Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hệ thống quản trị doanh nghiệp, nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tại Việt Nam – một nền kinh tế đang phát triển với mức thu nhập bình quân của người lao động nhìn chung chưa cao, đời sống còn ở mức trung bình hoặc thấp – chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế thiết yếu. Các công cụ này vừa đáp ứng nhu cầu vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống, vừa mang ý nghĩa tinh thần nhằm khẳng định vị thế của người lao động, tạo động lực nâng cao năng suất và duy trì sự gắn kết lâu dài với tổ chức.

Từ quá trình thực tập và tiếp cận thực tế tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng (HALECO), tác giả nhận thấy bên cạnh những kết quả đạt được, công tác chi trả lương và đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp vẫn còn tồn tại một số bất cập nhất định. Nhằm giải quyết các vấn đề thực tiễn đó, tác giả lựa chọn thực hiện đề tài: “Nghiên cứu chính sách lương bổng đãi ngộ và giải pháp hoàn thiện tại công ty cổ phần sắt tráng men nhôm Hải Phòng”.

Văn bản nghiên cứu xác định rõ 3 mục tiêu cụ thể:

  1. Nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác lương bổng và đãi ngộ nhân sự, đi sâu lý giải những tác dụng đối với người lao động nói riêng và các doanh nghiệp nói chung.
  2. Tìm hiểu thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tại công ty cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng, đánh giá những thành công và những mặt hạn chế còn tồn tại.
  3. Đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện công tác lương bổng và đãi ngộ, giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận và nắm bắt một cách tường tận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân sự và các chính sách phù hợp trong xu thế hội nhập.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chính sách lương bổng, chế độ đãi ngộ nhân sự và hệ thống giải pháp hoàn thiện tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng, địa chỉ tại số 136 đường Ngô Quyền, phường Máy Chai, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát dữ liệu thực tế và phân tích biến động nhân sự, tiền lương trong giai đoạn 2018 – 2019, đồng thời tổng hợp chuỗi số liệu lịch sử tổ chức sản xuất từ năm 1960 đến thời điểm nghiên cứu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên hệ thống cơ sở lý thuyết quản trị doanh nghiệp và quản trị nhân sự, kết hợp chặt chẽ với các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành của Nhà nước:

  • Khung lý thuyết về tiền lương: Tiếp cận khái niệm tiền lương theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và bản chất giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường; căn cứ pháp lý tại Điều 55 Chương 6 Bộ luật Lao động Việt Nam quy định tiền lương do hai bên thỏa thuận theo hợp đồng, chi trả gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Phân định cụ thể giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thông qua chỉ số giá cả tiêu dùng ($I_{LTT} = I_{LDN} / I_G$), khái niệm tiền lương tối thiểu theo Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994, và tiền lương kinh tế.
  • Khung lý thuyết về đãi ngộ nhân sự: Cấu trúc đãi ngộ thành hai khối chính: đãi ngộ tài chính (trực tiếp gồm lương, thưởng, cổ phần; gián tiếp gồm phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (đãi ngộ về công việc và môi trường làm việc).
  • Cơ sở pháp lý chi trả và trích nộp: Căn cứ Nghị định số 52/2016/NĐ-CP về tiền lương, thù lao, tiền thưởng trong công ty có cổ phần, vốn góp chi phối; Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014; tỷ lệ các khoản trích theo lương quy định tại Quyết định số 595/QĐ-BHXH và Công văn số 2159/BHXH-BT của Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu thực tế sau:

  • Phương pháp phân tích thống kê: Phân tổ, so sánh số liệu cơ cấu lao động theo nhiệm vụ, giới tính, độ tuổi và trình độ đào tạo.
  • Phương pháp phân tích kinh tế: Đánh giá mối quan hệ biến động giữa doanh thu, chi phí sản xuất và lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp.
  • Phương pháp điều tra chọn mẫu: Khảo sát thực tế tình hình thực hiện công việc và năng suất lao động.
  • Phương pháp tham khảo tài liệu: Thu thập thông tin từ văn bản quy phạm, tài liệu chuyên ngành, báo chí, internet và báo cáo nội bộ của doanh nghiệp.

