Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của cựu sinh viên khoa quản trị kinh doanh trường đại học kinh tế luật

Nghiên cứu 2023: Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cựu sinh viên QTKD UEL. Khám phá cơ hội và thách thức trong sự nghiệp sau tốt nghiệp.

• Tác giả: Nguyễn Minh Thoại
• Người hướng dẫn: TS. Huỳnh Thanh Tú
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Luật
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của cựu sinh viên khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Luật
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH
• 1. Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.7. Cấu trúc nghiên cứu
• 2. Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
• 2.1. Một số vấn đề lý luận về các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc
• 2.1.1. Lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc
• 2.1.1.1. Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc
• 2.1.1.2. Các nhân tố của sự hài lòng đối với công việc
• 2.1.2. Một số lý thuyết về Động viên – Thuyết phục
• 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
• 2.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
• 2.1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
• 2.1.2.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 2.1.3. Một số khái niệm về trường đại học, sinh viên, trường Đại học Kinh tế - Luật, sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật
• 2.1.3.1. Trường Đại học
• 2.1.3.3. Trường Đại học Kinh tế - Luật
• 2.1.3.4. Sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật
• 2.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.2.2. Biện luận sự phù hợp của các nhân tố với đề tài nghiên cứu
• 2.2.2.1. Nhân tố “Bản chất công việc”
• 2.2.2.2. Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
• 2.2.2.3. Nhân tố “Quan hệ lãnh đạo”
• 2.2.2.4. Nhân tố “Quan hệ đồng nghiệp”
• 2.2.2.5. Nhân tố “Tiền lương”
• 2.2.2.6. Nhân tố “Phúc lợi”
• 2.2.2.7. Nhân tố “Môi trường làm việc”
• 2.2.2.8. Nhân tố “Đánh giá hoàn thành công việc”
• 2.2.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng từ các nhân tố công việc với sự hài lòng chung trong công việc
• 2.2.4. Mối quan hệ giữa các nhân tố cá nhân với sự hài lòng trong công việc
• 2.3. Tóm tắt chương 2
• 3. Chương 3: PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG
• 3.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.2.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.2.1.1. Mẫu nghiên cứu
• 3.2.1.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1.3. Quy trình nghiên cứu
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.2.2.1. Thiết kế bảng khảo sát
• 3.2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
• 3.2.2.3. Mô tả dữ liệu thu thâp được
• 3.2.2.4. Đánh giá thang đo
• 3.2.2.5. Phân tích nhân tố
• 3.2.2.6. Mô hình điều chỉnh
• 3.2.2.7. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy
• 3.2.2.8. Phân tích hồi quy
• 3.2.2.9. Kiểm định giả thuyết
• 3.3. Phân tích kết quả nghiên cứu định lượng
• 3.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc của cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật theo các đặc điểm cá nhân
• 3.4.1. Theo giới tính
• 3.4.2. Theo niên khóa
• 3.4.3. Theo loại hình tổ chức, doanh nghiệp
• 3.4.4. Theo bộ phận công tác
• 3.4.5. Theo thu nhập
• 3.5. Tóm tắt chương 3
• 4. Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ
• 4.1. Phân tích kết quả về các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật
• 4.1.1. Kết quả về mức độ hài lòng chung
• 4.1.2. Kết quả về mức độ hài lòng của từng nhân tố
• 4.1.2.1. Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Dttt)”
• 4.1.2.2. Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Quan hệ lãnh đạo (Ld)”
• 4.1.2.3. Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Tiền lương (Lu)”
• 4.1.2.4. Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Phúc lợi (Pl)”
• 4.1.2.5. Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Môi trường làm việc (Mtlv)”
• 4.1.2.6. Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Đánh giá hoàn thành công việc (Dgcv)”
• 4.2. Đánh giá chung theo từng nhân tố
• 4.2.1. Đánh giá chung theo nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Dttt)”
• 4.2.2. Đánh giá chung theo nhân tố “Quan hệ lãnh đạo (Ld)”
• 4.2.3. Đánh giá chung theo nhân tố “Tiền lương (Tl)”
• 4.2.4. Đánh giá chung theo nhân tố “Phúc lợi (Pl)”
• 4.2.5. Đánh giá chung theo nhân tố “Môi trường làm việc (Mtlv)”
• 4.2.6. Đánh giá chung theo nhân tố “Đánh giá hoàn thành công việc (Dgcv)”
• 4.3. Tóm tắt chương 4
• 5. Chương 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CỰU SINH VIÊN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
• 5.1. Mục tiêu hàm ý quản trị
• 5.2. Hàm ý quản trị nâng cao sự hài lòng đối với công việc của cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật theo từng nhân tố
• 5.2.1. Đối với nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Dttt)”
• 5.2.1.1. Phát huy ưu điểm
• 5.2.1.2. Khắc phục nhược điểm
• 5.2.2. Đối với nhân tố “Quan hệ lãnh đạo (Ld)”
• 5.2.2.1. Phát huy ưu điểm
• 5.2.2.2. Khắc phục nhược điểm
• 5.2.3. Đối với nhân tố “Tiền lương (Lu)”
• 5.2.3.1. Phát huy ưu điểm
• 5.2.3.2. Khắc phục nhược điểm
• 5.2.4. Đối với nhân tố “Phúc lợi (Pl)”
• 5.2.4.1. Phát huy ưu điểm
• 5.2.4.2. Khắc phục nhược điểm
• 5.2.5. Đối với nhân tố “Môi trường làm việc (Mtlv)”
• 5.2.5.1. Phát huy ưu điểm
• 5.2.5.2. Khắc phục nhược điểm
• 5.2.6. Đối với nhân tố “Đánh giá hoàn thành công việc (Dgcv)”
• 5.2.6.1. Phát huy ưu điểm
• 5.2.6.2. Khắc phục nhược điểm
• 5.3. Những hàm ý quản trị khác
• 5.3.1. Cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống vạt chất, tinh thần cho người lao động
• 5.3.2. Đào tạo nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp
• 5.4. Tóm tắt chương 5
• PHẦN KẾT LUẬN
• Kết quả chính của nghiên cứu
• Hạn chế của nghiên cứu
• Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
• TÀI LIỆU TIẾNG ANH
• PHỤ LỤC
• PHỤ LỤC A
• PHỤ LỤC B

