Trách nhiệm xã hội và sự hài lòng vai trò lòng tự hào và cam kết cá nhân của người lao động trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Nghiên cứu trách nhiệm xã hội, lòng tự hào, cam kết cá nhân và sự hài lòng của người lao động tại TP.HCM. Phân tích vai trò và tác động.

• Tác giả: Lê Nữ Minh Quyên
• Người hướng dẫn: Ts Hoàng Lâm Cường
• Trường học: Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Trường Đại học Kinh Tế - Luật
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Trách Nhiệm Xã Hội Và Sự Hài Lòng: Vai Trò Lòng Tự Hào Và Cam Kết Cá Nhân Của Người Lao Động Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
• 1.6.1. Về mặt khoa học
• 1.6.2. Về mặt thực tiễn
• 1.7. Kết cấu luận văn
• 1.8. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (SET)
• 2.2. Lý thuyết các bên liên quan
• 2.3. Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT)
• 2.4. Các khái niệm liên quan
• 2.4.1. Sự hài lòng công việc (JS)
• 2.4.2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)
• 2.4.3. Sự gắn kết công việc (WE)
• 2.4.4. Niềm tự hào tổ chức (OP)
• 2.5. Tổng quan các nghiên cứu
• 2.5.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.5.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.6. Khoảng trống nghiên cứu
• 2.7. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.7.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.7.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Xây dựng thang đo và bảng hỏi điều tra
• 3.2.1. Xây dựng thang đo
• 3.2.2. Bảng hỏi điều tra
• 3.3. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 3.3.1. Kích thước mẫu
• 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu
• 3.4. Nghiên cứu chính thức
• 3.5. Phương pháp phân tích
• 3.6. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 4.2. Phân tích kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 4.3. Phân tích thống kê mô tả
• 4.4. Mô tả kết quả khảo sát
• 4.5. Thống kê các biến nghiên cứu định lượng
• 4.6. Phân tích độ tin cậy nhất quán nội bộ
• 4.7. Đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo
• 4.8. Đánh giá giá trị phân biệt
• 4.8.1. Giá trị phân biệt Fornell and Larker
• 4.8.2. Chỉ số tương quan HTMT
• 4.9. Kiểm định đa cộng tuyến
• 4.10. Đánh giá độ phù hợp của mô hình cấu trúc
• 4.11. Đánh giá sự phù hợp của mô hình cấu trúc
• 4.12. Hệ số đường dẫn
• 4.13. Đánh giá hệ số tổng thể nhất định R2 và sự liên quan của dự báo Q2
• 4.14. Đánh giá mức độ giải thích theo hệ số f2
• 4.15. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.16. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 5.1.1. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
• 5.1.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
• 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị
• 5.3. Hạn chế của luận văn
• 5.4. Tóm tắt chương 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC: BẢNG KHẢO SÁT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu CSR và Sự Hài Lòng Tại TP

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc là một chủ đề quan trọng trong các lĩnh vực tâm lý học, quản lý, và nhân sự. Sự hài lòng công việc được xem là yếu tố then chốt trong hành vi tổ chức. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) ngày càng được các nhà nghiên cứu và doanh nghiệp quan tâm. Nghiên cứu cho thấy sự phát triển của tổ chức gắn liền với sự cống hiến của người lao động. Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc đảm bảo người lao động cảm thấy hạnh phúc và hài lòng. Lòng tự hào của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng, truyền cảm hứng và xây dựng sự hài lòng trong công việc. Những nhân viên tràn đầy năng lượng và gắn kết sẽ giải quyết tốt các yêu cầu công việc. Sự gắn kết này giúp người lao động bền bỉ và sẵn sàng đầu tư công sức vào công việc.

1.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên tại TP.HCM

Sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và sự gắn bó với doanh nghiệp. Tại TP.HCM, một thị trường lao động năng động, việc giữ chân nhân tài trở nên vô cùng quan trọng. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc, bao gồm lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội phát triển. Theo khảo sát của Anphabe, nhiều nhân viên Việt Nam cảm thấy 'không gắn kết' và 'thờ ơ' với doanh nghiệp, đây là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý. Nghiên cứu này sẽ làm rõ tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Vai trò của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp CSR ở TP.HCM

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) không chỉ là hoạt động từ thiện mà còn là một chiến lược kinh doanh bền vững. Các doanh nghiệp tại TP.HCM đang ngày càng nhận thức rõ hơn về vai trò của CSR trong việc xây dựng thương hiệu, thu hút nhân tài và tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp với cộng đồng. Các hoạt động CSR bao gồm bảo vệ môi trường, hỗ trợ cộng đồng, đảm bảo quyền lợi của người lao động và thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách minh bạch và đạo đức. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc đánh giá tác động của CSR đến sự hài lòng, lòng tự hào và cam kết của người lao động tại TP.HCM.

