Chương 1: Tông quan nghiên cứu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi nghiên cửu, phương pháp và ý nghía nghiên cứu. Chương 2: Cơ sờ lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết và lược khảo nghiên cứu liên quan, từ đó đề xuất mỏ hình nghiên cửu và thang đo các biến. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trinh bày quy trình nghiên cứu, phương pháp chọn mầu, quá trình thu thập thông tin, công cụ xừ lỷ dừ liệu và các kỳ thuật phân tích SC được sử dụng. Chương 4: Ket quâ nghiên cứu: Trinh bày và diễn giải kết qua xử lý, phân tích dừ liệu nghiên cứu và tháo luận kết quâ nghiên cứu.
Chương 5: Kêt luận và hàm ý quàn trị: Trình bày tông hợp kêt quả nghiên cứu, từ đó rút ra kết luận và hàm ý cho nhà quàn trị cũng như những hạn che của nghiên cứu đê định hướng cho các nghiên cúu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: co SỚ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cưu 2.1 Hành vi lãnh đạo Lãnh đạo có thê được định nghĩa là một quá trình dựa trên nhỏm, bao gôm sự khuyến khích để đạt được một mục tiêu cụ thể, để truyền cám hứng và khuyến khích tư duy sáng tạo [4]. Lành đạo là một nồ lực để ảnh hưởng đến nhiều người thông qua giao tiếp để đạt được mục đích dự định của minh, cách nó ánh hường đến nhiều người được thực hiện thông qua hướng dần hoặc mệnh lệnh [5]. Lãnh đạo là một quá trình được thực hiện bời một người lãnh đạo đế ánh hường và động viên người khác tự nguyện sẵn sàng làm theo ỷ anh ẩy [6] [7] Lành đạo là một khái niệm phức tạp và chưa có một định nghĩa đơn nhât được chấp nhận rộng rài.
Nó bao gồm quá trình ảnh hướng đến các cá nhân đô đạt được các mục tiêu khác nhau, mà có thê phù họp hoặc không phù hợp với các mục tiêu của tô chức [8]. Các học giá khác nhau đã đưa ra các góc nhìn khác nhau về lành đạo. Ví dụ, Daft (2014) [9] xem đỏ là nghệ thuật ảnh hường đến con người để đạt được các mục tiêu liên quan, trong khi Goleman (2000) [101 nhấn mạnh vai trò của người lành đạo trong việc đạt được kết quá. House và Aditya (1997) [111 nhan mạnh khả năng thúc đấy, ánh hưởng và cho phép các cá nhân đóng góp vào các mục tiêu của tô chức.
Bass (1990) [12] định nghía lành đạo là quá trinh ánh hường nhăm đạt dược mục tiêu, và Armstrong (2009) [ 13] mô tá nó là việc thực hiộn sự ánh hướng đưa mọi người lại gần nhau đe đạt được một mục tiêu mà họ có thể không đạt được khi ờ một minh. Các định nghía đa dạng này làm nối bật sự phức tạp và tính linh hoạt cua lãnh đạo trong các ngừ cảnh khác nhau. Các nhà nghiên cửu cách tiếp cận hành vi đà xác định rằng khá năng lành đạo bao gồm hai loại hành vi chung: hành vi định hướng sán xuất và hành vi định hướng nhân viên. Định hướng nhân viên Hành vi định hướng nhân viên giúp những người cấp dưới cám thấy thoải mái với bàn thân, với nhau và với hoàn cảnh mà họ gặp phái.
7 Theo nghiên cứu của đại học Ohio [14], hành vi định hướng nhân viên bao gôm việc xây dựng tình bạn, sự tôn trọng, sự tin tường và thiện cảm giũa người lành đạo và người phục lùng. Hành vi định hướng nhân viên là hành vi của các nhà lành đạo tiếp cận cấp dưới với sự nhấn mạnh vào mối quan hệ con người. Họ quan tâm đen người lao động như con người, coi trọng cá tính của họ và đặc biệt quan tâm đến nhu cầu cá nhân cùa họ [15]. Định hướng sản xuất Hành vi định hưởng sản xuất lạo điều kiộn thuận lợi cho việc hoàn thành mục tiêu: Chúng giúp các thành viên trong tô chức đạt được mục tiêu cùa mình.