Tóm tắt

I. Tổng Quan Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Cựu Sinh Viên QTKD UEL

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của cựu sinh viên đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đào tạo và khả năng đáp ứng nhu cầu thị trường lao động của khoa Quản trị Kinh doanh (QTKD) trường Đại học Kinh tế - Luật (UEL). Đây là cơ sở để cải tiến chương trình, nâng cao cơ hội nghề nghiệp cho sinh viên. Luận văn này đi sâu vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc cựu sinh viên QTKD UEL, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm cải thiện trải nghiệm làm việc của họ. Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ khảo sát và phỏng vấn sâu cựu sinh viên. Kết quả nghiên cứu không chỉ cung cấp thông tin hữu ích cho nhà trường mà còn cho các doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

1.1. Tầm quan trọng của đánh giá sự hài lòng công việc cựu sinh viên

Việc đánh giá sự hài lòng công việc của cựu sinh viên là một thước đo quan trọng để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo QTKD tại UEL. Nó cung cấp thông tin phản hồi trực tiếp về mức độ phù hợp giữa kiến thức, kỹ năng được trang bị với yêu cầu thực tế của công việc. Kết quả khảo sát giúp nhà trường nhận diện những điểm mạnh cần phát huy và những hạn chế cần khắc phục trong chương trình giảng dạy. Đồng thời, đây cũng là một kênh thông tin quan trọng giúp cựu sinh viên cảm thấy được quan tâm và kết nối với trường.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu về sự hài lòng cựu sinh viên

Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc cựu sinh viên khoa QTKD UEL. Phạm vi nghiên cứu bao gồm cựu sinh viên đã tốt nghiệp và có kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực liên quan đến quản trị kinh doanh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát định lượng kết hợp với phỏng vấn sâu định tính để thu thập dữ liệu. Mục tiêu cuối cùng là đưa ra các đề xuất, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc của cựu sinh viên, qua đó cải thiện uy tín và chất lượng đào tạo của khoa.

II. Thách Thức Vấn Đề Việc Làm Của Cựu Sinh Viên QTKD UEL

Mặc dù chương trình đào tạo QTKD UEL được đánh giá cao, cựu sinh viên vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình tìm kiếm và phát triển sự nghiệp. Các vấn đề thường gặp bao gồm thực trạng việc làm của cựu sinh viên QTKD UEL chưa thực sự ổn định, mức lương chưa tương xứng với năng lực, thiếu cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc chưa lý tưởng. Nghiên cứu này sẽ làm rõ những khó khăn mà cựu sinh viên đang gặp phải, đồng thời tìm kiếm nguyên nhân sâu xa để có thể đưa ra những giải pháp thiết thực và hiệu quả. Những khó khăn này có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và sự gắn bó với tổ chức.