II. Thách Thức Giảm Gắn Kết và Biến Động Lao Động Tại TP

Tình trạng biến động lao động cao gây ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực quyết định sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp. Khảo sát của Anphabe cho thấy tỷ lệ nhân lực nòng cốt giảm đáng kể do làn sóng nghỉ việc và sa thải sau dịch Covid-19. Năm 2023, nhiều nhân sự đã quay trở lại nhưng không còn nỗ lực và gắn kết như trước. Có đến 45% nhân lực Việt Nam rất “không gắn kết” và “thờ ơ” với doanh nghiệp. Sự cam kết gắn bó của người lao động là vấn đề khó khăn nhất hiện nay. Cam kết của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng của tổ chức. Sự thiếu sự hài lòng của nhân viên làm tăng ý định nghỉ việc, trong khi sự tự hào có thể làm giảm ý định này.

2.1. Phân tích nguyên nhân gây ra tình trạng thờ ơ của nhân viên

Nhiều yếu tố có thể dẫn đến tình trạng 'thờ ơ' của nhân viên, bao gồm áp lực công việc, thiếu cơ hội phát triển, môi trường làm việc độc hại, thiếu sự công nhận và đánh giá cao, và sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các doanh nghiệp cần thực hiện khảo sát và phỏng vấn nhân viên để hiểu rõ hơn về những nguyên nhân cụ thể gây ra tình trạng này. Đồng thời, cần xây dựng các chương trình và chính sách phù hợp để giải quyết những vấn đề này và tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.

2.2. Ảnh hưởng của biến động lao động đến doanh nghiệp TP.HCM

Biến động lao động gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp, bao gồm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, giảm năng suất lao động, mất kiến thức và kinh nghiệm, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên còn lại và làm suy yếu khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Để giảm thiểu tình trạng này, các doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên.

III. Phương Pháp Đánh Giá CSR và Tác Động Lòng Tự Hào Tại TP

Nghiên cứu này đo lường và xác định mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội (CSR), sự hài lòng công việc (JS), lòng tự hào tổ chức (OP) và cam kết gắn bó công việc (WE) của người lao động tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng kiểm chứng vai trò trung gian của cam kết gắn bó công việc (WE) và lòng tự hào tổ chức (OP) trong mối quan hệ giữa các yếu tố này. Mục tiêu là cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các doanh nghiệp có thể cải thiện sự hài lòng và cam kết của nhân viên thông qua các hoạt động CSR.

3.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các lý thuyết về trao đổi xã hội (SET), lý thuyết các bên liên quan và lý thuyết bản sắc xã hội (SIT). Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát trực tuyến và phỏng vấn sâu với người lao động tại các doanh nghiệp ở TP.HCM. Bảng câu hỏi được thiết kế để đo lường các biến số chính, bao gồm CSR, sự hài lòng công việc, lòng tự hào tổ chức và cam kết gắn bó công việc. Phương pháp phân tích thống kê được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

3.2. Sử dụng công cụ PLS SEM để phân tích dữ liệu

PLS-SEM (Partial Least Squares Structural Equation Modeling) là một công cụ mạnh mẽ để phân tích các mối quan hệ phức tạp giữa các biến số. PLS-SEM được sử dụng để kiểm định độ tin cậy và giá trị của các thang đo, đánh giá sự phù hợp của mô hình và ước lượng các hệ số đường dẫn. Kết quả phân tích PLS-SEM cho phép xác định mức độ tác động của CSR đến sự hài lòng công việc, lòng tự hào tổ chức và cam kết gắn bó công việc, cũng như vai trò trung gian của cam kết gắn bó công việc và lòng tự hào tổ chức.

