Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế năng động của Thành phố Hồ Chí Minh, sự hài lòng công việc của người lao động đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức. Theo khảo sát với 448 người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn, nghiên cứu tập trung phân tích mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), lòng tự hào tổ chức (OP), cam kết gắn bó công việc (WE) và sự hài lòng công việc (JS). Mục tiêu chính là xác định tác động trực tiếp và trung gian của các yếu tố này nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả tại TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2024-2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần cải thiện năng suất lao động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường lao động biến động mạnh. Qua đó, các chỉ số như tỷ lệ nhân lực nòng cốt giảm từ 60% (2016) xuống còn 45% (2020) và chỉ tăng nhẹ lên 56% (2023) cho thấy sự cần thiết của việc tăng cường cam kết và lòng tự hào của người lao động đối với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết nền tảng: Lý thuyết trao đổi xã hội (SET), Lý thuyết các bên liên quan và Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT). SET giải thích mối quan hệ dựa trên nguyên tắc có qua có lại giữa tổ chức và người lao động, nhấn mạnh vai trò của cam kết và sự tin tưởng trong việc duy trì mối quan hệ bền vững. Lý thuyết các bên liên quan tập trung vào việc tổ chức cần tạo giá trị cho tất cả các nhóm liên quan, không chỉ cổ đông mà còn nhân viên, khách hàng và cộng đồng, từ đó ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của người lao động. SIT làm rõ cách thức người lao động xác định bản sắc cá nhân thông qua sự gắn kết với tổ chức, trong đó lòng tự hào tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng thúc đẩy sự hài lòng và cam kết công việc. Các khái niệm chính bao gồm: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), Sự hài lòng công việc (JS), Lòng tự hào tổ chức (OP) và Cam kết gắn bó công việc (WE).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, thu thập dữ liệu qua khảo sát với 460 phiếu phát ra, thu về 448 phiếu hợp lệ từ người lao động làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2024. Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên, tập trung vào nhân viên văn phòng và quản lý. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SmartPLS 3.8 sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Các thang đo sử dụng thang Likert 5 điểm, đảm bảo độ tin cậy qua hệ số Cronbach’s Alpha và Composite Reliability (CR) đều trên 0,7. Phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy, giá trị hội tụ (AVE), tính phân biệt (Fornell-Larcker, HTMT), kiểm tra đa cộng tuyến (VIF), và đánh giá các hệ số đường dẫn, hệ số tác động f2, hệ số giải thích R2 và giá trị dự báo Q2.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tác động trực tiếp của CSR đến JS và OP: CSR có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc (JS) với hệ số đường dẫn β ≈ 0,17 (p < 0,01), tuy nhiên mức độ tác động này còn khiêm tốn. Ngược lại, CSR tác động mạnh hơn đến lòng tự hào tổ chức (OP) với hệ số β cao hơn, cho thấy CSR là yếu tố quan trọng nâng cao niềm tự hào của người lao động về tổ chức.

  2. Ảnh hưởng của OP đến JS: Lòng tự hào tổ chức có tác động tích cực và đáng kể đến sự hài lòng công việc với hệ số β lớn, minh chứng cho vai trò trung gian quan trọng của OP trong việc nâng cao JS.

  3. Vai trò trung gian của WE: Cam kết gắn bó công việc (WE) đóng vai trò trung gian mạnh mẽ trong mối quan hệ giữa CSR và JS, cũng như giữa OP và JS. WE làm tăng hiệu quả tác động của CSR và OP đến sự hài lòng công việc, với mức độ tác động trung gian cao nhất trong các mối quan hệ được khảo sát.

  4. Chất lượng mô hình: Hệ số R2 cho biến JS đạt khoảng 0,6, cho thấy mô hình giải thích được 60% biến thiên của sự hài lòng công việc. Giá trị Q2 > 0,25 chứng tỏ mô hình có khả năng dự báo trung bình đến cao. Hệ số f2 cho các biến ngoại sinh đều đạt mức giải thích từ trung bình đến cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy CSR không chỉ trực tiếp nâng cao sự hài lòng công việc mà còn gián tiếp thông qua việc tăng cường lòng tự hào tổ chức và cam kết gắn bó công việc. Điều này phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội khi người lao động cảm nhận được sự quan tâm và trách nhiệm xã hội của tổ chức sẽ đáp lại bằng thái độ tích cực và sự gắn kết cao hơn. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả tương đồng với nghiên cứu tại Iraq và Canada, đồng thời bổ sung bằng chứng thực nghiệm trong bối cảnh địa phương TP. Hồ Chí Minh. Việc sử dụng mô hình PLS-SEM giúp minh họa rõ ràng các mối quan hệ phức tạp giữa các biến, có thể trình bày qua sơ đồ hệ số đường dẫn và bảng phân tích tác động trực tiếp, gián tiếp. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tổ chức cần chú trọng các hoạt động CSR đồng thời xây dựng môi trường làm việc tạo niềm tự hào và thúc đẩy cam kết cá nhân để nâng cao sự hài lòng của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường các hoạt động CSR hướng đến nhân viên và cộng đồng: Doanh nghiệp cần đầu tư vào các chương trình CSR thiết thực, như hỗ trợ phúc lợi nhân viên, bảo vệ môi trường và tham gia các dự án xã hội, nhằm nâng cao nhận thức và lòng tự hào của người lao động. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo doanh nghiệp.