2.1. Khó khăn trong tìm kiếm việc làm phù hợp chuyên môn QTKD

Một trong những thách thức lớn nhất đối với cựu sinh viên QTKD UEL là tìm kiếm được công việc đúng chuyên ngành và phù hợp với nguyện vọng cá nhân. Thị trường lao động cạnh tranh gay gắt đòi hỏi ứng viên không chỉ có kiến thức chuyên môn vững chắc mà còn phải sở hữu các kỹ năng mềm và kinh nghiệm thực tế. Nhiều cựu sinh viên gặp khó khăn trong việc chứng minh năng lực của bản thân với nhà tuyển dụng và thường phải chấp nhận những công việc không đúng chuyên ngành hoặc mức lương thấp.

2.2. Sự thiếu hụt kỹ năng mềm và kinh nghiệm thực tế QTKD

Bên cạnh kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần thiết cho cựu sinh viên QTKD như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và tư duy phản biện đóng vai trò quan trọng trong sự thành công nghề nghiệp. Nhiều cựu sinh viên thừa nhận rằng họ còn thiếu sót về những kỹ năng này, khiến họ gặp khó khăn trong việc thích nghi với môi trường làm việc và cạnh tranh với các ứng viên khác. Kinh nghiệm thực tế cũng là một yếu tố quan trọng mà nhà tuyển dụng đánh giá cao. Việc thiếu kinh nghiệm làm việc trong quá trình học tập khiến cựu sinh viên gặp bất lợi khi xin việc.

2.3. Mức lương khởi điểm chưa tương xứng năng lực cựu sinh viên

Một vấn đề khác mà nhiều cựu sinh viên QTKD UEL quan tâm là mức lương khởi điểm chưa tương xứng với năng lực và kỳ vọng của họ. Mức lương thường phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm kinh nghiệm làm việc, vị trí công việc, quy mô công ty và ngành nghề. Tuy nhiên, nhiều cựu sinh viên cho rằng mức lương hiện tại của họ chưa phản ánh đúng giá trị mà họ đóng góp cho công ty và chưa đủ để trang trải cuộc sống.

III. Phương Pháp Khảo Sát Phân Tích Sự Hài Lòng Cựu Sinh Viên UEL

Để đánh giá khách quan và toàn diện sự hài lòng công việc của cựu sinh viên, nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Khảo sát mức độ hài lòng công việc được thực hiện thông qua bảng hỏi, thu thập thông tin từ một mẫu đại diện cựu sinh viên QTKD UEL. Phỏng vấn sâu được tiến hành với một số cựu sinh viên tiêu biểu để hiểu sâu hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích dữ liệu khảo sát cựu sinh viên bằng các công cụ thống kê phù hợp.

3.1. Thiết kế bảng khảo sát đánh giá sự hài lòng công việc

Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc và kết quả nghiên cứu định tính. Các câu hỏi tập trung vào các yếu tố như mức lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo, bản chất công việc và đánh giá hoàn thành công việc. Thang đo Likert được sử dụng để đo lường mức độ hài lòng của cựu sinh viên đối với từng yếu tố.

3.2. Phỏng vấn sâu cựu sinh viên để hiểu rõ hơn các yếu tố

Phỏng vấn sâu được thực hiện với một số cựu sinh viên có kinh nghiệm làm việc khác nhau để thu thập thông tin chi tiết về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của họ. Các câu hỏi tập trung vào những trải nghiệm thực tế của cựu sinh viên, những khó khăn họ gặp phải và những điều họ mong muốn từ công việc và nhà trường. Phỏng vấn sâu giúp làm rõ những kết quả thu được từ khảo sát định lượng và cung cấp thông tin sâu sắc về mối quan hệ giữa đào tạo và sự hài lòng công việc.

3.3. Phân tích thống kê dữ liệu thu thập được từ khảo sát

Dữ liệu thu thập được từ khảo sát định lượng sẽ được phân tích bằng các công cụ thống kê như SPSS. Các kỹ thuật phân tích được sử dụng bao gồm thống kê mô tả, phân tích tương quan và phân tích hồi quy. Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc điểm của mẫu nghiên cứu và mức độ hài lòng trung bình của cựu sinh viên đối với từng yếu tố. Phân tích tương quan được sử dụng để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Phân tích hồi quy được sử dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng chung.