Nguồn dữ liệu của đề tài bao gồm Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 – 2019, số liệu thống kê nhân sự từ Phòng Tổ chức lao động y tế, thang bảng lương, bảng chấm công và quy chế phân phối quỹ lương tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về lương bổng và đãi ngộ

Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ lý luận nền tảng về tiền lương và công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp:

  • Bản chất, chức năng và nguyên tắc tiền lương: Tiền lương đảm nhiệm 3 chức năng: đòn bẩy kinh tế cho doanh nghiệp, kích thích người lao động tăng năng suất và tái sản xuất sức lao động. Tiền lương chịu ảnh hưởng từ ba nhóm nhân tố: bản thân công việc (qua phân tích và đánh giá công việc), bản thân nhân viên (năng lực, thâm niên, kinh nghiệm, lòng trung thành, tiềm năng) và môi trường nội bộ doanh nghiệp. Việc tổ chức tiền lương phải tuân thủ 2 nguyên tắc cơ bản: trả lương phù hợp theo cấp bậc (cùng mức hao phí lao động thì hưởng lương như nhau) và đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
  • Quy trình xây dựng quy chế và các hình thức trả lương: Quy trình xây dựng quy chế trả lương gồm 6 bước chặt chẽ: (1) Xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm; (2) Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số giãn cách; (3) Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động; (4) Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt; (5) Quy định thời điểm, quy trình tính trả lương và chính sách đặc biệt; (6) Ban hành, áp dụng và liên tục sửa đổi, bổ sung. Chương này chuẩn hóa các công thức:
    • Lương thời gian: $L_{tg} = T_{tt} \times L$ (với lương ngày $L_{ngày} = L_{tháng} / 22$, lương giờ $L_{giờ} = L_{ngày} / 8$).
    • Lương thời gian giản đơn: $L_{tt} = L_{cb} \times T$.
    • Lương sản phẩm: $TL_{sp} = ĐG \times Q_{tt}$; lương sản phẩm khoán: $L_{SPK} = ĐG_K \times Q_K$; lương sản phẩm lũy tiến: $L = ĐG \times Q_1 + ĐG \times D \times (Q_1 - Q_0)$.
  • Các khoản trích theo lương và chế độ đãi ngộ: Bảng tỷ lệ trích nộp bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp và kinh phí công đoàn theo Quyết định 595/QĐ-BHXH và Công văn 2159/BHXH-BT được tổng hợp chi tiết:
Khoản trích nộp Trích vào chi phí DN (%) Trích vào lương NLĐ (%) Tổng tỷ lệ trích nộp (%)
1. Bảo hiểm xã hội 17,5 8,0 25,5
2. Bảo hiểm y tế 3,0 1,5 4,5
3. Bảo hiểm thất nghiệp 1,0 1,0 2,0
Tổng các khoản bảo hiểm 21,5 10,5 32,0
4. Kinh phí công đoàn 2,0 0,0 2,0
Tổng cộng chi phí trích nộp 25,5 10,5 34,0

Chương 1 cũng phân tích chi tiết các loại phụ cấp (trách nhiệm, độc hại, khu vực, thu hút, lưu động, làm đêm, phụ trội làm thêm giờ 150% – 200% – 300%), các loại trợ cấp (BHXH bắt buộc theo Luật 2014, trợ cấp ăn trưa, đi lại, giáo dục), phúc lợi và các hình thức đãi ngộ phi tài chính (thiết kế công việc, môi trường và điều kiện lao động).

Chương 2: Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng

Chương 2 tập trung phân tích sâu thực tế tại đơn vị khảo sát:

  • Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức: Doanh nghiệp tiền thân xây dựng từ cuối năm 1958 trên nền nhà máy bát cũ của Pháp (từ trước năm 1930), chính thức hoạt động ngày 17/5/1960 với công suất ban đầu 300.000 sản phẩm nhôm và 1,5 triệu sản phẩm sắt tráng men/năm trên diện tích 2,4 ha với 52 cán bộ công nhân viên được đào tạo tại Thượng Hải (Trung Quốc). Doanh nghiệp trải qua các mốc: thành lập doanh nghiệp nhà nước theo Quyết định số 453/CN-TCLD ngày 07/5/1993, đổi tên theo Quyết định số 1012/QĐ-TCLD ngày 28/7/1995 của Bộ Công nghiệp nhẹ; thực hiện cổ phần hóa theo Quyết định số 104/2004/QĐ-BCN ngày 12/10/2004, cấp ĐKKD ngày 14/01/2005; bán đấu giá toàn bộ 30% vốn nhà nước ngày 14/8/2006 để chuyển đổi thành công ty 100% vốn cổ đông; tăng vốn điều lệ lên 20,598 tỷ đồng ngày 17/7/2007. Bộ máy gồm Hội đồng quản trị (5 thành viên do ông Vũ Công Đinh làm Chủ tịch), Ban Kiểm soát (3 thành viên do ông Phạm Xuân Trường làm Trưởng ban), 8 phòng chức năng và 8 phân xưởng sản xuất trực tiếp (Dập hình, Tráng nung, Thành phẩm, Cán đúc, Chế biến men VL chịu lửa, Nhôm, INOX, Cơ khí).
  • Kết quả sản xuất kinh doanh: Năm 2019 so với 2018, doanh thu tăng 2.415 nghìn đồng (+3,8%); chi phí tăng 2.226 nghìn đồng (+3,93%); lợi nhuận sau thuế tăng 86.714 nghìn đồng (+2,21%). Khó khăn cốt lõi của công ty là nguyên vật liệu chính (nhôm thỏi, thép lá, hóa chất Oxit coban, borax, ZnO, CuSO4, MnO) phụ thuộc nhập khẩu chiếm 70% giá thành; máy móc trên 20 năm cũ kỹ, mẫu mã chậm đổi mới so với hàng sứ, nhựa và inox gia công trên thị trường.
  • Thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2018 – 2019: Tổng lao động giảm từ 188 người xuống 181 người (-3,72%). Dữ liệu cơ cấu nhân sự được thống kê như sau:
Tiêu chí phân loại Nhóm chỉ tiêu Năm 2018 (Người) Tỷ trọng 2018 (%) Năm 2019 (Người) Tỷ trọng 2019 (%) Chênh lệch (Người) Biến động (%)
Theo nhiệm vụ LĐ trực tiếp & phục vụ 158 84,04 155 85,64 -3 -1,90
Lao động gián tiếp 30 15,96 26 14,36 -4 -13,33
Theo giới tính Lao động nam 109 57,98 116 64,09 +7 +6,42
Lao động nữ 78 41,49 65 35,91 -13 -16,67
Theo độ tuổi Từ 18 đến 25 tuổi 15 7,98 21 11,69 +6 +40,00
Từ 25 đến 36 tuổi 67 35,64 75 41,44 +8 +12,00
Từ 36 đến 45 tuổi 37 19,68 48 26,52 +11 +30,00
Từ 45 đến 55 tuổi 40 21,28 20 11,05 -20 -50,00
Từ 55 đến 60 tuổi 29 15,43 17 9,39 -12 -41,00
Theo trình độ Lao động phổ thông 116 61,70 107 59,12 -9 -7,76
Trình độ Trung cấp 11 5,85 7 3,87 -4 -36,36
Trình độ Cao đẳng 21 11,17 25 13,81 +4 +19,05
Trình độ Đại học 40 21,28 42 23,20 +2 +5,00
Tổng số lao động 188 100,00 181 100,00 -7 -3,72
  • Thực trạng cơ chế chi trả lương:
    • Quy định phân chia tổng quỹ lương: Quỹ lương trực tiếp (khoán, thời gian) $\ge 76%$; Quỹ khen thưởng năng suất, chất lượng $\le 10%$; Quỹ khuyến khích kỹ thuật, tay nghề $\le 2%$.
    • Công thức lập quỹ lương kế hoạch: $V_{kh} = L_{đb} \times TL_{min} \times (H_{cbbq} + H_{pcbq}) \times 12\text{ tháng}$.
    • Kỳ hạn trả lương cố định vào ngày 10 hàng tháng.
    • Hình thức lương thời gian (áp dụng cho khối văn phòng, quản lý và lao động phục vụ): Suất lương ngày tính theo chuẩn 22 ngày công/tháng ($L_{ngày} = L_{min} / 22$). Tiền lương tháng: $L_{tháng} = L_{ngày} \times \text{Ngày công thực tế} \times \text{Hệ số lương}$.
    • Hình thức lương sản phẩm (áp dụng cho công nhân trực tiếp 8 phân xưởng): Do đặc thù dây chuyền tối thiểu 2 người/công đoạn nên công ty chi trả theo sản phẩm tập thể: $L_{spi} = Q_i \times V$. Phân phối cho từng cá nhân trong tổ dựa trên công thức: $\text{Lương sản phẩm} = \text{Lương cấp bậc} + \text{Tiền năng suất}$ (trong đó Lương cấp bậc = Lương cơ bản $\times$ Số công thực tế; ví dụ đơn giá 350.000 đồng/công $\times$ 20 công = 7.000.000 đồng).