IV. Giải Pháp Tăng Cường CSR để Nâng Cao Sự Hài Lòng tại TP

Các chỉ số cho thấy tác động của CSR đến sự hài lòng còn khiêm tốn, trong khi tác động của CSR đến lòng tự hào hoặc lòng tự hào đến sự hài lòng lại cao hơn. Tổ chức cần chú trọng các hoạt động CSR, lòng tự hào của nhân viên (OP) và cam kết của nhân viên (WE) để cải thiện cảm xúc tích cực và sự hài lòng công việc. Các hoạt động CSR cần được thiết kế để tạo ra tác động tích cực đến cả nhân viên và cộng đồng. Điều này đòi hỏi sự cam kết từ ban lãnh đạo và sự tham gia tích cực của tất cả các nhân viên.

4.1. Các hoạt động CSR hiệu quả để cải thiện sự hài lòng của nhân viên

Các hoạt động CSR hiệu quả bao gồm: tạo ra một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp, hỗ trợ cộng đồng địa phương, bảo vệ môi trường và thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách đạo đức. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình tình nguyện, quyên góp cho các tổ chức từ thiện, giảm thiểu tác động môi trường và hỗ trợ các dự án phát triển cộng đồng. Quan trọng nhất, cần đảm bảo rằng các hoạt động CSR phù hợp với giá trị của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu của cộng đồng.

4.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong thúc đẩy CSR

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy CSR. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, đề cao giá trị đạo đức, trách nhiệm xã hội và sự quan tâm đến nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động CSR. Các doanh nghiệp cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp trong đó CSR được coi là một phần không thể thiếu của hoạt động kinh doanh và được tất cả các nhân viên chia sẻ.

4.3. Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ trong tăng cường cam kết

Chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh đóng vai trò quan trọng trong tăng cường cam kết của nhân viên. Các doanh nghiệp cần đảm bảo rằng nhân viên được trả lương xứng đáng với công sức và đóng góp của họ, đồng thời cung cấp các phúc lợi hấp dẫn, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, chương trình hưu trí và các chương trình hỗ trợ tài chính khác. Chính sách đãi ngộ công bằng sẽ tạo ra một cảm giác được đánh giá cao và được tôn trọng, từ đó thúc đẩy cam kết và sự gắn bó của nhân viên.

V. Nghiên Cứu Lòng Tự Hào Cam Kết Là Yếu Tố Then Chốt tại TP

Nghiên cứu này khám phá các mối quan hệ trung gian của cam kết của nhân viên (WE) và lòng tự hào của nhân viên (OP). Cam kết (WE) trong mối quan hệ giữa lòng tự hào (OP) và sự hài lòng (JS) có tác động mạnh nhất. Cần chú trọng các hoạt động để nâng cao lòng tự hào tổ chức (OP), cam kết gắn bó công việc (WE) để cải thiện sự hài lòng công việc của người lao động.

5.1. Mối quan hệ giữa lòng tự hào tổ chức và cam kết của nhân viên

Lòng tự hào tổ chức và cam kết của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với nhau. Khi nhân viên cảm thấy tự hào về tổ chức của mình, họ sẽ có xu hướng cam kết hơn với công việc và gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc trong đó nhân viên cảm thấy tự hào về công việc họ làm, về sản phẩm hoặc dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp và về đóng góp của doanh nghiệp cho cộng đồng.

5.2. Cam kết gắn bó công việc yếu tố trung gian quan trọng

Cam kết gắn bó công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội, lòng tự hào tổ chức và sự hài lòng công việc. Khi nhân viên cảm thấy cam kết với công việc của mình, họ sẽ có xu hướng hài lòng hơn với công việc, tự hào hơn về tổ chức và sẵn sàng đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc trong đó nhân viên cảm thấy được thử thách, được phát triển và được đánh giá cao.

VI. Kết Luận CSR Đầu Tư Chiến Lược cho Sự Hài Lòng tại TP

Nghiên cứu này làm rõ mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự hài lòng, trách nhiệm xã hội và lòng tự hào tổ chức, lòng tự hào tổ chức và sự hài lòng công việc. Vai trò trung gian của lòng tự hào tổ chức và cam kết cá nhân được khẳng định. Các nghiên cứu sau có thể tham khảo tài liệu này để nghiên cứu sâu hơn. Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của người lao động trong tổ chức tại TP.HCM.