IV. Kết Quả Yếu Tố Tác Động Đến Sự Hài Lòng Việc Làm

Kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cựu sinh viên QTKD UEL. Trong đó, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ lãnh đạo, mức lương, phúc lợi, môi trường làm việc và đánh giá hoàn thành công việc là những yếu tố quan trọng nhất. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Cựu sinh viên QTKD UEL có mức độ hài lòng cao thường có năng suất và hiệu quả làm việc tốt hơn.

4.1. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự hài lòng

Cựu sinh viên đánh giá cao những công ty tạo điều kiện cho họ phát triển kỹ năng và cơ hội thăng tiến. Việc được tham gia các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và được giao những dự án thử thách giúp họ cảm thấy được đầu tư và có động lực làm việc hơn. Đánh giá chương trình đào tạo QTKD UEL từ cựu sinh viên cũng cho thấy tầm quan trọng của việc trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng thực tế.

4.2. Quan hệ lãnh đạo tích cực tạo sự gắn bó với tổ chức

Mối quan hệ tốt đẹp với lãnh đạo, được hỗ trợ, lắng nghe và được đánh giá công bằng là yếu tố quan trọng để cựu sinh viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức. Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, định hướng và phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Sự hài lòng công việc và sự gắn bó với tổ chức có mối quan hệ mật thiết với nhau.

4.3. Mức lương và phúc lợi cạnh tranh đóng vai trò quan trọng

Mặc dù không phải là yếu tố duy nhất, mức lương và phúc lợi vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Cựu sinh viên mong muốn được trả lương xứng đáng với năng lực và đóng góp của mình, đồng thời được hưởng các chế độ phúc lợi tốt để đảm bảo cuộc sống và sức khỏe. Các yếu tố tác động đến sự nghiệp cựu sinh viên rất đa dạng, nhưng lương và phúc lợi vẫn là những yếu tố hàng đầu.

V. Ứng Dụng Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Cựu Sinh Viên QTKD

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của cựu sinh viên QTKD UEL. Cần tăng cường liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp để tạo thêm cơ hội nghề nghiệp cho sinh viên QTKD UEL. Đồng thời, cần cải thiện chương trình đào tạo để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường lao động. Doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công bằng và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển.

5.1. Tăng cường liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp

Nhà trường cần chủ động liên hệ với các doanh nghiệp để tìm kiếm cơ hội thực tập và việc làm cho sinh viên. Các hoạt động như hội thảo, ngày hội việc làm, chương trình mentorship có thể giúp sinh viên tiếp cận với các nhà tuyển dụng tiềm năng. Sự hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp cũng giúp chương trình đào tạo sát với thực tế hơn.

5.2. Cải thiện chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu thị trường

Chương trình đào tạo cần được cập nhật thường xuyên để đáp ứng những thay đổi của thị trường lao động. Cần tăng cường các môn học về kỹ năng mềm, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng tư duy phản biện. Sinh viên cần được tạo điều kiện để tham gia các dự án thực tế để có được kinh nghiệm làm việc.

5.3. Doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc thân thiện và công bằng

Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp. Cần có chính sách đánh giá nhân viên công bằng và minh bạch, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên được học hỏi và trau dồi kinh nghiệm làm việc của cựu sinh viên QTKD.

VI. Tương Lai Định Hướng Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Sinh Viên QTKD

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của cựu sinh viên QTKD UEL cần được tiếp tục phát triển trong tương lai. Cần có những nghiên cứu sâu hơn về đóng góp của cựu sinh viên QTKD cho xã hội. Đồng thời, cần so sánh sự hài lòng công việc giữa các khóa cựu sinh viên để đánh giá hiệu quả của những thay đổi trong chương trình đào tạo. Những nghiên cứu này sẽ giúp nhà trường và doanh nghiệp có được cái nhìn toàn diện hơn về sự nghiệp của cựu sinh viên.

6.1. Nghiên cứu dài hạn theo dõi sự nghiệp cựu sinh viên

Nghiên cứu cần được thực hiện theo hình thức dài hạn, theo dõi sự nghiệp của cựu sinh viên trong nhiều năm để đánh giá tác động của chương trình đào tạo đến sự thành công của họ. Các yếu tố như mức lương, vị trí công việc, cơ hội thăng tiến và đóng góp cho xã hội cần được theo dõi và phân tích.