Theo đại học Ohio [14], hành vi định hướng sán xuất bao gồm các hành vi như tỏ chức công việc, đưa ra cấu trúc cho bối cảnh công việc, xác định trách nhiệm vai trò và lập ke hoạch cho các hoạt động công việc. Định hưởng sản xuât bao gôm các hành vi lành đạo nhân mạnh dên các khía cạnh kỳ thuật và sán xuất cùa công việc. Từ định hướng này, người lao động được xem như một phương tiện đê hoàn thành công việc [ 16] Từ những định nghĩa trôn, chúng tôi kết luận “Hành vi lành đạo" là một nồ lực để ánh hường đến nhiều người thông qua giao tiếp để đạt được mục đích dự định. Ó đây, hành vi lành đạo bao gồm 2 loại: định hướng sán xuất và định hướng nhân viên.
Định hướng sản xuất là nhùng hành vi mà người lành đạo tập trung vào việc tạo ra các kết quá liên quan đến công việc, còn định hướng nhân viên là những hành vi mà người lành đạo tập tiling nhiều hơn vào các mối quan hệ đỏi với nhân viên.2 Động lực làm việc Động lực làm việc là một trạng thái tâm lý trong đó một người làm việc vì họ muốn làm, chứ không phái vi các phần thướng ben ngoài hoặc áp lực lien quan đen công việc [17]. Động lực làm việc là một tập họp các lực lượng năng lượng bắt nguồn từ cả bên trong và bên ngoài cá nhân, đê khởi đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định hình thức, hướng, mức độ và Ihời gian cùa nó [18J. Do đó, động lực làm việc là một quá trinh tâm lỷ phát sinh từ sự tương tác giừa cá nhân và môi trường. Trong số nhiều lý thuyết về động cơ làm vice, lý thuyết "Motivator-Hygiene" của Herzberg (1966) 119] đã được coi là một trong những lý thuyêt có ảnh hưởng nhât trong 8 vài thập ký gần đây.
Theo cơ bàn, lý thuyết này chia động lực làm viộc thành hai yếu tố - yếu tổ "động viên", liên quan đến công việc chính (và mối quan hệ của người làm việc với nó), và yểu lố "bào đam", liên quan đến ngừ cánh xung quanh công việc. Các yếu tố động viên bao gôm nhừng điều như việc làm có trách nhiệm, tự chủ trong việc làm và sự hài lòng xuất phát lừ việc hoàn thành các nhiệm vụ khó khăn. Các yếu tố bảo đám bao gôm tiền lương, quyền lợi và điều kiện làm việc tông quát. Theo Herzberg, các yếu tố báo đảm hoạt động chu yếu như nhưng yếu tố gây mất động lực nếu chúng không đủ.
Trong nghiên cứu cùa Irum Shahzadi và cộng sự (2014) [20], động lực được định nghĩa vồ cơ bán là tạo điều kiện thuận lợi cho việc thay đối hành vi. Nó cho phép một cá nhân hành động hướng theo một mục tiêu cụ thê. Theo nghiên cửu của Grant (2008) [21 ] về động lực của nhân viên; động lực bắt buộc mang lại kết quả như năng suất, hiệu suất và sự kiên trì. Theo các nghiên cửu của Ryan và Đeci (2000)[22J, những nhân viên có động lực sè hướng tới sự tự chủ và tự do hơn và cỏ tính tự chủ cao hơn so với những nhân viên kém động lực hơn, điêu này dần đến việc tận dụng các cơ hội phát triên một cách chính xác hơn.