6.1. Hàm ý quản trị và kiến nghị cho doanh nghiệp tại TP.HCM

Nghiên cứu này cung cấp nhiều hàm ý quản trị quan trọng cho các doanh nghiệp tại TP.HCM. Các doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng và thực hiện các chương trình CSR hiệu quả, tạo ra một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, cung cấp các chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh, và tạo ra một môi trường làm việc trong đó nhân viên cảm thấy được thử thách, được phát triển và được đánh giá cao.

6.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai và hạn chế của luận văn

Nghiên cứu này có một số hạn chế, bao gồm phạm vi nghiên cứu hạn chế và phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa trên khảo sát. Trong tương lai, các nghiên cứu có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu, sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu đa dạng hơn và tập trung vào việc nghiên cứu tác động của CSR đến các kết quả khác, chẳng hạn như năng suất lao động, sự sáng tạo và khả năng đổi mới.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế năng động của Thành phố Hồ Chí Minh, sự hài lòng công việc của người lao động đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức. Theo khảo sát với 448 người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn, nghiên cứu tập trung phân tích mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), lòng tự hào tổ chức (OP), cam kết gắn bó công việc (WE) và sự hài lòng công việc (JS). Mục tiêu chính là xác định tác động trực tiếp và trung gian của các yếu tố này nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả tại TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2024-2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần cải thiện năng suất lao động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường lao động biến động mạnh. Qua đó, các chỉ số như tỷ lệ nhân lực nòng cốt giảm từ 60% (2016) xuống còn 45% (2020) và chỉ tăng nhẹ lên 56% (2023) cho thấy sự cần thiết của việc tăng cường cam kết và lòng tự hào của người lao động đối với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết nền tảng: Lý thuyết trao đổi xã hội (SET), Lý thuyết các bên liên quan và Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT). SET giải thích mối quan hệ dựa trên nguyên tắc có qua có lại giữa tổ chức và người lao động, nhấn mạnh vai trò của cam kết và sự tin tưởng trong việc duy trì mối quan hệ bền vững. Lý thuyết các bên liên quan tập trung vào việc tổ chức cần tạo giá trị cho tất cả các nhóm liên quan, không chỉ cổ đông mà còn nhân viên, khách hàng và cộng đồng, từ đó ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của người lao động. SIT làm rõ cách thức người lao động xác định bản sắc cá nhân thông qua sự gắn kết với tổ chức, trong đó lòng tự hào tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng thúc đẩy sự hài lòng và cam kết công việc. Các khái niệm chính bao gồm: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), Sự hài lòng công việc (JS), Lòng tự hào tổ chức (OP) và Cam kết gắn bó công việc (WE).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, thu thập dữ liệu qua khảo sát với 460 phiếu phát ra, thu về 448 phiếu hợp lệ từ người lao động làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2024. Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên, tập trung vào nhân viên văn phòng và quản lý. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SmartPLS 3.8 sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Các thang đo sử dụng thang Likert 5 điểm, đảm bảo độ tin cậy qua hệ số Cronbach’s Alpha và Composite Reliability (CR) đều trên 0,7. Phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy, giá trị hội tụ (AVE), tính phân biệt (Fornell-Larcker, HTMT), kiểm tra đa cộng tuyến (VIF), và đánh giá các hệ số đường dẫn, hệ số tác động f2, hệ số giải thích R2 và giá trị dự báo Q2.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tác động trực tiếp của CSR đến JS và OP: CSR có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc (JS) với hệ số đường dẫn β ≈ 0,17 (p < 0,01), tuy nhiên mức độ tác động này còn khiêm tốn. Ngược lại, CSR tác động mạnh hơn đến lòng tự hào tổ chức (OP) với hệ số β cao hơn, cho thấy CSR là yếu tố quan trọng nâng cao niềm tự hào của người lao động về tổ chức.

2. Ảnh hưởng của OP đến JS: Lòng tự hào tổ chức có tác động tích cực và đáng kể đến sự hài lòng công việc với hệ số β lớn, minh chứng cho vai trò trung gian quan trọng của OP trong việc nâng cao JS.

