pháp). Doanh nghiệp sở hữu 2 nhà máy sản xuất, hơn 100 chuyền may, sản xuất sản phẩm nội y cao cấp cho hơn 50 đối tác toàn cầu (Decathlon, Puma, Triumph, Petit Bateau, Fruit of the Loom...). Cơ cấu quản lý được phân định chặt chẽ: đứng đầu là Tổng Giám đốc, 2 Giám đốc sản xuất điều hành nhà máy, các phòng ban chuyên môn gồm Hành chính – An ninh, Nhân sự – Tiền lương, Tài chính – Kế toán, Thương mại (gồm nhóm MDS phát triển thị trường và nhóm MS quản lý sản xuất đơn hàng), Xuất nhập khẩu, Nhóm sản xuất (Kế hoạch, Giám định, Cắt, May, Kho) và Bộ phận Kiểm tra chất lượng độc lập (AQL).
2. Đặc điểm tình hình lao động giai đoạn 2016 – 2018
Phân tích dữ liệu thứ cấp từ Phòng Hành chính – Nhân sự cho thấy quy mô lao động của Scavi Huế tăng trưởng nhanh để phục vụ việc mở rộng nhà xưởng:
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2016 (Người) |
Cơ cấu 2016 (%) |
Năm 2017 (Người) |
Cơ cấu 2017 (%) |
Năm 2018 (Người) |
Cơ cấu 2018 (%) |
So sánh 2017/2016 (+/- %) |
So sánh 2018/2017 (+/- %) |
| Tổng số lao động |
4.980 |
100,00 |
6.231 |
100,00 |
6.310 |
100,00 |
+25,12% |
+1,27% |
| Theo giới tính: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Nữ |
3.982 |
79,96 |
4.993 |
80,13 |
5.026 |
79,65 |
+25,39% |
+0,66% |
| - Nam |
998 |
20,04 |
1.238 |
19,87 |
1.284 |
20,35 |
+24,05% |
+3,72% |
| Theo độ tuổi: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Từ 18 đến 24 tuổi |
1.988 |
39,92 |
2.490 |
39,96 |
2.124 |
33,66 |
+25,25% |
-14,70% |
| - Từ 25 đến 35 tuổi |
2.206 |
44,30 |
2.778 |
44,58 |
3.034 |
48,08 |
+25,93% |
+9,22% |
| - Trên 35 tuổi |
786 |
15,78 |
963 |
15,45 |
1.152 |
18,26 |
+22,52% |
+19,63% |
| Theo tính chất: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
4.646 |
93,29 |
5.850 |
93,89 |
5.896 |
93,44 |
+25,92% |
+0,79% |
| - Lao động gián tiếp |
334 |
6,71 |
381 |
6,11 |
414 |
6,56 |
+14,07% |
+8,66% |
| Theo học vấn: |
|
|
|
|
|
|
|
|
| - Lao động phổ thông |
4.761 |
95,60 |
5.997 |
96,24 |
6.039 |
95,71 |
+25,96% |
+0,70% |
| - Trung cấp - Cao đẳng |
83 |
1,67 |
93 |
1,49 |
101 |
1,60 |
+12,05% |
+8,60% |
| - Đại học & trên ĐH |
136 |
2,73 |
141 |
2,26 |
170 |
2,69 |
+3,68% |
+20,57% |
Đặc trưng lực lượng lao động Scavi Huế:
- Tỷ lệ lao động nữ chiếm áp đảo (~80%), phù hợp với tính chất tỉ mỉ, khéo léo của ngành may nội y.
- Cơ cấu lao động rất trẻ: nhóm tuổi từ 18 – 35 chiếm trên 81% tổng số công nhân viên.
- Tính chất lao động tập trung chủ yếu vào sản xuất trực tiếp (>93%) và trình độ lao động phổ thông chiếm trên 95%.
3. Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018
Số liệu từ Phòng Tài chính – Kế toán phản ánh kết quả kinh doanh tăng trưởng ổn định:
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2016 (Tỷ đồng) |
Năm 2017 (Tỷ đồng) |
Năm 2018 (Tỷ đồng) |
So sánh 2017/2016 (+/- %) |
So sánh 2018/2017 (+/- %) |
| Doanh thu thuần |
1.569,24 |
2.476,27 |
2.583,51 |
+57,80% |
+4,33% |
| Tổng chi phí SXKD |
1.449,49 |
2.241,15 |
2.337,45 |
+54,62% |
+4,30% |
| Lợi nhuận gộp |
119,75 |
235,12 |
246,06 |
+96,34% |
+4,65% |
| Lợi nhuận sau thuế TNDN |
110,29 |
217,62 |
227,42 |
+97,32% |
+4,50% |
Doanh thu công ty tăng trưởng vượt bậc trong năm 2017 (+57,80%), kéo theo lợi nhuận sau thuế tăng 97,32% (đạt 217,62 tỷ đồng), và tiếp tục duy trì mức tăng trưởng dương trong năm 2018 đạt 227,42 tỷ đồng.
4. Đánh giá thực trạng và hiệu quả tuyển dụng
- Kênh tuyển mộ: Công ty sử dụng đa dạng các kênh như treo băng rôn tại các khu dân cư huyện Phong Điền, Quảng Điền; đăng thông báo tuyển dụng trên mạng xã hội, website; phối hợp trung tâm giới thiệu việc làm và đặc biệt là kênh giới thiệu từ cán bộ công nhân viên hiện hữu.
- Quy trình tuyển chọn: Thực hiện tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra tay nghề may trực tiếp trên máy và thử việc theo quy định đối với từng vị trí.
- Khảo sát định lượng 120 CBCNV: Tác giả ghi nhận đánh giá của nhân viên về các khía cạnh: nguồn thông tin tiếp cận, mức độ rõ ràng của nội dung tuyển dụng, tác phong người phỏng vấn, tính minh bạch của kết quả sàng lọc, thủ tục nhận việc, chương trình thử việc, mức độ phù hợp giữa năng lực và công việc thực tế, cũng như mức độ hài lòng về chế độ đãi ngộ (nhà ở chung cư, trường mầm non Scavi, xe đưa đón, bữa ăn trưa miễn phí).
Chương III: Đề xuất giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế
Dựa trên định hướng phát triển của Scavi (mục tiêu tăng trưởng 40%/năm, phấn đấu giữ vị trí số 1 thế giới về cung ứng dịch vụ thời trang nội y vào năm 2021, nâng tỷ lệ nội địa hóa nguyên phụ liệu Việt Nam từ 60% lên 100% vào cuối năm 2020), tác giả đề xuất các nhóm giải pháp:
1. Nhóm giải pháp đối với Ban Giám đốc
- Xây dựng chiến lược dự báo và hoạch định nguồn nhân lực dài hạn, gắn kết chặt chẽ giữa kế hoạch tiếp nhận đơn hàng của bộ phận Thương mại (nhóm MDS, MS) với kế hoạch tuyển dụng nhân sự sản xuất.
- Phê duyệt ngân sách tài chính thỏa đáng cho hoạt động truyền thông tuyển dụng đa kênh, nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Scavi tại khu vực miền Trung.
- Đầu tư hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ, duy trì các phúc lợi đặc thù (chung cư công nhân, trường mầm non đạt chuẩn cho con em CBCNV, hệ thống xe đưa đón) nhằm hạn chế tỷ lệ nghỉ việc sau khi được tuyển dụng.
2. Nhóm giải pháp đối với Chuyên viên tuyển dụng
- Chuẩn hóa và cập nhật định kỳ bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí (đặc biệt là công nhân may, kỹ thuật chuyền, nhân viên kiểm soát chất lượng AQL), tránh tình trạng thông tin tuyển dụng chung chung gây ngộ nhận cho ứng viên.
- Đa dạng hóa và tối ưu hóa các kênh tuyển mộ: mở rộng hợp tác với các trường nghề, trung tâm xúc tiến việc làm; thiết kế nội dung thông báo tuyển dụng ngắn gọn, đầy đủ quyền lợi trên nền tảng số và mạng xã hội; đẩy mạnh chính sách khen thưởng cho nhân viên nội bộ khi giới thiệu thành công lao động.