6.2. Nghiên cứu so sánh sự hài lòng giữa các trường đại học

Nghiên cứu cần được mở rộng để so sánh sự hài lòng công việc của cựu sinh viên QTKD UEL với cựu sinh viên của các trường đại học khác. Điều này sẽ giúp nhà trường đánh giá vị thế của mình trên thị trường đào tạo và xác định những điểm cần cải thiện.

6.3. Nghiên cứu định tính sâu hơn về trải nghiệm cá nhân

Cần có những nghiên cứu định tính sâu hơn về trải nghiệm cá nhân của cựu sinh viên để hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến sự nghiệp của họ. Các cuộc phỏng vấn chuyên sâu, câu chuyện thành công và thất bại có thể cung cấp những thông tin quý giá cho nhà trường và doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng đối với công việc của cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện năm 2013 với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhóm đối tượng này. Qua khảo sát khoảng 300 cựu sinh viên thuộc ba niên khóa 2006-2010, 2007-2011 và 2008-2012, nghiên cứu tập trung phân tích các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc và đánh giá hoàn thành công việc. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Thành phố Hồ Chí Minh, nơi đa số cựu sinh viên đang làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần và công ty trách nhiệm hữu hạn.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp dữ liệu thực tiễn về mức độ hài lòng của lực lượng lao động có trình độ quản trị kinh doanh, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Kết quả nghiên cứu góp phần hỗ trợ các doanh nghiệp và tổ chức trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời giúp nhà trường cải tiến chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Các chỉ số hài lòng được đo lường bằng thang điểm 5, với mức độ hài lòng trung bình chung đạt khoảng 3,8/5, cho thấy sự hài lòng ở mức khá nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học công việc nổi bật, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow: Giải thích sự hài lòng công việc dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp như nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện.
• Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong nhận thức về lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
• Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mô hình kỳ vọng cho thấy sự hài lòng phụ thuộc vào kỳ vọng cá nhân về kết quả công việc và phần thưởng nhận được.
• Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố tạo động lực (động viên) và các yếu tố duy trì (hygiene) trong công việc, ảnh hưởng đến sự hài lòng và không hài lòng.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc và đánh giá hoàn thành công việc. Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên mối quan hệ giữa các nhân tố này với sự hài lòng chung đối với công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu 8 cựu sinh viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh nhằm thu thập ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát chính thức với mẫu gồm khoảng 300 cựu sinh viên thuộc ba niên khóa, sử dụng bảng hỏi chuẩn hóa với thang đo Likert 5 điểm.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Cỡ mẫu được chọn dựa trên nguyên tắc tối thiểu 5-10 lần số biến quan sát, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả. Thời gian thu thập dữ liệu kéo dài từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ hài lòng chung: Mức độ hài lòng trung bình của cựu sinh viên đối với công việc đạt khoảng 3,8/5, cho thấy sự hài lòng ở mức khá. Khoảng 75% người được khảo sát đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý với các phát biểu về sự hài lòng chung.

2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đây là nhân tố có mức độ hài lòng cao nhất với điểm trung bình 4,1/5. Khoảng 80% cựu sinh viên đánh giá chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, minh bạch và có nhiều cơ hội phát triển kỹ năng nghề nghiệp.

3. Quan hệ lãnh đạo: Mức độ hài lòng trung bình đạt 3,9/5, với 78% người tham gia khảo sát đồng ý rằng lãnh đạo quan tâm, hỗ trợ và đối xử công bằng với nhân viên. Đây là yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực làm việc.

4. Tiền lương và phúc lợi: Mức độ hài lòng về tiền lương đạt 3,6/5, trong khi phúc lợi đạt 3,5/5. Khoảng 65% cựu sinh viên cho rằng mức lương cạnh tranh và chính sách phúc lợi đáp ứng được nhu cầu cơ bản, tuy nhiên vẫn còn khoảng 30% chưa hài lòng về tính công bằng và mức độ hấp dẫn của các chế độ này.

5. Môi trường làm việc và đánh giá hoàn thành công việc: Mức độ hài lòng về môi trường làm việc là 3,7/5, trong khi đánh giá hoàn thành công việc đạt 3,4/5. Các yếu tố như trang thiết bị hiện đại, nơi làm việc sạch sẽ được đánh giá tích cực, nhưng hoạt động đánh giá công việc còn thiếu sự công bằng và minh bạch theo phản hồi của khoảng 25% người tham gia.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cựu sinh viên, phù hợp với lý thuyết kỳ vọng của Vroom và thuyết nhu cầu Maslow về nhu cầu phát triển bản thân. Quan hệ lãnh đạo cũng đóng vai trò then chốt trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, đồng thời tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

Mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi tuy đạt mức khá nhưng vẫn thấp hơn so với các nhân tố khác, phản ánh thực trạng cạnh tranh về thu nhập và chế độ đãi ngộ trong các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh. Điều này tương đồng với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân sự cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhưng không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự hài lòng.