3. Vai trò trung gian của WE: Cam kết gắn bó công việc (WE) đóng vai trò trung gian mạnh mẽ trong mối quan hệ giữa CSR và JS, cũng như giữa OP và JS. WE làm tăng hiệu quả tác động của CSR và OP đến sự hài lòng công việc, với mức độ tác động trung gian cao nhất trong các mối quan hệ được khảo sát.

4. Chất lượng mô hình: Hệ số R2 cho biến JS đạt khoảng 0,6, cho thấy mô hình giải thích được 60% biến thiên của sự hài lòng công việc. Giá trị Q2 > 0,25 chứng tỏ mô hình có khả năng dự báo trung bình đến cao. Hệ số f2 cho các biến ngoại sinh đều đạt mức giải thích từ trung bình đến cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy CSR không chỉ trực tiếp nâng cao sự hài lòng công việc mà còn gián tiếp thông qua việc tăng cường lòng tự hào tổ chức và cam kết gắn bó công việc. Điều này phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội khi người lao động cảm nhận được sự quan tâm và trách nhiệm xã hội của tổ chức sẽ đáp lại bằng thái độ tích cực và sự gắn kết cao hơn. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả tương đồng với nghiên cứu tại Iraq và Canada, đồng thời bổ sung bằng chứng thực nghiệm trong bối cảnh địa phương TP. Hồ Chí Minh. Việc sử dụng mô hình PLS-SEM giúp minh họa rõ ràng các mối quan hệ phức tạp giữa các biến, có thể trình bày qua sơ đồ hệ số đường dẫn và bảng phân tích tác động trực tiếp, gián tiếp. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tổ chức cần chú trọng các hoạt động CSR đồng thời xây dựng môi trường làm việc tạo niềm tự hào và thúc đẩy cam kết cá nhân để nâng cao sự hài lòng của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường các hoạt động CSR hướng đến nhân viên và cộng đồng: Doanh nghiệp cần đầu tư vào các chương trình CSR thiết thực, như hỗ trợ phúc lợi nhân viên, bảo vệ môi trường và tham gia các dự án xã hội, nhằm nâng cao nhận thức và lòng tự hào của người lao động. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo doanh nghiệp.

2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo niềm tự hào tổ chức: Tổ chức nên thường xuyên truyền thông thành tích, giá trị cốt lõi và các câu chuyện thành công để nhân viên cảm nhận được sự gắn bó và tự hào khi làm việc tại công ty. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng nhân sự và truyền thông nội bộ.

3. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển cam kết gắn bó công việc: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến và khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân viên trong các hoạt động công ty nhằm tăng cường cam kết và sự hài lòng. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Đo lường và đánh giá định kỳ sự hài lòng và cam kết của người lao động: Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ để theo dõi mức độ hài lòng, lòng tự hào và cam kết, từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp nhằm giữ chân nhân viên xuất sắc. Thời gian: 6 tháng/lần; Chủ thể: Phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của người lao động, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

2. Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để thiết kế các chương trình phát triển văn hóa doanh nghiệp, tăng cường lòng tự hào và cam kết của nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng mô hình PLS-SEM trong nghiên cứu hành vi tổ chức, đồng thời mở rộng hiểu biết về mối quan hệ giữa CSR, OP, WE và JS trong bối cảnh Việt Nam.

4. Các tổ chức phi chính phủ và cơ quan quản lý lao động: Hỗ trợ xây dựng chính sách thúc đẩy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và nâng cao chất lượng môi trường làm việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. CSR ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng công việc của người lao động?
   CSR tạo ra môi trường làm việc tích cực và thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng công việc. Ví dụ, các chính sách hỗ trợ phúc lợi và bảo vệ môi trường giúp người lao động cảm thấy được trân trọng và gắn bó hơn.

2. Lòng tự hào tổ chức đóng vai trò gì trong mối quan hệ giữa CSR và sự hài lòng công việc?
   Lòng tự hào tổ chức là cầu nối trung gian giúp tăng cường tác động của CSR đến sự hài lòng công việc. Khi người lao động tự hào về tổ chức, họ có xu hướng hài lòng và cam kết hơn với công việc.

3. Cam kết gắn bó công việc có thể được tăng cường bằng cách nào?
   Thông qua các chương trình đào tạo, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, doanh nghiệp có thể nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.

