Chương 1: Tổng quan - Lý do hình thành đề tài - Tên đề tài - Mục tiêu - Phạm vi thực hiện - Tóm tắt phương pháp thực hiện - Ý nghĩa thực tiễn - Cấu trúc của báo cáo khóa luận Chương 2: Cơ sở khoa học - Cơ sở lý thuyết - Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh 5 - Chỉ số mô tả công việc JDI - Cơ sở thực tiễn: các nghiên cứu có liên quan đã tiến hành. Chương 3: Phân tích vấn đề - Phân tích dựa trên số liệu sơ cấp: thống kê mô tả - Phân tích nhân tố, đánh giá độ tin cậy của thang đo - Kiểm định mô hình và các giả thuyết - Kiểm định sự hài lòng trong công việc của các nhóm GV khác nhau Chương 4: Đề xuất giải pháp - Cơ sở đề xuất - Phương án đề xuất Chương 5: Kết luận - Tóm tắt các kết quả quan trọng - Đối chiếu kết quả với kết quả của các nghiên cứu trước - Giá trị thực tiễn đề tài mang lại - Hạn chế và hướng phát triển của đề tài HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu là phần căn bản cốt lõi của toàn bộ nghiên cứu. Từ cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu đi trước, nghiên cứu này sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tiễn phạm vi đề tài.1 Lý thuyết về thỏa mãn • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.1: Sự phân cấp nhu cầu theo Maslow • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh 7 công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.
Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc.
Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.2: So sánh sự phân cấp nhu cầu theo Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh 8 • Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) .Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một. • Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. - Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. - Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn.
Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh 9 mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. Ngoài ra, trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn còn có “Thuyết hy vọng” của Vroom, “Mô hình thúc đẩy động cơ” của Porter và Lawler, thuyết về sự công bằng, chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn… 2.2 Các nghiên cứu liên quan về sự hài lòng công việc của giảng viên các trường đại học Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
Cụ thể: trong nghiên cứu luận án tốt nghiệp tiến sĩ, Wallace D.Boeve (2007) tại trường đại học Michigan, đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên.
Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. HVTH: Nguyễn Thị Anh Thư GVHD: T.S Trương Thị Lan Anh 10 Ngoài ra, mô hình 2 nhân tố của Herzberg cũng được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu sự thỏa mãn công việc. Nhóm nhân tố duy trì bao gồm: lương, quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, chính sách và cách quản trị, điều kiện làm việc…; nhóm các nhân tố động viên bao gồm: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự tiến bộ và trưởng thành trong công việc… Cụ thể: trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên trường đại học Balochistan của Nadeem Malik (2011), mô hình Herzberg đã được sử dụng. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm nghiệm lại sự thỏa mãn công việc của giảng viên Balochistan theo 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên; đồng thời, mô tả sự khác biệt về thỏa mãn công việc theo các đối tượng: giới tính, độ tuổi, thâm niên, bằng cấp.
Kết quả, các giảng viên nữ cho thấy có sự hài lòng cao hơn so với giảng viên nam. Bên cạnh đó, yếu tố bản thân công việc là yếu tố có tính động viên quan trọng nhất. Ngoài ra, các yếu tố thuộc như tuổi tác, thâm niên, bằng cấp không ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn chung. Ngoài ra, trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của đối tượng giảng viên (Davis, 1991; King-Lawrence, 2003; Hellman, 1997), các yếu tố nội tại sau được đặc biệt chú trọng: kênh truyền thông tốt (Taylor & Cosenza, 1997), sự công nhận (Harkins, 1998), cơ hội phát triển cá nhân (Garber, 2003), sự hỗ trợ của tổ chức (Dee, 2002), hiệu suất và đánh giá của khoa (Koller, 1992).
Khi nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên các trường đại học, có các yếu tố phi nội tại quan trọng sau: đào tạo và làm việc nhóm (Grace & Khalsa, 2003; Murphy, 2003; West, 1996), lương và phúc lợi (Ehrenberg, Kasper, & Rees, 1990; Harkins, 1998), thời gian biểu và khối lượng công việc linh hoạt (Middlebrook, 1999), hỗ trợ cho nghiên cứu và các cơ hội phát triển (Davis, 2001; Overman, 2001), vai trò của lãnh đạo (Miller, Jackson, & Pope, 2001; Nienhuis, 1994).
