Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu với những nội dung như: cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Trình bày các khái niệm nghiên cứu bao gồm động lực làm việc, năng lực vượt khó, thành quả công việc, hạnh phúc tại nơi làm việc. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu tác động đến thành quả làm việc và hạnh phúc tại nơi làm việc của nhân viên, mô hình nghiên cứu trước đây, mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết cho nghiên cứu. Chương 3: Trình bày các khái niệm giả thuyết và mô hình đề xuất của nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, các thang đo, thiết kế mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Trình bày kết quả định lượng thông qua phương pháp phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định thang đo – CFA, kiểm định mô hình nghiên cứu – SEM và đưa ra hàm ý quản trị. Chương 5: Trình bày kết quả nghiên cứu chính và đóng góp của đề tài, đưa ra các hạn chế và gợi ý cho các hướng nghiên cứu tiếp theo. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2 tìm hiểu cơ sở lý thuyết về các khái niệm chính trong nghiên cứu: Động lực làm việc, năng lực vượt khó, thành quả công việc, hạnh phúc tại nơi làm việc. Dựa vào các lý thuyết và nghiên cứu đi trước, các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất.
Các khái niệm chính trong nghiên cứu 2. Động lực làm việc (Work motivation) Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức. Để nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ nhân viên đòi hỏi phải có chính sách tạo động lực phù hợp, khả thi luôn là chìa khóa của thành công (Sinniah et al. Lý thuyết về hành vi tự quyết (Ryan & Deci, 2001) đã phân động lực ra thành hai loại là động lực nội tại và động lực bên ngoài: Động lực nội tại đã được chứng minh là mang lại kết quả mong muốn nhất về hành vi, thái độ và tình cảm (Deci & Ryan, 2008).
Theo Deci và Ryan (1985) động lực nội tại cho phép mọi người nhận ra con người thật của họ trong khi động lực bên ngoài được trải nghiệm như nguồn áp lực bên ngoài hoặc bên trong. Động cơ nội tại cân nhắc các động cơ khác nhau theo mức độ bên trong so với bên ngoài mà chúng được đặt ra để phản ánh (Ryan&Connell, 1989). Động lực bên ngoài là hành vi của các cá nhân được thúc đẩy bởi mong muốn nhận được phần thưởng hoặc để tránh bị trừng phạt. Trong khi động lực bên ngoài được tạo ra bởi yếu tố bên ngoài con người, thì động lực nội tại bắt nguồn từ bên trong con người đó (ví dụ: sự quan tâm vốn có đối với một nhiệm vụ cụ thể).
Lược khảo các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc cho thấy những nhân viên có động lực nội tại cụ thể thể hiện sự kiên trì, tập trung, nỗ lực và gắn kết cao hơn trong các nhiệm vụ công việc của họ (Deci & Ryan, 2008; Haivas, Hofmans & Pepermans, 2013). Hơn nữa, họ có nhiều khả năng hoàn thành các yêu cầu quy định trong vai trò của mình, đối phó với những thay đổi hiệu quả hơn và thể 7 hiện các hành vi làm việc chủ động và đổi mới (Devloo, Anseel, De Beuckelaer, & Salanova, 2015; Gagné & ctg. Những nhân viên có động lực nội tại sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn (Gagné và cộng sự, 2015), hạnh phúc (Deci &Ryan, 2008) và tràn đầy năng lượng (Gagné và cộng sự, 2015) cũng như mức độ đau khổ và kiệt sức thấp hơn (Deci & Ryan, 2008; Fernet, Guay & Senécal, 2004). Theo lý thuyết về quyền tự quyết, động lực nội tại mang đến cho các cá nhân cảm giác tự do lựa chọn, tạo điều kiện tập trung sự chú ý, hứng thú, năng lượng và sự nhiệt tình (Ryan & Deci, 2000).
Khi được hướng dẫn bởi động lực nội tại, các cá nhân sẵn sàng hơn và có thể tập trung chú ý vào việc làm hơn từ đó tạo nên thành quả công việc tốt hơn. Về động lực từ bên ngoài, theo Charles & Marshall (1992) lương cao và điều kiện làm việc tốt là 2 yếu tố quan trọng thứ nhất và thứ hai trong tạo động lực cho nhân viên làm việc. Simons & Enz (1995) cho thấy 3 yếu tố: lương cao, công việc ổn định, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Wong và cộng sự (1999) chỉ ra 3 yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên là: sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và lương cao.
