Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong công tác quản trị tổ chức, nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đối với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, mức thu nhập và đời sống của người lao động phần lớn vẫn ở mức trung bình hoặc thấp. Do đó, chính sách lương bổng và đãi ngộ nhân sự đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế trực tiếp, tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc, nâng cao năng suất và duy trì sự gắn bó của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Một chính sách thù lao thỏa đáng không chỉ mang giá trị vật chất giúp tái sản xuất sức lao động mà còn mang ý nghĩa tinh thần, khẳng định vị thế và sự ghi nhận của tổ chức đối với đóng góp của từng cá nhân.

Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng (HALECO) là một doanh nghiệp sản xuất cơ khí - gia dụng có bề dày lịch sử, trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi mô hình quản lý từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, chi phí nguyên vật liệu biến động và máy móc dần cũ kỹ, công tác chi trả lương và thực hiện chế độ đãi ngộ tại công ty đã bộc lộ những hạn chế nhất định cần được hoàn thiện để giữ chân lao động lành nghề. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Hà Thị Khánh Ly đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Nghiên cứu chính sách lương bổng đãi ngộ và giải pháp hoàn thiện tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men nhôm Hải Phòng".

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Nghiên cứu và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương, các hình thức trả lương và chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác lương bổng, đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng giai đoạn 2018 – 2019, từ đó chỉ rõ những thành tựu đạt được và những điểm hạn chế còn tồn tại.
  3. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác lương thưởng và đãi ngộ, hỗ trợ ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với điều kiện thực tế trong giai đoạn hội nhập.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chính sách lương bổng, đãi ngộ nhân sự và các giải pháp hoàn thiện công tác này tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng, địa chỉ tại số 136 đường Ngô Quyền, Phường Máy Chai, Quận Ngô Quyền, Thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu dữ liệu, thực trạng sản xuất kinh doanh và chính sách đãi ngộ của công ty trong giai đoạn hai năm 2018 – 2019; đề tài được hoàn thành và bảo vệ vào năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các khái niệm chuẩn mực của khoa học quản trị nhân sự và các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành tại Việt Nam:

  • Định nghĩa về tiền lương: Vận dụng quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Điều 55, Chương 6 Bộ luật Lao động Việt Nam quy định tiền lương là khoản thù lao thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, được chi trả dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
  • Hệ thống phân loại tiền lương: Phân biệt giữa lương danh nghĩa và lương thực tế thông qua chỉ số giá cả theo công thức $I_{LTT} = I_{LDN} / I_G$; phân loại lương tối thiểu theo Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994; phân loại theo tính chất lao động (lương trực tiếp, lương gián tiếp) và theo thời gian (lương thường xuyên, lương thời vụ).
  • Khung lý thuyết về đãi ngộ nhân sự: Phân tách hệ thống đãi ngộ thành hai bộ phận chính gồm đãi ngộ tài chính (trực tiếp qua tiền lương, tiền thưởng, cổ phần; gián tiếp qua phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (đãi ngộ thông qua bản thân công việc và môi trường làm việc).
  • Căn cứ pháp lý về các khoản trích theo lương: Dẫn chiếu Quyết định 595/QĐ-BHXH, Công văn 2159/BHXH-BT của Bảo hiểm Xã hội Việt Nam và Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí công đoàn.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả kết hợp giữa nghiên cứu lý luận quản trị kinh doanh với khảo sát thực tiễn hoạt động tại doanh nghiệp:

  • Phương pháp phân tích thống kê và so sánh kinh tế: Sử dụng số liệu tổng hợp giai đoạn 2018 – 2019 để so sánh biến động về kết quả kinh doanh, doanh thu, chi phí, lợi nhuận và cơ cấu lao động theo nhiệm vụ, giới tính.
  • Phương pháp điều tra chọn mẫu và khảo sát thực tế: Quan sát và ghi nhận quy trình tính lương, giao khoán, chấm công tại các bộ phận văn phòng và phân xưởng sản xuất.
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập và tổng hợp thông tin thứ cấp từ sách chuyên khảo, internet, các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và các văn bản quy chế nội bộ của Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu:

  • Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của HALECO năm 2018 và năm 2019.
  • Thống kê nhân sự từ Phòng Tổ chức lao động y tế của công ty.
  • Các quy định, thang bảng lương, nội quy lao động và điều lệ hoạt động của doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về lương bổng và đãi ngộ