Môi trường làm việc và đánh giá hoàn thành công việc có mức độ hài lòng thấp hơn, cho thấy cần cải thiện các chính sách và quy trình đánh giá nhân viên để đảm bảo tính công bằng và minh bạch, từ đó nâng cao động lực làm việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng trung bình theo từng nhân tố, giúp trực quan hóa sự khác biệt và ưu tiên giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Doanh nghiệp cần xây dựng và công khai chính sách đào tạo, thăng tiến minh bạch, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng nghề nghiệp định kỳ nhằm nâng cao năng lực nhân viên. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, chủ thể là phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

2. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Đề xuất rà soát, điều chỉnh mức lương cạnh tranh, đảm bảo trả lương đúng hạn và công bằng giữa các nhân viên. Đồng thời, mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, hoạt động công đoàn để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. Thời gian thực hiện 6-9 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban giám đốc.

3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát và an toàn sức khỏe lao động. Chủ thể thực hiện là bộ phận quản lý cơ sở vật chất, thời gian 6 tháng.

4. Cải tiến quy trình đánh giá hoàn thành công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, khoa học, định kỳ và phản hồi kết quả đầy đủ cho nhân viên. Tăng cường đào tạo cho cán bộ quản lý về kỹ năng đánh giá và động viên nhân viên. Thời gian thực hiện 9-12 tháng, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên có trình độ quản trị kinh doanh.

2. Phòng nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng các phân tích và đề xuất để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và phúc lợi hiệu quả, đồng thời cải tiến quy trình đánh giá nhân viên.

3. Giảng viên và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo để hiểu rõ hơn về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cựu sinh viên, từ đó cải tiến chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tế.

4. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự và tâm lý công việc: Có thể sử dụng dữ liệu và mô hình nghiên cứu làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng và động lực làm việc trong bối cảnh Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự hài lòng công việc lại quan trọng đối với cựu sinh viên?
   Sự hài lòng công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc, sự gắn bó và phát triển nghề nghiệp của cựu sinh viên. Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng cao giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc?
   Cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ lãnh đạo và tiền lương là những nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến trong nghiên cứu.

3. Làm thế nào để doanh nghiệp cải thiện sự hài lòng của nhân viên?
   Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đào tạo, thăng tiến rõ ràng, đảm bảo trả lương công bằng, cải thiện môi trường làm việc và quy trình đánh giá công việc minh bạch.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng có đáng tin cậy không?
   Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát khoảng 300 cựu sinh viên, kiểm định độ tin cậy thang đo với Cronbach’s Alpha trên 0,7, phân tích nhân tố và hồi quy đa biến, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy cao.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các ngành nghề khác không?
   Mặc dù tập trung vào cựu sinh viên ngành quản trị kinh doanh, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc có tính phổ quát và có thể tham khảo áp dụng cho các ngành nghề khác trong bối cảnh tương tự.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 8 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh, trong đó cơ hội đào tạo và thăng tiến là quan trọng nhất.
• Mức độ hài lòng chung đạt khoảng 3,8/5, phản ánh sự hài lòng ở mức khá nhưng còn tiềm năng cải thiện.
• Tiền lương, phúc lợi và đánh giá công việc là những lĩnh vực cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao môi trường làm việc và quy trình đánh giá.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng công việc trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam, đồng thời kêu gọi các doanh nghiệp và nhà quản lý chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng và tiến hành đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Đối tượng nghiên cứu .4 Phạm vi nghiên cứu .5 Phương pháp nghiên cứu .6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .7 Cấu trúc nghiên cứu. 5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC .1 Một số vấn đề lý luận về các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc .1 Lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc.1 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc .2 Các nhân tố của sự hài lòng đối với công việc .2 Một số lý thuyết về Động viên – Thuyết phục .1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) .3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .4 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).3 Một số khái niệm về trường đại học, sinh viên, trường Đại học Kinh tế - Luật, sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật .1 Trường Đại học .3 Trường Đại học Kinh tế - Luật .4 Sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật .2 Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .1 Mô hình nghiên cứu .2 Biện luận sự phù hợp của các nhân tố với đề tài nghiên cứu .1 Nhân tố “Bản chất công việc” .2 Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .3 Nhân tố “Quan hệ lãnh đạo” .4 Nhân tố “Quan hệ đồng nghiệp” .5 Nhân tố “Tiền lương” .6 Nhân tố “Phúc lợi” .7 Nhân tố “Môi trường làm việc” .8 Nhân tố “Đánh giá hoàn thành công việc”.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng từ các nhân tố công việc với sự hài lòng chung trong công việc .4 Mối quan hệ giữa các nhân tố cá nhân với sự hài lòng trong công việc. 21 Tóm tắt chương 2. 22 Chương 3: PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG.1 Nghiên cứu định tính .2 Nghiên cứu định lượng.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ .1 Mẫu nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu.3 Quy trình nghiên cứu .2 Nghiên cứu định lượng chính thức .1 Thiết kế bảng khảo sát .2 Diễn đạt và mã hóa thang đo .3 Mô tả dữ liệu thu thâp được .4 Đánh giá thang đo .5 Phân tích nhân tố .6 Mô hình điều chỉnh .7 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy .8 Phân tích hồi quy .9 Kiểm định giả thuyết .3 Phân tích kết quả nghiên cứu định lượng .4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc của cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật theo các đặc điểm cá nhân .1 Theo giới tính .2 Theo niên khóa .3 Theo loại hình tổ chức, doanh nghiệp .4 Theo bộ phận công tác .5 Theo thu nhập.