- Nâng cao kỹ năng phỏng vấn, đánh giá tâm lý và kiểm tra tay nghề thực tế; rút ngắn thời gian phản hồi kết quả phỏng vấn để tránh mất ứng viên tiềm năng vào tay các doanh nghiệp cạnh tranh.
- Hoàn thiện chương trình hội nhập nhân viên mới (5 bước): phân công người kèm cặp trực tiếp tại chuyền may, tạo môi trường tâm lý thoải mái giúp công nhân mới nhanh chóng thích nghi với cường độ lao động công nghiệp.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
- Bức tranh toàn diện về tổ chức và nhân sự Scavi Huế: Khóa luận đã hệ thống hóa đầy đủ cơ cấu tổ chức quản lý, mô hình vận hành từ bộ phận phát triển thị trường (MDS), quản lý đơn hàng (MS) đến dây chuyền sản xuất và bộ phận kiểm soát chất lượng độc lập (AQL).
- Minh chứng số liệu thực nghiệm giai đoạn 2016 – 2018:
- Quy mô lao động tăng từ 4.980 người (2016) lên 6.310 người (2018), trong đó lao động nữ chiếm 79,65% – 80,13%, lao động trực tiếp chiếm 93,29% – 93,89%, lao động phổ thông chiếm 95,60% – 96,24%.
- Kết quả kinh doanh đạt mức tăng trưởng cao: Doanh thu năm 2018 đạt 2.583,51 tỷ đồng (tăng 64,63% so với 2016); Lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 227,42 tỷ đồng (tăng 106,20% so với 2016).
- Đánh giá thực nghiệm về công tác tuyển dụng: Thông qua phỏng vấn sâu 15 nhân sự và khảo sát bảng hỏi $n=120$ CBCNV, đề tài chỉ ra các mắt xích cần cải thiện trong việc truyền thông yêu cầu công việc, tổ chức thử việc và quy trình đón tiếp nhân viên mới.
Đóng góp của đề tài
- Đóng góp lý luận: Hệ thống hóa và vận dụng hoàn chỉnh khung lý thuyết tuyển mộ - tuyển chọn kết hợp bộ chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng (KPIs từ $TD_1$ đến $TD_6$) vào bối cảnh doanh nghiệp dệt may FDI quy mô lớn.
- Đóng góp thực tiễn: Cung cấp các khuyến nghị giải pháp cụ thể, phân cấp rõ ràng theo trách nhiệm của Ban Giám đốc và Chuyên viên nhân sự, giúp Công ty Scavi Huế nâng cao tỷ lệ tuyển dụng thành công và giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động sau tuyển dụng.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của đề tài
- Phạm vi thời gian dữ liệu: Phân tích số liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2016 – 2018; cuộc khảo sát định lượng sơ cấp được thực hiện cắt ngang trong thời gian 15 ngày vào tháng 11/2019.
- Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất ($n=120$), tập trung vào các nhóm công nhân đến phòng nhân sự hoặc nhận thẻ tăng ca, do đó tính đại diện cho toàn bộ hơn 6.000 lao động tại tất cả các phân xưởng có thể chưa đạt mức tối ưu.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
- Mở rộng chuỗi dữ liệu thứ cấp theo thời gian dài hơn để phân tích xu hướng biến động lao động sau tuyển dụng.
- Áp dụng các kỹ thuật chọn mẫu xác suất (chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo phân xưởng may, cắt, kho, khối văn phòng) với cỡ mẫu lớn hơn.
- Ứng dụng các mô hình kinh tế lượng (như hồi quy Logistic/Probit) để lượng hóa tác động của từng yếu tố tuyển dụng (thông tin mô tả công việc, tác phong phỏng vấn, chế độ thử việc, chính sách đãi ngộ) đến quyết định gắn bó lâu dài của người lao động.
Giá trị tham khảo
- Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh: Tài liệu là mẫu hình tham khảo chuẩn mực về phương pháp luận nghiên cứu tuyển dụng, cách thức vận dụng công thức tính cỡ mẫu Cochran (1977), thiết kế bảng hỏi khảo sát nhân sự và phương pháp thống kê mô tả số liệu trên Excel.