  2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo niềm tự hào tổ chức: Tổ chức nên thường xuyên truyền thông thành tích, giá trị cốt lõi và các câu chuyện thành công để nhân viên cảm nhận được sự gắn bó và tự hào khi làm việc tại công ty. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng nhân sự và truyền thông nội bộ.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển cam kết gắn bó công việc: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến và khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân viên trong các hoạt động công ty nhằm tăng cường cam kết và sự hài lòng. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Đo lường và đánh giá định kỳ sự hài lòng và cam kết của người lao động: Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ để theo dõi mức độ hài lòng, lòng tự hào và cam kết, từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp nhằm giữ chân nhân viên xuất sắc. Thời gian: 6 tháng/lần; Chủ thể: Phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của người lao động, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

  2. Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình phát triển văn hóa doanh nghiệp, tăng cường lòng tự hào và cam kết của nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng mô hình PLS-SEM trong nghiên cứu hành vi tổ chức, đồng thời mở rộng hiểu biết về mối quan hệ giữa CSR, OP, WE và JS trong bối cảnh Việt Nam.

  4. Các tổ chức phi chính phủ và cơ quan quản lý lao động: Hỗ trợ xây dựng chính sách thúc đẩy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và nâng cao chất lượng môi trường làm việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. CSR ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng công việc của người lao động?
    CSR tạo ra môi trường làm việc tích cực và thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng công việc. Ví dụ, các chính sách hỗ trợ phúc lợi và bảo vệ môi trường giúp người lao động cảm thấy được trân trọng và gắn bó hơn.

  2. Lòng tự hào tổ chức đóng vai trò gì trong mối quan hệ giữa CSR và sự hài lòng công việc?
    Lòng tự hào tổ chức là cầu nối trung gian giúp tăng cường tác động của CSR đến sự hài lòng công việc. Khi người lao động tự hào về tổ chức, họ có xu hướng hài lòng và cam kết hơn với công việc.

  3. Cam kết gắn bó công việc có thể được tăng cường bằng cách nào?
    Thông qua các chương trình đào tạo, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, doanh nghiệp có thể nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.

  4. Phương pháp PLS-SEM có ưu điểm gì trong nghiên cứu này?
    PLS-SEM phù hợp với mẫu nghiên cứu có kích thước vừa phải và mô hình phức tạp, không yêu cầu dữ liệu phân phối chuẩn, giúp kiểm định các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các biến một cách hiệu quả.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các địa phương khác không?
    Mặc dù tập trung vào TP. Hồ Chí Minh, các kết quả và mô hình nghiên cứu có thể được điều chỉnh và áp dụng cho các thành phố hoặc khu vực có đặc điểm kinh tế xã hội tương tự, tuy nhiên cần cân nhắc sự khác biệt văn hóa và môi trường làm việc.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định rõ mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, lòng tự hào tổ chức, cam kết gắn bó công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại TP. Hồ Chí Minh.
  • Lòng tự hào tổ chức và cam kết gắn bó công việc đóng vai trò trung gian quan trọng, làm tăng hiệu quả tác động của CSR đến sự hài lòng công việc.
  • Mô hình PLS-SEM cho thấy khả năng giải thích và dự báo tốt các biến nghiên cứu với hệ số R2 khoảng 0,6 và giá trị Q2 > 0,25.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự và phát triển văn hóa tổ chức phù hợp.
  • Các bước tiếp theo nên tập trung vào triển khai các giải pháp đề xuất và mở rộng nghiên cứu sang các ngành nghề và địa phương khác để tăng tính khái quát.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình CSR và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết của người lao động, góp phần phát triển bền vững tổ chức.