4. Phương pháp PLS-SEM có ưu điểm gì trong nghiên cứu này?
   PLS-SEM phù hợp với mẫu nghiên cứu có kích thước vừa phải và mô hình phức tạp, không yêu cầu dữ liệu phân phối chuẩn, giúp kiểm định các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các biến một cách hiệu quả.

5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các địa phương khác không?
   Mặc dù tập trung vào TP. Hồ Chí Minh, các kết quả và mô hình nghiên cứu có thể được điều chỉnh và áp dụng cho các thành phố hoặc khu vực có đặc điểm kinh tế xã hội tương tự, tuy nhiên cần cân nhắc sự khác biệt văn hóa và môi trường làm việc.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định rõ mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, lòng tự hào tổ chức, cam kết gắn bó công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại TP. Hồ Chí Minh.
• Lòng tự hào tổ chức và cam kết gắn bó công việc đóng vai trò trung gian quan trọng, làm tăng hiệu quả tác động của CSR đến sự hài lòng công việc.
• Mô hình PLS-SEM cho thấy khả năng giải thích và dự báo tốt các biến nghiên cứu với hệ số R2 khoảng 0,6 và giá trị Q2 > 0,25.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự và phát triển văn hóa tổ chức phù hợp.
• Các bước tiếp theo nên tập trung vào triển khai các giải pháp đề xuất và mở rộng nghiên cứu sang các ngành nghề và địa phương khác để tăng tính khái quát.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình CSR và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết của người lao động, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1, nghiên cứu cũng trình bày mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu và bố cục nghiên cứu của toàn luận văn là cơ sở để chương 2, nghiên cứu sẽ tập trung vào việc làm rõ các khái niệm và tổng quan các nghiên cứu có liên quan, các lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) Lý thuyết trao đổi xã hội của Cook, Cheshire, and Rice (2013) tập trung vào việc tương tác xã hội dựa trên nguyên tắc có qua có lại và phụ thuộc lẫn nhau. Lý thuyết trao đổi xã hội nhấn mạnh rằng các cá nhân tham gia vào các mối quan hệ để tối đa hoá phần thưởng và giảm thiểu chi phí, xem các mối quan hệ như một hình thức trao đổi lợi ích.

Bên cạnh đó SET còn khám phá các cam kết được hình thành giữa các cá nhân tham gia trao đổi lặp đi lặp lại theo thời gian, chẳng hạn như tình bạn, sự cộng tác hoặc các quan hệ đối tác. Lý thuyết này cũng kết hợp khái niệm công bằng phân phối, trong đó sự công bằng trong trao đổi là rất quan trọng để duy trì các mối quan hệ và điều chỉnh tương tác xã hội (Cook và cộng sự, 2013). SET đề xuất rằng nếu hai bên như tổ chức và nhân viên tuân thủ quy tắc trao đổi nhất định (tức là có đi có lại), họ sẽ sở hữu các mối quan hệ chuyển thành các cam kết tin cậy, trung thành theo thời gian (Cropanzano & Mitchell, 2005; Saks, 2006). Khi nhân viên thiết lập các mối quan hệ trao đổi xã hội với người sử dụng lao động, mối quan hệ này có xu hướng gắn liền với những gắn bó cá nhân chặt chẽ và những nghĩa vụ mở về mặt tình cảm (Cropanzano, Rupp, & Byrne, 2003).

Lý thuyết được vận dụng trong nhiều nghiên cứu thực nghiệm liên kết các thực tiễn công việc hoặc nguồn lực công việc hiệu suất cao với WE và các kết quả khác nhau của người lao động bằng cách sử dụng SET làm khung lý thuyết. Ví dụ, (Glavas, 2016; Ilkhanizadeh & Karatepe, 2017; Saks, 2006) sử dụng lý thuyết SET để phát triển các mối liên hệ liên quan đến hậu quả của CSR và vai trò trung gian WE. Saks (2006) nhận thấy rằng các đặc điểm công việc như tự chủ và phản hồi từ người khác đã thúc đẩy người lao động, từ đó dẫn đến những kết quả tích cực như sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân của tổ chức. Sự đầu tư của các nhà quản lý vào các hoạt động CSR tạo ra nghĩa vụ của người lao động phải tham gia tích cực vào công việc của họ và đóng góp vào hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Những người lao động như vậy cũng đáp lại bằng những kết quả tích cực về thái độ và hành vi như sự 7 hài lòng trong nghề nghiệp (WE). Trong khi đó, Glavas (2016) báo cáo rằng CSR đã nâng cao nhận thức của người lao động về hỗ trợ tổ chức. Lý thuyết các bên liên quan Lý thuyết các bên liên quan nhấn mạnh các mối quan liên kết giữa doanh nghiệp và khách hàng, nhà cung cấp, nhân viên, nhà đầu tư, cộng đồng và những người khác có cổ phần trong tổ chức (Freeman, 2010). Theo quan điểm của Freeman, lý thuyết các bên liên quan cho rằng một tổ chức tạo nên giá trị cho tất cả các bên liên quan chứ không chỉ cổ đông.