44 Tóm tắt chương 3. 44 Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ .1 Phân tích kết quả về các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật g .1 Kết quả về mức độ hài lòng chung .2 Kết quả về mức độ hài lòng của từng nhân tố .1 Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Dttt)” .2 Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Quan hệ lãnh đạo (Ld)” .3 Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Tiền lương (Lu)” .4 Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Phúc lợi (Pl)” .5 Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Môi trường làm việc (Mtlv)”.6 Kết quả về mức độ hài lòng của nhân tố “Đánh giá hoàn thành công việc (Dgcv)” .2 Đánh giá chung theo từng nhân tố .1 Đánh giá chung theo nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Dttt)” .2 Đánh giá chung theo nhân tố “Quan hệ lãnh đạo (Ld)” .3 Đánh giá chung theo nhân tố “Tiền lương (Tl)” .4 Đánh giá chung theo nhân tố “Phúc lợi (Pl)” .5 Đánh giá chung theo nhân tố “Môi trường làm việc (Mtlv)” .6 Đánh giá chung theo nhân tố “Đánh giá hoàn thành công việc (Dgcv)”. 64 Tóm tắt chương 4. 65 Chương 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CỰU SINH VIÊN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT .1 Mục tiêu hàm ý quản trị .2 Hàm ý quản trị nâng cao sự hài lòng đối với công việc của cựu sinh viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật theo từng nhân tố .1 Đối với nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Dttt)” .1 Phát huy ưu điểm .2 Khắc phục nhược điểm .2 Đối với nhân tố “Quan hệ lãnh đạo (Ld)” .1 Phát huy ưu điểm .2 Khắc phục nhược điểm .3 Đối với nhân tố “Tiền lương (Lu)” .1 Phát huy ưu điểm .2 Khắc phục nhược điểm .4 Đối với nhân tố “Phúc lợi (Pl)” .1 Phát huy ưu điểm .2 Khắc phục nhược điểm .5 Đối với nhân tố “Môi trường làm việc (Mtlv)” .1 Phát huy ưu điểm .2 Khắc phục nhược điểm .6 Đối với nhân tố “Đánh giá hoàn thành công việc (Dgcv)” .1 Phát huy ưu điểm .2 Khắc phục nhược điểm .3 Những hàm ý quản trị khác .1 Cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống vạt chất, tinh thần cho người lao động .2 Đào tạo nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp.

