Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu Chương này tác giả tập trung trình bày lý do chọn đề tài, nêu rõ mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ứng dụng thực tiễn và giới thiệu bố cục luận văn. Chương 2: Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu cơ sở lý thuyết, các định nghĩa những khái niệm nghiên cứu chính, mô hình tham khảo và nghiên cứu trước đó, đưa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu của tác giả. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 11 Trình bày phương pháp nghiên cứu, khảo sát, xây dựng thang đo, cách thức đánh giá và kiểm định thang đo cho các định nghĩa trong mô hình, đưa ra cách thức kiểm định sự phù hợp của mô hình. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này tập trung trình bày kết quả thực nghiệm của nghiên cứu, mô tả dữ liệu đã thu thập được, kiểm định lại các giả thuyết và độ phù hợp của mô hình nghiên cứu.
Chương 5: Hàm ý quản trị, đóng góp, hạn chế và kết luận Tóm tắt kết quả nghiên cứu, đưa ra các đề xuất cho các nhà quản trị doanh nghiệp, đưa ra các đóng góp cũng như những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài. 12 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 của nghiên cứu này tập trung giới thiệu và hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến đề tài. Trên cơ sở hệ thống lý thuyết kết hợp với việc kế thừa các nghiên cứu thực nghiệm trước đây liên quan đến đề tài hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu 2. Tổng quan lý thuyết 2.
Ý định nghỉ việc Theo Price và Mueller (1981) thì nghỉ việc được định nghĩa là “Sự di chuyển của các cá nhân, thành viên ra khỏi tổ chức.” Tuy nhiên, khi các nhà quản trị thực hiện việc tính tỉ lệ nghỉ việc thì cần phải phân biệt giữa các trường hợp các cá nhân tự quyết định rời bỏ và cá nhân bị yêu cầu hoặc bắt buộc phải rời khỏi tổ chức. Việc xem xét lý do tại sao họ rời bỏ tổ chức rất quan trọng (Morrell và cộng sự, 2001). Theo Sousa-Poza & Henneberger (2002), ý định nghỉ việc là sự phản ánh khả năng mang tính chủ quan mà một cá nhân có thể sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định và là yếu tố trực tiếp dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế. Tương tự như vậy, Tett&Meyer (1993) đã định nghĩa ý định nghỉ việc là ý thức sẵn sàng, cố tình rời bỏ tổ chức.
Dưới một cách tiếp cận khác, Chew (2004) cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do, thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí công việc không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, hoặc lương thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận. Elangovan và cộng sự (2001) trong nghiên cứu về ý định nghỉ việc, bằng cách sử dụng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, đã giải quyết sự nhầm lẫn trước đây về mặt bản chất của mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết 13 hành vi liên quan đến thuyên chuyển lao động và kiểm định mô hình nhân quả về mối quan hệ giữa yếu tố căng thẳng, sự hài lòng, sự gắn kết hành vi và ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy mối liên hệ tuyến tính ở mức đáng kể giữa sự căng thẳng và sự hài lòng (căng thẳng cao dẫn đến hài lòng thấp) và giữa sự hài lòng và sự gắn kết hành vi (sự hài lòng thấp dẫn đến mức độ gắn kết thấp) và mối quan hệ tương hỗ giữa sự gắn kết hành vi và ý định nghỉ việc (mức độ gắn kết thấp dẫn đến ý định nghỉ việc cao).
Trong nghiên cứu về nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên, Firth và cộng sự (2004) điều tra tổng cộng 173 nhân viên kinh doanh nhằm đo lường sự gắn kết của họ với tổ chức đang làm việc, trong mối quan hệ với sự căng thẳng, sự hài lòng, sự hỗ trợ của giám sát, quỹ tích kiểm soát, lòng tự trọng, cảm nhận về các yếu tố áp lực trong công việc và ý định nghỉ việc của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy ý định nghỉ việc phần lớn bị ảnh hưởng bởi sự không hài lòng trong công việc, thiếu sự gắn kết hành vi với tổ chức và cảm giác bị căng thẳng. Lý thuyết trao đổi xã hội Lý thuyết trao đổi xã hội lần đầu tiên được biết đến vào năm 1958 bởi các nhà xã hội học George Caspar Homans thông qua việc xuất bản tác phẩm “Hành vi trao đổi xã hội” (Social Behavior as Exchange). Lý thuyết trao đổi xã hội là một mô hình để diễn giải xã hội như một chuỗi các tương tác giữa những người dựa trên ước tính của phần thưởng và hình phạt.