Nhiều nghiên cứu về CSR trên thế giới đã sử dụng lý thuyết này để tập trung vào việc tìm hiểu cách mà các tổ chức tương tác với các nhóm khác nhau gắn liền với các hoạt động của tổ chức. Lý thuyết cũng đề cập việc khuyến khích các tổ chức không nên chỉ quan tâm đến lợi ích của cổ đông mà còn cần quan tâm đến các nhóm khác như khách hàng, nhân viên và cộng đồng rộng lớn hơn. Một tổ chức muốn phát triển mạnh, nó cần phải đáp ứng nhu cầu mong đợi của các bên liên quan ảnh hưởng bởi hoạt động của tổ chức chứ không nên chỉ tập trung vào lợi nhuận tài chính. Lý thuyết các bên liên quan gợi ý rằng các nhà quản lý suy nghĩ về hoạt động của họ dưới góc độ mối quan hệ giữa các bên liên quan (Freeman, 2010).

Theo lý thuyết “mô tả” các bên liên quan (Donaldson & Preston, 1995) sự thể hiện của các tác nhân về môi trường của họ được tổ chức xung quanh nhận thức của các nhóm liên quan. Theo đó, các nhóm bên liên quan có thể đưa ra phương pháp phỏng đoán hữu ích mà nhân viên sử dụng để đánh giá hành vi của công ty họ đối với các thành phần bên trong và bên ngoài khác nhau. Mô hình lý thuyết các bên liên quan Nguồn: (Donaldson & Preston, 1995) (Donaldson & Preston, 1995; Freeman, 2010) đã tuyên bố rằng người lao động các bên liên quan bị ảnh hưởng bởi hầu hết các hoạt động của tổ chức. Nhiều nghiên cứu trước đây về CSR đã vận dụng lý thuyết các bên liên quan (El Akremi và cộng sự, 2018; Parmar và cộng sự, 2010).

Bản chất đa chiều của lý thuyết các bên liên quan làm cho CSR trở thành một công cụ đặc biệt để khám phá các mối liên quan đến các cấu trúc khác, chẳng hạn như cam kết công việc, sự hài lòng công việc, hiệu suất công việc (Wong, Law, & Huang, 2008). Như vậy cấu trúc đa chiều CSR cho thấy sự hứa hẹn sẽ được dùng nhiều trong các nghiên cứu về các cơ chế mà CSR có liên quan đến thái độ và hành vi của người lao động và các bên liên quan khác (El Akremi và cộng sự, 2018). Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) Tajfel (1972) đã giới thiệu ý tưởng về bản sắc xã hội để lý thuyết hoá cách mọi người khái niệm hoá bản thân trong bối cảnh liên nhóm (Hogg, 2016). Ông định nghĩa bản sắc xã hội là “kiến thức của cá nhân rằng cá nhân thuộc về một số nhóm xã hội nhất định cùng với một số ý nghĩa về mặt cảm xúc và giá trị đối với cá nhân”.

