Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết Trình bày cơ sở lý thuyết về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phƣơng pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Khái niệm về động lực làm việc “Thuật ngữ Động lực dùng để chỉ những yếu tố khởi tạo, định hướng và duy trì các hành vi có mục đích… Động lực thường là những câu hỏi “tại sao” một hành động diễn ra – nhu cầu hoặc mong muốn chính là cái thúc đẩy hành vi và giải thích cho hành động ta thực hiện. Chúng ta không thực sự thực hiện một động cơ; thay vào đó ta rút ra được một động cơ xuất phát hành vi mà ta thực hiện. Còn Theo Mullins (2007) Động lực được hiểu là một nguồn nội lực bên trong thứ kích thích, thúc đẩy các cá nhân đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi, đây chính là yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc để đạt được mục tiêu.
Vroom (1964) thì cho rằng động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu người lao động nỗ lực hoàn thành công việc. Arnold và Kol (2007) đã xác định khái niệm của động lực như sau: Động lực liên quan đến những vấn đề ảnh hưởng và thúc đẩy con người đưa ra quyết định về việc phải làm gì, làm thế nào và có khả năng duy trì trong thời gian bao lâu. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác, động lực gồm tất cả những lí do khiến con người hành động).” Từ các quan điểm trên, theo nhóm em, “động lực” là tập hợp những yếu tố từ bên trong và bên ngoài, nó thôi thúc, động viên, thúc đẩy con người ta ra quyết định và hành động để có thể đạt được những mục tiêu, những kết quả mà chúng ta mong muốn. Động lực làm việc của nhân viên là sự cố gắng cao độ với mục đích đạt được những yêu cầu, mục tiêu của tổ chức với điều kiện là cá nhân đó sẽ được thỏa mãn với những nhu cầu, mong muốn của họ (Nguyễn Thị Phương Thảo và Nguyễn Văn Dũng, 2018).
6 Do vậy, tạo động lực làm việc cho nhân viên là trách nhiệm, là mục tiêu của người sử dụng lao động để có thể thúc đẩy, tối ưu hóa khả năng và thái độ làm việc của nhân viên của họ, từ đó đạt được những mục tiêu và thành tựu chung. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 2. Phần thưởng và sự công nhận Phần thưởng và sự công nhận thường đi đôi với nhau (Sophie, 2018). Tác động của sự công nhận lên công việc tốt của nhân viên thường sẽ phai nhạt dần, mất dần tác dụng nếu sự khen ngợi đó không đi kèm với phần thưởng.
Công việc xuất sắc xứng đáng được nhận thưởng và trong khi sự công nhận là đủ trong một số trường hợp nhất định, nhân viên sẽ dần mất đi động lực làm việc của họ nếu họ không được tưởng thưởng xứng đáng với sự cố gắng của mình. Có rất nhiều cách để thưởng cho nhân viên. Phần thưởng có thể khác nhau về cả chi phí và sự tác động nhưng tốt nhất là hãy cung cấp cho nhân viên danh sách phần thưởng họ có thể đạt được nếu cố gắng (Holly, 2019), ví dụ như một chuyến du lịch sang trọng, phiếu thưởng, phiếu giảm giá hay một thứ gì đó đơn giản như thêm một ngày nghỉ. Mục đích của việc khen thưởng và công nhận nhân viên là để khuyến khích và động viên họ hoàn thành tốt và hơn nữa trong vai trò của mình và thúc đẩy các hành vi tích cực.
Yếu tố phát triển Sự phát triển là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên; các nghiên cứu đã chỉ ra rằng 20% nhân viên (Brandon, 2017) thích các cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo hơn là phần thưởng bằng tiền. Khả năng phát triển làm cho một nhân viên trở nên tự lập và cho phép, khuyến khích họ đóng góp nhiều hơn, làm việc hiệu quả ở công ty, nó cũng giúp nhân viên nâng cao sự đóng góp của họ đối với doanh nghiệp của bạn. Khi một tổ chức đầu tư vào nhân viên của họ, nó sẽ tạo ra lòng trung thành, sự gắn bó và động lực. Một nghiên cứu trên Tạp chí Harvard Business Review (Hamori et 7 al., 2012) cho thấy rằng nhân viên được đánh giá cao và có coi trọng khi các nhà quản lý thực sự quan tâm đến sự phát triển của họ; nó chứng tỏ cho nhân viên thấy rằng tổ chức tin tưởng vào họ và muốn thấy được sự tiến bộ của họ trong công ty.
Các cơ hội phát triển truyền cảm hứng cho nhân viên, động viên họ làm việc chăm chỉ hơn để không làm công ty thất vọng khi đã đầu tư vào họ. Yếu tố lãnh đạo Một nghiên cứu của Gallup (Ben & Jim, 2017) cho thấy, cứ 10 nhân viên thì có 2 người hoàn toàn đồng ý rằng hiệu suất của họ được quản lý bằng cách thúc đẩy họ hoàn thành công việc xuất sắc - điều này cho thấy rõ một nhà lãnh đạo giỏi thúc đẩy nhân viên của họ đến mức nào. Một nhà lãnh đạo giỏi có kiến thức về thứ thực sự truyền cảm hứng cho những nhân viên trung thành và có động lực để có thể làm việc với năng suất cao. Điều quan trọng là một nhà lãnh đạo như thế phải có những kỳ vọng hợp lý, khen thưởng một cách thích đáng và coi trọng nhân viên của họ.