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác lương thưởng và đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng

Chương 3 đề xuất định hướng và các nhóm giải pháp xuất phát từ các tồn tại ở Chương 2:

  • Đối với công tác trả lương: Tập trung thiết kế lại cơ chế phân phối tiền lương nhằm khắc phục tính bình quân. Cụ thể hóa tại Bảng 3.1 về việc xây dựng lại cơ chế tính lương, thưởng cho khối văn phòng (khối VP), gắn thu nhập gián tiếp với khối lượng và hiệu quả xử lý công việc thực tế thay vì phụ thuộc đơn thuần vào chấm công thời gian giản đơn. Hoàn thiện định mức lao động và đơn giá sản phẩm tại các phân xưởng cơ khí, nhôm, dập hình.
  • Đối với công tác đãi ngộ: Nâng cao hiệu quả các khoản đãi ngộ tài chính gián tiếp (chế độ bảo hiểm, phụ cấp độc hại, trợ cấp bữa ăn ca nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho công nhân công nghiệp nặng); đẩy mạnh đãi ngộ phi tài chính thông qua việc cải thiện môi trường nhà xưởng, giảm thiểu khói bụi, độc hại từ công đoạn tráng nung và mạ men, đồng thời tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động trẻ.

Kết quả và đóng góp

Văn bản khóa luận đã tổng hợp các kết quả thực tế cụ thể:

  • Làm rõ cấu trúc tổ chức và biến động nhân sự: Lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo (85,64% năm 2019); cơ cấu giới tính có sự áp đảo của nam giới (64,09% năm 2019) do tính chất nặng nhọc của ngành gia công kim khí; cơ cấu độ tuổi đang có xu hướng trẻ hóa mạnh mẽ ở nhóm 18 – 25 tuổi (+40%) và 25 – 36 tuổi (+12%); trình độ lao động được chuẩn hóa với tỷ lệ Đại học đạt 23,2% và Cao đẳng đạt 13,81%.
  • Minh họa rõ nét cơ chế phân chia quỹ lương: Tỷ lệ phân bổ quỹ lương cho thấy tính kỷ luật ngân sách (dành tối thiểu 76% trả trực tiếp, khống chế quỹ thưởng dưới 10% và khuyến khích tay nghề dưới 2%).
  • Xác định rõ các giải pháp trọng tâm: Đề xuất phương án tái cơ cấu cách tính lương thưởng cho khối phòng ban văn phòng (Bảng 3.1) và chuẩn hóa phương thức trả lương sản phẩm tập thể cho các phân xưởng.
  • Về mặt đóng góp: Đề tài cung cấp bức tranh chi tiết về sự chuyển dịch cơ chế quản lý nhân sự tại một doanh nghiệp có lịch sử từ thời kỳ kháng chiến, cổ phần hóa hoàn toàn từ năm 2006; chỉ ra mối liên hệ trực tiếp giữa gánh nặng chi phí nguyên vật liệu nhập khẩu (chiếm 70% giá thành) và hệ thống máy móc trên 20 năm tuổi với bài toán cân đối quỹ lương và đãi ngộ người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế căn cứ trên văn bản:

  • Dữ liệu thực tế và số liệu thống kê chỉ giới hạn trong phạm vi 2 năm (2018 – 2019) tại một doanh nghiệp duy nhất trong lĩnh vực sản xuất sắt tráng men và đồ nhôm, chưa phản ánh bức tranh toàn ngành gia công kim khí dân dụng.
  • Dữ liệu tài chính trong bảng kết quả kinh doanh tại bản trích lục chưa đầy đủ toàn bộ các dòng giá trị tuyệt đối doanh thu và chi phí mà chỉ thể hiện mức độ chênh lệch.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng thu thập số liệu đa năm sau năm 2019, tiến hành điều tra bảng hỏi về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với từng chế độ đãi ngộ phi tài chính, đồng thời xây dựng mô hình định lượng đánh giá tác động của việc đổi mới công nghệ lò nung/máy dập đến đơn giá tiền lương sản phẩm.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này có giá trị tham khảo thiết thực đối với:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp về tiền lương và đãi ngộ trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo các doanh nghiệp sản xuất cơ khí, kim khí trong việc tham khảo mô hình quỹ lương kế hoạch ($V_{kh}$), quy trình 6 bước xây dựng quy chế lương và cách thức tính lương sản phẩm tập thể kết hợp lương cấp bậc theo ngày công.
  • Phần đáng tham khảo nhất là Chương 2 với phương pháp bóc tách cơ cấu lao động theo 4 chiều kích (nhiệm vụ, giới tính, độ tuổi, trình độ) và sự gắn kết giữa văn bản pháp luật bảo hiểm (Quyết định 595, Luật BHXH 2014, Nghị định 52/2016) vào thực tế chi trả.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng quy định cơ cấu phân chia tổng quỹ tiền lương như thế nào?
Căn cứ tài liệu, tổng quỹ tiền lương của công ty được phân định thành 3 quỹ thành phần: Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán sản phẩm và thời gian chiếm ít nhất 76%; Quỹ khen thưởng người lao động có năng suất, chất lượng cao hoặc đạt thành tích công tác chiếm tối đa không quá 10%; Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và tay nghề giỏi chiếm tối đa không vượt quá 2%.

2. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2018 – 2019?
Năm 2019 so với 2018, tổng số lao động giảm từ 188 xuống 181 người. Trong đó, lao động trình độ đại học tăng 2 người (từ 40 lên 42 người, chiếm 23,2%); trình độ cao đẳng tăng 4 người (từ 21 lên 25 người, chiếm 13,81%); trình độ trung cấp giảm 4 người (từ 11 xuống 7 người, chiếm 3,87%); lao động phổ thông giảm 9 người (từ 116 xuống 107 người, chiếm 59,12%).

3. Công thức tính lương theo sản phẩm tập thể tại các phân xưởng sản xuất của công ty được triển khai như thế nào?
Tiền lương sản phẩm của tổ được tính bằng khối lượng sản phẩm hoàn thành nhân với đơn giá ($L_{spi} = Q_i \times V$). Sau đó, tiền lương sản phẩm của một cá nhân trong tổ được xác định bằng công thức: Lương sản phẩm = Lương cấp bậc + Tiền năng suất; trong đó Lương cấp bậc = Lương cơ bản $\times$ Số ngày công làm việc thực tế.

4. Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng trong giai đoạn 2018 – 2019 tại doanh nghiệp được phân bổ cụ thể ra sao?
Tổng tỷ lệ trích nộp là 34% tính trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm. Doanh nghiệp chịu trách nhiệm trích vào chi phí 25,5% (gồm BHXH 17,5%, BHYT 3%, BHTN 1% và Kinh phí công đoàn 2%); người lao động trích nộp từ tiền lương 10,5% (gồm BHXH 8%, BHYT 1,5% và BHTN 1%).

5. Những trở ngại lớn nhất trong khâu sản xuất kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực trả lương của công ty là gì?
Doanh nghiệp gặp áp lực lớn do nguyên vật liệu chính (nhôm thỏi, thép lá, hóa chất làm men) phải nhập khẩu và chiếm tới 70% giá thành; biến động tỷ giá ngoại tệ làm tăng giá vốn; hệ thống máy móc thiết bị hầu hết đã vận hành trên 20 năm nên chất lượng sản phẩm chưa cao, mẫu mã khó cạnh tranh với hàng sứ, nhựa và inox gia công trên thị trường.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả đã khái quát hóa một cách bài bản khung lý thuyết về tiền lương, quy chế trả lương và các chế độ đãi ngộ tài chính, phi tài chính trong doanh nghiệp. Thông qua hệ thống dữ liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng giai đoạn 2018 – 2019, nghiên cứu phản ánh chân thực thực trạng phân phối thu nhập, đặc điểm cơ cấu lao động và những khó khăn nội tại của một đơn vị công nghiệp sản xuất kim khí lâu năm. Các định hướng giải pháp được đề xuất tập trung vào việc tái cơ cấu phương thức tính lương khối văn phòng và hoàn thiện chế độ đãi ngộ, mang lại giá trị thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.