Trong khi đó Turner (1975) cho rằng bản sắc xã hội có tính tự đánh giá và có giá trị từ các đặc tính đánh giá nhóm trong việc so sánh sự khác biệt tích cực về mặt đánh giá cho nhóm của chính mình. Theo (Ashforth & Mael, 1989) lại định nghĩa bản sắc xã hội là nhận thức về sự thống nhất với một nhóm, chịu ảnh hưởng của sự phân loại, tính khác biệt của nhóm và sự nổi bật của các nhóm bên ngoài. Tính khác biệt của các giá trị và thực hành của một nhóm làm tăng xu hướng các cá nhân đồng nhất với nhóm đó, điều này có thể dẫn đến cam kết và hỗ trợ mạnh mẽ cho các hoạt động của tổ chức. Lý thuyết này giúp nâng cao đáng kể sự hiểu biết của chúng ta về một loạt các hiện tượng liên quan đến ảnh hưởng xã hội và hành vi nhóm bao gồm các hoạt động liên quan đến công việc (Hogg, 2016).

Lý thuyết bản sắc xã hội được vận dụng nhiều trong các nghiên cứu về CSR ảnh hưởng đến WE bên cạnh lý thuyết trao đổi xã hội (SET) (Dang & Do, 2024; Hameed, Riaz, Arain, & Farooq, 2016; Jia, Yan, Liu, & Huang, 2019; Karanika-Murray, 9 Duncan, Pontes, & Griffiths, 2015; Peterson, 2004; Sarah Desiree Schaefer và cộng sự, 2024). Nghiên cứu của Jia và cộng sự (2019) dựa trên SIT để chứng minh tác động trung gian của OP trong mối quan hệ CSR và WE. Người lao động có xu hướng tự nhận tổ chức họ làm là nơi có danh tiếng tốt được ủng hộ của lý thuyết bản sắc xã hội (Peterson, 2004). Việc áp dụng SIT trong bối cảnh tổ chức đó có thể cung cấp thông tin cho nghiên cứu về xã hội, xung đột vai trò và quan hệ giữa các nhóm, làm nổi bật tầm quan trọng của việc hiểu cách nhận dạng ảnh hưởng đến hành vi tổ chức (Hameed và cộng sự, 2016; Jia và cộng sự, 2019).

Các khái niệm liên quan 2. Sự hài lòng công việc (JS) Sự hài lòng công việc là một trong những tiêu chí khó đo lường nhất mà các doanh nghiệp phải đối mặt khi đối diện với sự hài lòng trong công việc của nhân viên (JS) được đặc trưng bởi sự hài lòng. Định nghĩa sự hài lòng trong công việc có thể bắt nguồn từ nghiên cứu của (V. Fisher & Hanna, 1931), theo đó nhóm tác giả mô tả sự hài lòng trong công việc là một sản phẩm của tâm trạng và không có quy định xu hướng.

Sau đó vào năm 1976, Locke đã phát triển định nghĩa sự hài lòng trong công việc là sự ảnh hưởng sâu rộng, tức là sự hài lòng trong công việc là một loại trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực, phát triển trong quá trình đánh giá kinh nghiệm làm việc của một cá nhân (EA, 1976). Vào năm 1977, Kalleberg cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ bình thường của nhân viên đối với các công việc của mình (Kalleberg, 1977). Những nhân viên cân bằng sự hài lòng hoặc không hài lòng của mình với các phần khác nhau của công việc và cuối cùng đưa ra kết luận tổng thể về công việc. Nếu nhân viên có cảm giác tích cực và dễ chịu trong công việc thì thái độ của họ đối với công việc sẽ được định nghĩa là sự hài lòng trong công việc.

Ngược lại nhân viên sẽ có cảm giác tiêu cực và khó chịu trong công việc, thái độ của họ đối với công việc sẽ được coi là không hài lòng (Donaldson & Preston, 1995; Zaim, Kurt, & Tetik, 2012). Trong khi đó Kaliski (2007) mô tả sự hài lòng công việc là sự nhiệt tình và vui vẻ của một người đối với công việc của mình và đó là yếu tố cốt lõi giúp người lao động đạt được sự thăng tiến, đánh giá cao về tài chính cũng như đạt được nhiều mục 10 tiêu góp phần mang lại cảm giác thoả mãn. Sự hài lòng trong công việc là một chuỗi những suy nghĩ và ý kiến của mọi người về công việc hiện tại của họ. Chính sự đánh giá của một người về mức độ mà công việc đáp ứng các giá trị công việc của chính họ sẽ tạo ra trạng thái tinh thần tích cực hoặc cảm giác không vui tiêu cực tương ứng (Morgeson, Aguinis, Waldman, & Siegel, 2013).