rương tự như vậy, sự cam kết của nhân viên với công việc và công việc của họ sẽ cao hơn nêu họ có động lực so với những nhân viên kém động lực hơn [23] [24]. Với rất nhiều định nghĩa khác nhau được đưa ra đẻ làm rõ khái niệm “động lực làm việc”, chúng tôi lựa chọn định nghĩa trong nghiên cứu của tác giá Irum Shahzadi và cộng sự (2014) [20] trong đề tài này vi nó phù hợp với định hướng nghiên cứu của nhóm chúng tôi. “Động lực làm việc” sè được định nghĩa là những yếu tố thúc đây các cá nhân thay đối hành vi của minh và hành động hướng theo một mục tiêu cụ thể. Đồng thời, động lực bắt buộc phái mang lại kết quá như năng suất, hiộu suất và sự kiên tri.3 Sự sáng tạo của nhân viên Amabile (1997) [25] định nghía sáng tạo như viộc phát triổn các ỷ tưởng gốc và phù hợp; việc áp dụng và thực hiện các ý tường sáng tạo là bước đầu tiên hướng đên sự đối mới.
Sáng tạo là sự tự quyết định và bị ảnh hưởng bởi động cơ cá nhân cũng như môi trường xà hội của một người. Nó đòi hòi tính sáng tạo, kiến thức và động cơ trong công việc [26] Sáng tạo được mô tà như mong muốn tạo ra các ý tường hoặc kỳ thuật mới đê hoàn thành một nhiệm vụ [27]. 9 Sáng tạo cá nhân là khả năng của một người tạo ra những ý tưởng, giái pháp hoặc biếu đạt mới lạ và độc đáo. Điều này bao gồm việc tư duy ngoài khuôn khô, tạo ra các khái niệm độc đáo và tìm cách tiếp cận các vấn đề hoặc nhiệm vụ theo cách sáng tạo.
Khả năng sáng tạo cá nhân là khả năng của mồi người đẻ tạo ra và thực hiện các ý tương sáng lạo trong một tổ chức [28]. Từ góc độ này, nen táng sáng tạo và đối mới của tô chức chu yếu dựa trên các ý tường được đóng góp bởi các cá nhân trong tô chức [29]. Theo nghiên cứu của Nguyên Thu Ngân vả Trân Thị Thanh Phương vào năm 2021 1301, sự sáng tạo đề cập đen việc tạo ra một sân phẩm hoặc giái pháp mới và độc đáo, nhưng đông thời cũng phái linh hoạt và không bị ràng buộc. Nhùng giải pháp phái có tính mờ, lức là không quá cụ thế hoặc cứng nhắc, mà phải có kha năng thích nghi.
Mặc dù cỏ thẻ không phải là hoàn toàn mới, nhưng chúng phải phù hợp đẻ thực hiện nhiệm vụ và giãi quyết vấn đề được đề ra. Điều này làm cho chúng trơ thành giãi pháp cỏ giá trị, hiệu quả, khả thi và phù hợp với mục tiêu cụ thê của tô chức [31 ]. Sau đỏ, một định nghía khác về sự sáng tạo đà được đưa ra bời Dawson & Andriopoulos (2014) |32|, xem xét sự sáng tạo nhân viên như quá trình tạo ra các ỷ tường mới và hừu ích. Thông qua những khái niệm trôn, chúng tôi quyết định lựa chọn khái niêm “sự sáng tạo” trong nghiên cứu của Nguyền Thu Ngân và Tràn Thị Thanh Phương [30] để làm rõ trong bài nghiên cứu này.
Do đó “sự sáng tạo của nhân viên” ờ đây được định nghĩa là việc tạo ra một sản phẩm hoặc giải pháp mới vả độc đáo, không nhất thiết chúng phái hoàn toàn mới nhưng chúng phái phù họp và hiệu quâ với mục tiêu mà tô chức đề ra.