Theo quan điểm này, các tương tác được xác định bởi các phần thưởng hoặc hình phạt mà một cá nhân mong đợi nhận được từ những người khác, được đánh giá bằng cách sử dụng mô hình phân tích lợi ích chi phí (dù có ý thức hay tiềm thức) (George Horman, 1958). Theo lý thuyết này, công thức dự đoán hành vi của bất kỳ cá nhân nào trong mọi tình huống là: Hành vi (lợi nhuận) = Phần thưởng của tương tác - chi phí tương tác. Phần thưởng có thể đến dưới nhiều hình thức: công nhận xã hội, tiền bạc, quà tặng và thậm chí là những cử chỉ tinh tế hàng ngày như một nụ cười, cái gật đầu hoặc 14 cái vỗ nhẹ vào lưng. Các hình phạt cũng có nhiều hình thức, từ cực đoan như sỉ nhục công khai, đánh đập, hoặc hành quyết, cho đến những cử chỉ tinh tế như nhướn mày hay cau mày.
Từ trước đến nay lý thuyết đánh đổi xã hội (Social Exchange Theory– SET) được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới sử dụng làm cơ sở lý thuyết để giải thích cho sự gắn kết hành vi của nhân viên trong tổ chức. Mối quan hệ phát triển theo thời gian của sự tin tưởng, lòng trung thành, và cam kết chung miễn là các bên liên quan tuân theo một số “quy tắc đánh đổi” là nguyên lý cơ bản của Lý thuyết đánh đổi xã hội (Cropanzano và Mictchell, 2005). Khi những người lao động nhận được các giá trị về kinh tế và ý nghĩa tinh thần từ tổ chức thì họ sẽ nhận thức được nghĩa vụ phải đáp ứng lại các yêu cầu của tổ chức, điều này được lý giải là do quy tắc đánh đổi thường xuất phát từ sự có qua, có lại hoặc các quy định về sự đền đáp như là những hành động của một bên dẫn đến một phản ứng hay hành động của bên kia. Lập luận này cho thấy sự tương đồng trong nghiên nghiên cứu của Robinson và cộng sự (2009) về sự gắn kết nhân viên như một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Hay nói một cách dễ hiểu là mức độ đáp ứng của nhân viên đối với công việc phụ thuộc vào mức độ đáp ứng các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức. Theo Kahn (1990) thì nhân viên sẽ nhận thức được nghĩa vụ phải đáp lại các yêu cầu của tổ chức khi họ nhận được các nguồn lực kinh tế cao từ tổ chức. Ngược lại, khi họ không nhận được nguồn lực kinh tế như mong đợi thì có khả năng họ sẽ không nhiệt tình trong công việc và khả năng rời bỏ tổ chức là rất cao. Như vậy, dựa trên nhận thức, tình cảm và thể chất mà một nhân viên được chuẩn bị sẵn sàng để cống hiến còn tùy thuộc vào các nguồn lực kinh tế và môi trường cảm xúc nhận được từ tổ chức.
Sự gắn kết hành vi với tổ chức Tính đến thời điểm hiện tại, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết hành vi của nhân viên với tổ chức. Theo Kahn (1990, tr.624) cho rằng sự gắn kết nhân viên được biểu hiện khi các nhân viên “tham gia vào hành vi sáng tạo và hợp tác 15 không thường xuyên, vượt ngoài những yêu cầu của công việc hiện tại và phục vụ vì mục tiêu chung của tổ chức”. Còn theo Towers Perrin (2004), gắn kết hành vi là mức độ các nhân viên thể hiện sự tự nguyện nỗ lực hết mình trong công việc, ngoài mức tối thiểu được yêu cầu để hoàn thành công việc dưới hình thức làm thêm giờ, vận dụng tối đa trí tuệ, công sức một cách tự nguyện. Ngoài ra, một quan điểm khác của Kalleberg và cộng sự (1996, tr.302) thì cho rằng sự gắn kết hành vi nhân viên được định nghĩa là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức.
Ulrich (2007) cho rằng sự đóng góp của nhân viên trở thành vấn đề quyết định trong kinh doanh bởi vì khi doanh nghiệp cố gắng tạo nhiều sản phẩm đầu ra hơn mà không phải tăng nhiều nhân viên, doanh nghiệp không có lựa chọn nào khác là phải tìm cách gắn kết nhân viên; nhân viên không chỉ hiện diện thể chất tại nơi làm việc mà phải gắn kết cả về tâm trí và tinh thần. Nghiên cứu về sự gắn kết hành vi của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và hiệu quả của công ty. Theo Macey (2009), sự gắn kết hành vi giữa nhân viên với tổ chức vô cùng quan trọng. Không có một công ty nào, dù quy mô lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà không có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào để thực hiện những sự mệnh đó.
Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước (Barney, 1991). Các nhân viên gắn kết hành vi với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức.