CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. KHÁI NIỆM SỰ HÀI LÒNG, SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc Có nhiều quan điểm cũng như định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa như sau: Sự hài lòng (độ hài lòng ) trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hoà, thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về công việc với kết quả mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp…). Nói cách khác sự hài lòng trong công việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên có được từ công việc.
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc, theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự hài lòng với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98). Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Luddy(2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Hoàng La Phương Hiền với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Khái niệm hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc còn được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Trong khi đó Vroom cho rằng sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997).Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất ( DeConinckand Stilwell C. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về hài lòng với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình.
Nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc. Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Quan niệm về cam kết gắn bó với doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của doanh nghiệp được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với doanh nghiệp là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với doanh nghiệp, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong doanh nghiệp.
Một lời hứa của cá nhân với doanh nghiệp bao gồm ý thức về sự cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của doanh nghiệp (O’Reily, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với doanh nghiệp được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification) của cá nhân với doanh nghiệp và sự tham gia tích cực (involvement) trong doanh nghiệp; những nhân viên mà bày tỏ SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền mức độ cao sự gắn kết với doanh nghiệp sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi doanh nghiệp. Những nhân viên có sự gắn kết mạnh mẽ với doanh nghiệp để tiếp tục công việc trong doanh nghiệp bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani et al.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với doanh nghiệp ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của doanh nghiệp. Cam kết gắn bó với doanh nghiệp càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ doanh nghiệp thấp hơn. Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một phần của doanh nghiệp và tự hào là thành viên trong doanh nghiệp, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng doanh nghiệp. CÁC NHÂN TỐ CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng công việc của nhân viên và sự gắn kết của họ với doanh nghiệp. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Tại Mỹ sự hài lòng của nhân viên được phân loại theo: - Lương và phúc lợi.
- Quản lý thay đổi. - Đào tạo và phát triển. - Văn hóa doanh nghiệp và đường lối phát triển. - Cân bằng cuộc sống.
SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Tại Canada và Úc sự hài lòng của nhân viên được phân loại theo: - An toàn. - Phần thưởng. - Xã hội – Được yêu mến.
- Đào tạo và phát triển. - Cân bằng cuộc sống – Công việc. Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các doanh nghiệp sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến : - Bản chất công việc. - Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Điều kiện làm việc. (Trần Kim Dung, 2005 ) Ngoài các yếu tố về sự hài lòng trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ… Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự hài lòng công việc của nhân viên và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp.
Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, 2004 ). Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu SVTH: Hồ Thị Kim Liên - Lớp: K44A Thương mại 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai năm tới ( 2013). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên đối với doanh nghiệp còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng.
Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của PGS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên. Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp của mình, họ sẽ có những tác động tích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại.
