Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành y tế Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực, đặc biệt là sự hài lòng và gắn kết của nhân viên y tá, nghiên cứu này tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tá tại Bệnh viện Đa khoa Thái Thụy, tỉnh Thái Bình trong giai đoạn 2019-2021. Theo số liệu thống kê, quy mô nhân viên y tá tại bệnh viện có xu hướng giảm nhẹ từ 160 người năm 2019 xuống còn 156 người năm 2021, trong đó tỷ lệ nữ chiếm 52,6%, nhóm tuổi chủ yếu từ 30-49 chiếm 54,5%. Mức độ hài lòng của nhân viên y tá được đánh giá qua nhiều khía cạnh như môi trường làm việc, lương thưởng, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo, với mục tiêu cụ thể là xác định các nhân tố tác động tích cực và tiêu cực đến sự hài lòng nhằm đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần cải thiện chất lượng chăm sóc sức khỏe. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Bệnh viện Đa khoa Thái Thụy, tỉnh Thái Bình, trong khoảng thời gian 2019-2021, mang ý nghĩa quan trọng trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên y tế, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba học thuyết chính về sự hài lòng trong công việc:

  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) phân loại nhu cầu con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh học đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản sẽ thúc đẩy nhu cầu cao hơn, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom cho rằng sự hài lòng và động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng cá nhân về kết quả công việc và phần thưởng nhận được, gồm ba yếu tố: kỳ vọng nỗ lực-thành tích, quan hệ thành tích-phần thưởng và mức độ hấp dẫn của phần thưởng.
  • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) phân biệt các yếu tố tạo động lực (nhân tố nội tại như thành tựu, công nhận) và các yếu tố duy trì (nhân tố ngoại tại như lương, điều kiện làm việc), trong đó sự hài lòng công việc chỉ được tạo ra khi các yếu tố động lực được đáp ứng.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự hài lòng công việc, môi trường làm việc, lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo, cơ hội học tập và phát triển, cũng như sự gắn kết và hoàn thành công việc của nhân viên y tá.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ phòng Nhân sự, Kế hoạch tổng hợp và Quản lý chất lượng của Bệnh viện Đa khoa Thái Thụy, cùng với các tài liệu, báo cáo, và các nghiên cứu liên quan. Phương pháp khảo sát được thực hiện qua bảng câu hỏi với 156 nhân viên y tá đang công tác tại bệnh viện, bao gồm 63 bác sĩ, 86 điều dưỡng/kỹ thuật viên, và 7 dược sĩ. Dữ liệu được thu thập bằng hình thức hỏi trực tiếp và gửi phiếu khảo sát.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình phương trình cấu trúc (SEM) qua phần mềm AMOS nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và mức độ hoàn thành công việc. Thời gian nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2019-2021, phù hợp với dữ liệu thực tế và bối cảnh dịch bệnh COVID-19 ảnh hưởng đến ngành y tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng chung của nhân viên y tá tại Bệnh viện Đa khoa Thái Thụy đạt mức khá với điểm trung bình 2,83 trên thang điểm 5, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp (khoảng 10% bác sĩ trong 5 năm 2016-2021).
  2. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng bao gồm: môi trường làm việc và cơ sở vật chất (điểm trung bình cao, trên 3,0), phong cách lãnh đạo (điểm trung bình 3,1), quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo (điểm trung bình 3,0), chính sách lương và phúc lợi (điểm trung bình 2,9).
  3. Yếu tố công việc, cơ hội học tập và thông tin cũng có tác động đáng kể với điểm trung bình 2,8, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.
  4. Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên y tá có mối quan hệ thuận chiều và có ý nghĩa thống kê với sự hài lòng và gắn kết, cho thấy nhân viên hài lòng sẽ có hiệu quả công việc cao hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy môi trường làm việc và cơ sở vật chất được cải thiện rõ rệt tại bệnh viện, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tá, phù hợp với kinh nghiệm của các bệnh viện khác như Bệnh viện Đa khoa khu vực Tháp Mười và Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng. Phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp cũng là những nhân tố quan trọng, đồng thuận với các nghiên cứu quốc tế về vai trò của lãnh đạo trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên y tế.

Mức lương và phúc lợi mặc dù được cải thiện nhưng vẫn là điểm cần chú trọng hơn, nhất là trong bối cảnh áp lực công việc tăng cao do dịch bệnh COVID-19. Việc tạo điều kiện học tập và phát triển chuyên môn được đánh giá cao, giúp nhân viên nâng cao năng lực và cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng và bảng phân tích hồi quy SEM minh họa mối quan hệ giữa các biến độc lập và sự hài lòng, hoàn thành công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện môi trường làm việc và cơ sở vật chất: Đầu tư nâng cấp phòng làm việc, trang thiết bị y tế hiện đại, không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ nhằm giảm áp lực và tăng hiệu quả công việc. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế.
  2. Xây dựng phong cách lãnh đạo thân thiện, hỗ trợ: Tổ chức đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý các khoa phòng, tăng cường giao tiếp, lắng nghe và giải quyết kịp thời các vấn đề của nhân viên. Thời gian: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc, phòng Tổ chức hành chính.
  3. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương phù hợp với trình độ và đóng góp của nhân viên, bổ sung các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ học tập, nghỉ dưỡng. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Sở Y tế, Ban Giám đốc bệnh viện.
  4. Tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển chuyên môn: Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ, kỹ năng mềm và cập nhật kiến thức y học mới. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng Đào tạo, Ban Giám đốc.
  5. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi hiệu quả công việc: Thiết lập quy trình đánh giá công bằng, minh bạch, kèm theo phản hồi xây dựng để nhân viên cải thiện và phát triển. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Tổ chức hành chính, Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các bệnh viện công lập và tư nhân: Nghiên cứu giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tá, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.
  2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế: Áp dụng các mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên y tế phù hợp với đặc thù ngành.
  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, quản lý y tế: Tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực quản lý nhân sự y tế.
  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và lao động: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh và thiếu hụt nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự hài lòng của nhân viên y tá lại quan trọng đối với bệnh viện?
    Sự hài lòng giúp tăng hiệu quả công việc, giảm nghỉ việc và nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân. Ví dụ, nhân viên hài lòng thường có thái độ tích cực và gắn bó lâu dài với tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên y tá?
    Môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, lương thưởng và cơ hội phát triển chuyên môn là những yếu tố chính được xác định qua nghiên cứu.

  3. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng của nhân viên y tá trong bối cảnh áp lực công việc cao?
    Cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường hỗ trợ từ lãnh đạo, điều chỉnh chính sách lương thưởng và tạo cơ hội học tập liên tục là các giải pháp hiệu quả.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tá?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa, phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố và mô hình phương trình cấu trúc để xác định các nhân tố ảnh hưởng.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Có, mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Đa khoa Thái Thụy, các kết quả và giải pháp có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng bệnh viện khác.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên y tá tại Bệnh viện Đa khoa Thái Thụy, trong đó môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và chính sách lương thưởng đóng vai trò quan trọng.
  • Mức độ hài lòng có mối quan hệ tích cực với hiệu quả hoàn thành công việc, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện điều kiện làm việc, chính sách nhân sự và phát triển chuyên môn cho nhân viên y tá.
  • Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở cho các bệnh viện và cơ quan quản lý trong việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các bệnh viện khác để so sánh và hoàn thiện mô hình quản lý nhân sự y tế.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên y tá, góp phần xây dựng hệ thống y tế vững mạnh và bền vững!