Kovach (1987) cho thấy 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên, bao gồm (1) Công việc ổn định, (2) Công việc thú vị, (3) Điều kiện làm việc, (4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (5) Lương cao, (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (7) Sự giúp đỡ của cấp trên, (8) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (9) Sự tự chủ trong công việc, (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị. Tương tự, Simons và Enz (1995) cho biết mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (7) Công việc thú vị, (8) Sự tự chủ trong công việc, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp. Năng lực vượt khó (Resilience) 8 Năng lực vượt khó được nghiên cứu trong nhiều bối cảnh khác nhau bao gồm chăm sóc sức khỏe, giáo dục, chính sách xã hội và trong môi trường làm việc (DudaSova, et al. Khi áp dụng tại nơi làm việc, năng lực vượt khó được định nghĩa là khả năng tâm lý tích cực giúp hồi phục khỏi nghịch cảnh, sự không chắc chắn, xung đột, thất bại hoặc thậm chí thay đổi tích cực, tiến bộ và tăng cường trách nhiệm (DudaSova, et al.
Tại nơi làm việc, đôi lúc có những tiêu cực như xung đột với đồng nghiệp hoặc không hoàn thành công việc đúng thời hạn được giao thì lúc này rất cần phải có năng lực để vượt qua mọi nghịch cảnh, khó khăn. Một nhân viên có năng lực vượt khó cao không chỉ thành công mà còn có thể đương đầu với nghịch cảnh hay sóng gió tại nơi làm việc để trở về điểm cân bằng mà còn có thể vượt xa mức bình thường để phát triển. Từ góc độ nguồn lực, năng lực vượt khó là một dạng nguồn lực tâm lý của một cá nhân (Luthans et al. Đặc biệt, khi các cá nhân ở trong tình huống bất lợi, tài nguyên này phát huy vai trò của nó bằng cách tạo điều kiện cho các hành vi bảo vệ chống lại sự mất mát tài nguyên và thúc đẩy tăng trưởng tài nguyên (Hobfoll et al, 2018).
Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực vượt khó là tiềm năng có thể được nuôi dưỡng và giúp mọi người đối phó với các tình huống bất lợi (Rha và Lee 2022). Trong môi trường kinh doanh ngày nay cho phép các nhà quản lý nâng cao các biện pháp can thiệp phù hợp để nâng cao năng lực vượt khó của nhân viên. Nó mở ra cho sự phát triển, có thể đo lường được và có tác động đến hiệu suất cũng như các kết quả khác liên quan đến công việc (Chin và cộng sự 2023). Trong lĩnh vực quản lý, một số nghiên cứu đã tìm thấy tác động tích cực của năng lực vượt khó đối với kết quả tại nơi làm việc, chẳng hạn như hiệu suất công việc của nhân viên (Luthans và cộng sự 2007b), cam kết với tổ chức, hành vi công dân của tổ chức (Paul và cộng sự 2016), phúc lợi của nhân viên.
Thành quả công việc (Job performance) 9 Thành quả công việc là những thành tích cụ thể của một cá nhân đạt được tại đơn vị của mình công tác. Các kết quả thành tích này có liên quan đến hoạt động của tổ chức (Avey, Nimnicht và Pigeon, 2010). Thành quả công việc của nhân viên đề cập đến hành vi có liên quan đến mục tiêu tổ chức và dưới sự kiểm soát của cá nhân nhân viên (Sony và Mekoth, 2016). Thành quả công việc là giá trị mà tổ chức nhận được từ hành vi đóng góp của nhân viên một cách trực tiếp và gián tiếp vào mục tiêu của tổ chức (Borman & Motowidlo, 1993; Campbell, 1990).
Thành quả công việc của cá nhân là một yếu tố quan trọng cho tổ chức. Không có thành quả của cá nhân thì không có thành quả của tập thể, không có thành quả của đơn vị, không có thành quả của ngành kinh tế. Nhiều học giả đồng tình rằng thành quả công việc của cá nhân nên được định nghĩa là những việc mà mọi người làm, hành động mà cá nhân thực hiện để đạt được mục tiêu mong muốn trong tổ chức (Campbell, 2012; Campbell & Wiernik, 2015). Lược khảo các nghiên cứu trước đây cho thấy thành quả làm việc của nhân viên có rất nhiều biến tác động bao gồm: phong cách lãnh đạo (Pradeep & Prabhu, 2011), môi trường làm việc (Suliman & Al Harethi, 2013), sự tự chủ trong công việc, tiền lương, bản chất công việc (Khan, Nawaz, Aleem, & Hamed, 2012).
Tuy nhiên, các biến tác động này thuộc yếu tố ngoại sinh - chịu sự tác động bên ngoài. Nghiên cứu cho thấy yếu tố nội sinh cũng ảnh hưởng đến thành quả làm việc của nhân viên mà cụ thể là yếu tố nguồn lực tâm lý (Peterson, Luthans, Avolio, Walumbwa, và Zhang, 2011). Nguồn lực tâm lý của nhân viên được hiểu là trạng thái tâm lý tích cực bao hàm 4 thành phần chính: Sự tự tin, sự lạc quan, niềm hi vọng và năng lực phục hồi (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007). Không những có tác động trực tiếp đến thành quả làm việc của nhân viên, nguồn lực tâm lý còn gia tăng các các thái độ tích cực của nhân viên như: sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự thoải mái về tâm lý; và các hành vi tích cực như hành vi công dân trong tổ chức.