đặt vấn đề phải nghiên cứu một cách khoa học tác phong cảu con ngƣời để tìm ra những mẫu mực chung và giải thích sự khác biệt. Cũng suy nghĩ và lập luận giống nhƣ lý thuyết của trƣờng phái quản trị khoa học Munsterberg cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công ciệc giao phó cho họ đƣợc nghiên cứu phân tích chu đáo, hợp với kỹ năng và đặc điểm tâm lý của ngƣời thừa hành công việc. 10 z Ông đề nghị dùng các bài thi trắc nghiệm tâm lý để tuyển chọn nhân viên, phải tìm hiểu tác phong của con ngƣời trƣớc khi đi tìm các kỹ thuật thích hợp để có thể động viên khuyến khích họ làm việc. Những ý kiến đề xuất cảu ông lúc đó ít đƣợc quan tâm thì trong kinh doanh hiện đại ngày nay đƣợc coi trọng và thƣơng xuyên đƣợc sử dụng ở các tổ chức.
Mary Parker Follet (1868-1933) Là một trong số ít ngƣời quan tâm, lƣu ý đến các khía cạnh tâm lý và xã hội trong quản trị. Follet cho rằng các tổ chức sản xuất kinh doanh, ngoài khía cạnh kinh tế kỹ thuật, còn đƣợc xem là một hệ thống của những quan hệ xã hội. Sau này nghiên cứu các ý kiến đề xuất của Follet, giáo sƣ Roblinrs đã chi rằng những quan điểm của Follet đã đƣợc ngƣời Nhật tin tƣởng và áp dụng rộng lớn trong các xí nghiệp. Elton Mayo (1880-1949) là một giáo sƣ tâm lý học của trƣờng kinh doanh Harvard đã giải thích hiện tƣợng liên quan đến tâm lý, tác phong trong quản lý.
Nghiên cứu đầu tiên của Mayo cho thấy ánh sáng nơi làm việc không ảnh hƣởng đến năng suất lao động của công nhân. Nghiên cứu thứ 2 của Mayo lại cho kết luận điều kiện làm việc không có hoặc ít có quan hệ với năng suất lao động. Nghiên cứu thứ ba, Mayo lại cho kết luận tiền lƣơng và tiền thƣởng không tạo ra tác động nào đối với năng suất lao động. Từ những nghiên cứu tại các xí nghiệp Mayo cho thấy tâm lý tác phong có mối quan hệ rất chặt chẽ với nhau.
Mayo cho rằng khi một ngƣời làm việc trong một tập thể thì ảnh hƣởng của tập thể có vai trò lớn hơn trong việc tạo ra tác phong cá nhân. Những ngƣời công nhân thƣờng có xu hƣớng tuân theo các quy định của tập thể kể cả các quy định không chính thức, do ít chịu tác động kích thích từ bên ngoài. 11 z Những kết quả nghiên cứu của Mayo mở ra một kỷ nguyên mới trong quản trị học, đƣợc gọi là phong trào quan hệ con ngƣời. Với sự nhấn mạnh mối quan hệ con ngƣời trong quản trị, là cơ sở để các nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn nhu cầu tâm lý và tinh thần của nhân viên.
Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 1. Các khái niệm cơ bản Quan niệm nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực phổ biến rộng rãi nhất hiện nay trên thế giới đƣợc tổ chức Liên Hợp Quốc nhận định: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc. Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo quan niệm này, nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn.
Sự tham gia của nguồn vốn này trong hoạt động sản xuất kinh doanh lại không giống nhƣ vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này đƣợc đặt bên cạnh các loại vốn kia nhƣng để khai thái, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nƣớc.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013). Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. 12 z Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng (2011).
Trong doanh nghiệp, mỗi một ngƣời lao động đều đƣợc đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định. Vì vậy những ngƣời này còn đƣợc coi là nhân lực nhƣ : Các nhà quản trị và nhân viên, những ngƣời lao động trực tiếp và gián tiếp. Trƣờng phái tâm lý xã hội có những đóng góp cơ bản trong việc cải tiến cách thức và tác phong quản trị. Nêu rõ ảnh hƣởng của tác phong quản trị, mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức, vai trò của nhóm trong bộ phận trong một tổ chức đến thái độ làm việc và năng suất lao động.
Từ những đóng góp to lớn vào nghiên cứu và thực hành quản trị, các nhà quản trị hiểu rõ hơn về tác dụng việc động viên con ngƣời, ảnh hƣởng của tập thể đối với cá nhân, mối quan hệ nhân sự trong tổ chức. Giúp các nhà quản trị có thái độ quan tâm đúng mực hơn khi đối xử với nhân viên, lựa chọn phong cách lãnh đạo thích hợp. Abraham Maslow (1908-1970) ông là một nhà tâm lý học ngƣời Mỹ đã xây dƣợng một lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời gồm năm bậc đƣợc xếp từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Theo lý thuyết của Maslow nhu cầu quyết định tác phong của con ngƣời, con ngƣời có xu hƣớng thoả mãn nhu cầu của mình cung bặc từ thấp đến cao.
Hoạt động quản trị phải căn cừ vào nhu cầu đang cần đƣợc thoả mãn. Trƣờng phái lý thuyết quản trị định lƣợng Trƣờng phái này phát triển sau đại chiến thế giới thứ hai tại các tổ chức kinh doanh cả các nƣớc tƣ bản những kỹ thuật ứng dụng trong chiến tranh đƣợc đƣa vào ứng dụng trong sản xuất. Kỹ thuật đƣợc ứng dụng nhiều trong các hãng sản xuất ô tô các chuyên gia áp dụng trong nghiên cứu chế tạo nhằm nâng cao tính chính xác của quyết định. 13 z Lúc đầu lý thuyết này có nhiều tên gọi khác nhau: Lý thuyết định lƣợng về quản trị, lý thuyết hệ thống, dù tên gọi nào thì lý thuyết này cũng nêu rõ: các quyết định quản trị phải đúng, nhà quản trị phải có quan điểm hệ thống khi xem xét, phân tích thông tin, sƣ việc.
Kỹ thuật định lƣợng đã giải quyết đƣợc nhiều vấn đề quản trị trong các tổchức cả hành chính và kinh doanh nhƣ xây dựng kế hoạch ngan sách, chƣơng trình hoá sản xuất, phát triển chiến lƣợc sản xuất, bố trí sử dụng các nguồn lực. Tuy vậy lý thuyết này không giải quyết đƣợc khía cạnh con ngƣời trong quản trị. Đối với các chức năng nhƣ tổ chức lãnh đạo lý thuyết này ít tác dụng.Taylor QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Vai trò của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng đầu tiên của một doanh nghiệp, nó sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Vai trò thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Vai trò này nhằm đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất. Vai trò đào tạo và phát triển: Nhóm vai trò này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hƣớng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng nhƣ tăng khả năng thích ứng với môi trƣờng đầy thay đổi. Vai trò duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Vai trò này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Vai trò này hƣớng đến sự phát huy tối 14 z đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. Vai trò thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): Vai trò này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến ngƣời lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề nhƣ: Chính sách tiền lƣơng, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên.
Họ cảm thấy đƣợc tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. Vậy qúa trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều ngƣời ứng tuyển và tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lƣợng nhân sự sẽ đƣợc nâng lên rất nhiều. Từ đó hiệu quả công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng sẽ đƣợc thay đổi.
Nội dung của tuyển dụng nhân sự 1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự Xuất phát từ lợi ích chung của công ty. Căn cứ vào khối lƣợng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của công ty. Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
Khi một bộ phận nào đó trong công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trƣởng phòng hoặc quản đốc phân xƣởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng nhân sự và giám đốc công ty.