- Đối với nhà quản trị nhân sự và doanh nghiệp ngành dệt may/sản xuất: Khóa luận cung cấp khung đánh giá KPI tuyển dụng thực tế, bài học tổ chức bộ máy nhân sự tại doanh nghiệp FDI may mặc quy mô trên 6.000 người và các biện pháp giảm thiểu tình trạng lệch pha kỹ năng giữa tuyển dụng đầu vào và thực tế sản xuất.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng công thức nào để xác định cỡ mẫu khảo sát cán bộ công nhân viên và cỡ mẫu thực tế là bao nhiêu?
Tác giả sử dụng công thức xác định cỡ mẫu của Cochran (1977) cho nghiên cứu định lượng:
$$n = \frac{z^2 \cdot p \cdot q}{e^2}$$
Với độ tin cậy 95% ($z = 1{,}96$), xác suất $p = q = 0{,}5$, và mức sai số $e = 9% = 0{,}09$. Kích thước mẫu tính toán lý thuyết là 118,57 và tác giả chọn cỡ mẫu khảo sát thực tế chính thức là $n = 120$ cán bộ công nhân viên tại Công ty Scavi Huế.
2. Tình hình biến động quy mô và cơ cấu giới tính lao động tại Scavi Huế giai đoạn 2016 – 2018 diễn ra như thế nào?
Tổng số lao động của Scavi Huế tăng từ 4.980 người (năm 2016) lên 6.231 người (năm 2017, tăng 25,12%) và đạt 6.310 người vào năm 2018 (tăng 1,27%). Do đặc thù của ngành may mặc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ, lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng áp đảo: 79,96% (3.982 người năm 2016), 80,13% (4.993 người năm 2017) và 79,65% (5.026 người năm 2018).
3. Kết quả doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty Scavi Huế trong giai đoạn 2016 – 2018 đạt mức bao nhiêu?
- Doanh thu thuần: Năm 2016 đạt 1.569,24 tỷ đồng; năm 2017 tăng mạnh lên 2.476,27 tỷ đồng (+57,80%); năm 2018 đạt 2.583,51 tỷ đồng (+4,33%).
- Lợi nhuận sau thuế TNDN: Năm 2016 đạt 110,29 tỷ đồng; năm 2017 đạt 217,62 tỷ đồng (+97,32%); năm 2018 đạt 227,42 tỷ đồng (+4,50%).
4. Nghiên cứu định tính trong khóa luận được tiến hành phỏng vấn những nhóm đối tượng nào?
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 15 nhân viên trong công ty, bao gồm: 7 nhân viên làm việc lâu năm tại các vị trí Tuyển dụng, Hành chính và Chuyền trưởng sản xuất; 5 nhân viên mới tiếp nhận công việc; 3 nhân viên đã từng làm thủ tục chuyển đổi vị trí công việc.
5. Cơ cấu lao động theo tính chất và trình độ học vấn của Scavi Huế có đặc điểm nổi bật gì?
Lực lượng lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng tuyệt đối (>93% qua các năm: 93,29% năm 2016; 93,89% năm 2017; 93,44% năm 2018). Tương ứng với đó, trình độ học vấn chủ yếu là lao động phổ thông (>95%: 95,60% năm 2016; 96,24% năm 2017; 95,71% năm 2018), trong khi trình độ Đại học và trên đại học chỉ chiếm từ 2,26% đến 2,73%.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phạm Thị Khánh Trinh đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Scavi Huế thông qua việc kết hợp cơ sở lý thuyết quản trị hiện đại với dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016 – 2018 và điều tra thực nghiệm ($n=120$). Nghiên cứu đã làm rõ bức tranh nhân lực đặc thù của doanh nghiệp may mặc FDI quy mô lớn với tỷ lệ lao động nữ chiếm 80%, lao động trực tiếp chiếm trên 93% và lực lượng lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm trên 81%. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, phân định cụ thể trách nhiệm quản trị chiến lược của Ban Giám đốc và nghiệp vụ chuyên môn của Chuyên viên tuyển dụng, tạo cơ sở thực tiễn giúp công ty tối ưu hóa chi phí tuyển dụng, nâng cao chất lượng đầu vào và giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động.