Cân bằng cuộc sống công việc Cung cấp một sự cân bằng tốt giữa cuộc sống và công việc sẽ góp phần phát triển nhân viên. Những nhân viên có động lực sẽ ít nghỉ ốm hơn, ít rời khỏi tổ chức hơn và sẽ sẵn sàng làm việc nhiều giờ hơn. Tương tự như vậy, tuy nhiên, những nhân viên này sẽ có nhiều khả năng bị 'kiệt sức' hơn và sẽ cảm thấy ít có động lực hơn nếu không có sự cân bằng lành mạnh giữa cuộc sống và công việc. Những nhân viên có động lực thường sẽ luôn nỗ lực hết mình vì công ty, muốn làm hết sức mình, nhưng nếu tình trạng kiệt sức xảy ra, họ có thể bắt đầu mất niềm đam mê với công việc của mình.
Việc quan trọng là phải bảo đảm rằng nhân viên đang làm việc theo giờ hợp lý và kết hợp công việc với các hoạt động tăng cường sức khỏe và hạnh phúc (Lucy, 2019). Môi trường làm việc Nhân viên có động lực phát triển trong một môi trường làm việc tích cực. Điều này đề cập đến cả môi trường vật chất và phi vật chất - môi trường vật chất là không gian văn phòng và các khu vực xung quanh. Nhân viên làm việc tốt hơn trong không 8 gian mở kích thích các giác quan, hãy nhìn vào Google, họ được biết đến với không gian văn phòng tập trung đặc biệt vào sức khỏe của nhân viên – ví dụ không gian xanh, khu vực yên tĩnh, các hoạt động thể thao, v.
Google không tiếc chi phí cho môi trường làm việc của nhân viên, tin tưởng rằng không gian làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động lực của nhân viên. Triết lý của Google là "cuộc sống tại Google không phải tất cả là về công việc", do đó, họ thúc đẩy những tương tác ngẫu nhiên giữa các nhân viên, thể hiện cách mà cộng tác thúc đẩy sự sáng tạo, thúc đẩy sản xuất và tăng động lực. Về môi trường vô hình, những nhân viên có động lực coi trọng sự cam kết và giao tiếp. Sự cam kết đạt được thông qua nhiều yếu tố khác nhau như đưa ra phản hồi thường xuyên, sự phát triển và thách thức hàng ngày.
Giao tiếp hiệu quả được tạo ra thông qua những cuộc đối thoại cởi mở liên tục, phụ thuộc vào sự tin tưởng. Giao tiếp trung thực và cởi mở trong doanh nghiệp là nền tảng của việc tạo ra một nơi làm việc nơi tất cả nhân viên có thể phát triển. Chốt lại, những nhân viên có động lực có thể hỗ trợ trong việc tăng năng suất (Gemma, 2018), sự gắn bó và thậm chí là lợi nhuận trong số vô vàn những lợi ích khác (Katie, 2021). Điều quan trọng là không coi việc nhân viên có động lực là điều hiển nhiên và tiếp tục nuôi dưỡng họ, đảm bảo rằng họ cảm thấy có động lực và được trân trọng để họ có thể làm việc một cách tốt nhất.
Một số nghiên cứu đi trước 2. Nghiên cứu của Grace và cộng sự (2020) Grace và cộng sự (2020) đã nghiên cứu rõ về đề tài: Ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả công việc của nhân viên: Bằng chứng thực nghiệm từ các khách sạn 4 sao ở Mông Cổ. Nghiên cứu này đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm về động lực của lực lượng lao động được coi là một chiến lược kinh doanh chính. Những tác động tích cực của động lực làm việc đối với hiệu suất đã được chỉ ra bởi các câu trả lời thu thập được từ 398 nhân viên đang làm việc tại các khách sạn 4 sao ở Mông Cổ.
Năm 9 động cơ thúc đẩy làm việc và ảnh hưởng của chúng đến hiệu suất của nhân viên đã được kiểm tra: động lực tài chính, khái niệm bên ngoài về bản thân, sự thích thú với công việc, khái niệm nội tại của bản thân và nội tâm hóa mục tiêu. Ba động lực làm việc đã được tìm thấy để cải thiện hiệu quả hiệu suất của nhân viên. Bối cảnh Mông Cổ độc đáo cho nghiên cứu này cũng có thể được thêm vào nội dung rộng rãi của tài liệu về động lực làm việc tại nơi làm việc. Nghiên cứu này cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên là một ưu tiên chiến lược kinh doanh cơ bản.