76 Tóm tắt chương 5. 77 PHẦN KẾT LUẬN. 79 Kết quả chính của nghiên cứu. 79 Hạn chế của nghiên cứu.

80 Hướng nghiên cứu tiếp theo. 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT TÀI LIỆU TIẾNG ANH PHỤC LỤC PHỤ LỤC A PHỤ LỤC B i DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Bản chất công việc: BCCV Cơ hội đào tạo và thăng tiến: DTTT/Dttt Quan hệ lãnh đạo: LD/Ld Quan hệ đồng nghiệp: DN/Dn Tiền lương: LU/Lu Phúc lợi: PL/Pl Môi trường làm việc: MTLV/Mtlv Đánh giá hoàn thành công việc: DGCV/Dgcv Sự hài lòng đối với công việc: SAT/Sat Job Descriptive Index: JDI Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh: ĐHQG TP. HCM ii DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp các nhân tố của thang đo sự hài lòng đối với công việc .1: Tổng hợp các nhân tố và biến của mô hình.2: Kết quả đánh giá thang đo các nhân tố tác động đến sự hài lòng .1: Mức độ hài lòng trung bình đối với công việc của cựu sinh Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Luật .2: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Dttt)” .3: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Quan hệ lãnh đạo (Ld)” .4: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Tiền lương (Lu)” .5: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Phúc lợi (Pl)” .6: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Môi trường làm việc (Mtlv)” .7: Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo nhân tố “Đánh giá hoàn thành công việc (Dgcv)”. 55 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Thuyết nhu cầu Maslow .2: Thuyết công bằng của John Stacey Adam .3: Thuyết kỳ vọng của Vroom .4: Thuyết 2 nhân tố của Herzberg .5: Mô hình nghiên cứu đề nghị .1: Quy trình nghiên cứu .2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .1: Biểu đồ mức độ hài lòng trung bình theo nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Dttt)” .2: Biểu đồ mức độ hài lòng trung bình theo nhân tố “Quan hệ lãnh đạo (Ld)” 59 Hình 4.3: Biểu đồ mức độ hài lòng trung bình theo nhân tố “Tiền lương (Lu)” .4: Biểu đồ mức độ hài lòng trung bình theo nhân tố “Phúc lợi (Pl)” .5: Biểu đồ mức độ hài lòng trung bình theo nhân tố “Môi trường làm việc (Mtlv)” .6: Biểu đồ mức độ hài lòng trung bình theo nhân tố “Đánh giá hoàn thành công việc (Dgcv)”.

64 TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT 1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, tập 1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, tập 2. Nguyễn Cao Anh (2011), Đánh giá sự hài lòng của người lao động trên địa bàn tỉnh Bến Tre, Luận văn thạc sỹ.

Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh: thiết kế và thực hiện, Nhà xuất bản Lao động Xã hội. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thõa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Kabi Bidiphar, Luận văn thạc sỹ. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), Đo lường mức độ thõa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An, Luận văn thạc sỹ. Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Đo lường mức độ thõa mãn của nhân viên trong dịch vụ viễn thông, Luận văn thạc sỹ.

Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thõa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. TÀI LIỆU TIẾNG ANH 1. Abraham Maslow (1943), Maslow's Hierarchy of Needs Theory.

EA Coster (1992), The perceived quality of working life and job facet satisfaction, SA Journal of Industrial Psychology. Edwin Locke (1976), The nature and causes of job satisfaction.), Handbook of industrial and organisational psychology, Chicago, USA. EG Lambert, N Lynne Hogan, SM Barton (2001), The impact of job satisfaction on turnover intent: a test of a structural measurement model using a national sample of workers, The Social Science Journal. Frederick Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene Factors http://www.net/methods_herzberg_two_factor_theory.

(1995), Behavior in organizations (5th ed.), New Jersey: Prentice Hall. Hackman & Oldham (1975), A New Strategy for Job Enrichment.edu/jrh/pub/JRH1975_7. (1976), The nature and causes of job satisfaction.), Handbook of industrial and organizational psychology, Chicago: Rand McNally. MA Tietjen & RM Myers (1998), Motivation and Job Satisfaction, Management decision., Kay Lodgsdon, Determinates of Job Satisfaction of Municipal Government, Journal of Socio- Economics.

(1979), The 1977 Quality of Employment Survey, Institute for Social Research, University ofMichigan, Ann Arbor, Michigan. (1993), Management for productivity (4th ed.), Canada: John Wiley & Sons, Inc. SHRM (2009), 2009 Employee Job Satisfaction, Society for Human Resource Management.org/Research/SurveyFindings/Articles/Pages/2009JobSatisfactionSurvey Report. Smith PC, Kendall LM, &Hulin CL (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally.

(1997), Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences,Thousand Oaks, CA,Sage Publications, Inc. Work and motivation, John Wiley and Sons, New York.net/methods_vroom_expectancy_theory.1 Biên bản phỏng vấn sâu CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ĐỘC LẬP – TỰ DO – HẠNH PHÚC •••••••••••••••••••••••••• BIÊN BẢN PHỎNG VẤN SÂU CỰU SINH VIÊN 1.