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về tiền lương và công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp:

  • Chức năng và ý nghĩa của tiền lương: Tiền lương đảm nhận ba chức năng cơ bản gồm chức năng đòn bẩy kinh tế kích thích năng suất lao động, chức năng phân phối theo lao động và chức năng tái sản xuất sức lao động. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính nuôi sống bản thân và gia đình; đối với doanh nghiệp, đây là yếu tố chi phí sản xuất cần quản lý chặt chẽ gắn liền với hiệu quả cạnh tranh.
  • Các yếu tố ảnh hưởng và nguyên tắc tổ chức tiền lương: Chính sách thù lao chịu tác động từ bản thân công việc (qua phân tích và đánh giá công việc), bản thân nhân viên (thâm niên, kinh nghiệm, năng lực, tiềm năng) và môi trường công ty cùng thị trường lao động. Hai nguyên tắc cốt lõi được tác giả nhấn mạnh là: trả lương công bằng theo từng cấp bậc lao động và đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
  • Quy chế và các hình thức trả lương: Khóa luận chi tiết hóa quy trình 6 bước xây dựng quy chế trả lương (từ xác định đơn giá, phân nhóm chức danh, xác định cách tính, lập tiêu chí đánh giá cho đến ban hành và sửa đổi). Tác giả phân tích cụ thể các hình thức:
    • Lương theo thời gian (giản đơn và có thưởng), áp dụng cho nhân viên hành chính, chuyên môn kỹ thuật theo công thức $L_{tg} = T_{tt} \times L$.
    • Lương theo sản phẩm (sản phẩm trực tiếp, sản phẩm gián tiếp, sản phẩm tập thể, sản phẩm khoán với công thức $L_{SPK} = ĐGK \times Q_K$, và lương sản phẩm lũy tiến $L = ĐG \times Q_1 + ĐG \times D \times (Q_1 - Q_0)$).
  • Các khoản trích nộp theo lương và chế độ đãi ngộ: Tổng hợp mức trích nộp bảo hiểm bắt buộc theo luật định (32% bảo hiểm cộng 2% kinh phí công đoàn). Bên cạnh đó, chương này phân tích bản chất của đãi ngộ phi tài chính, nhấn mạnh vai trò của việc bố trí đúng người đúng việc, tạo cơ hội thăng tiến và duy trì môi trường làm việc vệ sinh, an toàn.

Bảng tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu:

Các khoản trích theo lương Trích vào chi phí DN (%) Trích vào lương NLĐ (%) Tổng tỷ lệ trích nộp (%)
Bảo hiểm xã hội 17,5 8,0 25,5
Bảo hiểm y tế 3,0 1,5 4,5
Bảo hiểm thất nghiệp 1,0 1,0 2,0
Tổng các khoản bảo hiểm 21,5 10,5 32,0
Kinh phí công đoàn 2,0 0 2,0
Tổng bảo hiểm và kinh phí công đoàn 23,5 10,5 34,0

Chương 2: Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp và đi sâu phân tích dữ liệu thực tế tại HALECO:

  • Lịch sử hình thành và phát triển: Tiền thân là nhà máy xây dựng cuối năm 1958 trên nền xưởng cũ của Pháp, chính thức hoạt động từ 17/5/1960 với 52 công nhân đào tạo tại Thượng Hải. Doanh nghiệp đã trải qua các mốc lịch sử: giai đoạn 1960 - 1966 vừa sản xuất vừa xây dựng; giai đoạn 1967 - 1975 vừa sản xuất vừa chiến đấu (bị ném bom ngày 20/4/1967 phá hủy 2 xưởng, 8 cán bộ hy sinh); giai đoạn 1976 - 1978 mở rộng lên 7 xưởng; giai đoạn 1978 - 1986 thành công với sáng kiến dùng than kíp lê thay thế than dầu; giai đoạn 1987 - 2004 chuyển sang cơ chế thị trường theo Quyết định 217/HĐBT; từ năm 2005 cổ phần hóa hoàn toàn, nâng vốn điều lệ lên 20,598 tỷ đồng vào năm 2007.
  • Cơ cấu tổ chức: Cơ quan quyền lực cao nhất là Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị gồm 5 thành viên do ông Vũ Công Đinh làm Chủ tịch. Ban kiểm soát gồm 3 thành viên do ông Phạm Xuân Trường làm Trưởng ban. Bộ máy điều hành gồm 8 phòng chức năng (Tổ chức lao động y tế, Kỹ thuật cơ điện, Kỹ thuật công nghệ, Tài chính kế toán, KCS, Vật tư, Hành chính bảo vệ, Kế hoạch tiêu thụ) và 8 phân xưởng sản xuất trực tiếp (Dập hình, Tráng nung, Thành phẩm, Cán đúc, Chế biến men VL chịu lửa, Nhôm, INOX, Cơ khí).
  • Kết quả sản xuất kinh doanh và đặc điểm lao động: Phân tích số liệu tài chính và nhân sự hai năm 2018 – 2019 cho thấy doanh thu tăng 3,8% và lợi nhuận sau thuế tăng 2,21%. Quy mô nhân sự có xu hướng tinh gọn, giảm từ 188 người xuống 181 người. Trong đó, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo (trên 84%), lao động nam chiếm trên 64% do môi trường sản xuất nặng nhọc, độc hại.
  • Phân tích và đánh giá chính sách thù lao: Công ty duy trì việc chi trả lương theo thời gian kết hợp lương sản phẩm khoán cho công nhân trực tiếp, thực hiện tương đối đầy đủ chế độ bảo hiểm bắt buộc theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, công tác trả lương cho khối gián tiếp (văn phòng) còn mang nặng tính cào bằng, chưa gắn chặt với kết quả công việc; hình thức đãi ngộ phi tài chính chưa đa dạng; chế độ trợ cấp và phụ cấp độc hại còn hạn chế do áp lực cạnh tranh giá thành và chi phí nguyên vật liệu đầu vào tăng cao.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác lương thưởng và đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng

Trên cơ sở nhận diện hạn chế tại Chương 2, Chương 3 đề xuất định hướng và biện pháp cụ thể:

  • Đối với công tác trả lương:
    • Tái cấu trúc cơ chế tính lương và thưởng cho khối văn phòng (lao động gián tiếp), giảm bớt tính bình quân, đưa hệ số hoàn thành công việc vào công thức tính thu nhập thực tế.
    • Hoàn thiện định mức lao động và rà soát đơn giá sản phẩm giao khoán tại 8 phân xưởng sản xuất trực tiếp nhằm đảm bảo công bằng và phản ánh đúng hao phí lao động.
    • Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động: khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, tiết kiệm nguyên vật liệu (đặc biệt là hóa chất men và phôi nhôm, thép nhập khẩu).
  • Đối với công tác đãi ngộ nhân sự:
    • Về đãi ngộ tài chính gián tiếp: Duy trì đóng bảo hiểm đầy đủ, nghiên cứu tăng cường mức phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại cho các vị trí trực tiếp làm việc tại lò nung, xưởng cán đúc, xưởng dập hình; xem xét bổ sung trợ cấp ăn trưa và chế độ thưởng theo ngày lễ, tết hợp lý.
    • Về đãi ngộ phi tài chính: Cải thiện điều kiện vệ sinh môi trường nhà xưởng, đầu tư phương tiện bảo hộ lao động, giảm thiểu rủi ro nhiệt độ và bụi kim loại; xây dựng môi trường làm việc dân chủ, cởi mở, tổ chức phong trào văn thể mỹ và tạo lộ trình công danh rõ ràng để giữ chân đội ngũ kỹ thuật có chuyên môn sâu.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng các biến động về cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp qua các bảng biểu cụ thể:

Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của HALECO năm 2018 - 2019:

Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2018 Năm 2019 Mức tăng Tỷ lệ tăng (%)
Doanh thu Nghìn đồng 63.550 65.965 2.415 3,80
Chi phí Nghìn đồng 56.634 58.860 2.226 3,93
Lợi nhuận sau thuế Nghìn đồng 3.923 4.010 86,714 2,21

Bảng cơ cấu lao động theo nhiệm vụ tại công ty năm 2018 - 2019:

Chỉ tiêu Năm 2018 (Người) Năm 2018 (%) Năm 2019 (Người) Năm 2019 (%) Chênh lệch (Người) Chênh lệch (%)
Lao động trực tiếp & phục vụ 158 84,04 155 85,64 -3 -1,90
Lao động gián tiếp 30 15,96 26 14,36 -4 -13,33
Tổng số lao động 188 100,00 181 100,00 -7 -3,72

Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty năm 2018 - 2019:

Giới tính Năm 2018 (Người) Năm 2018 (%) Năm 2019 (Người) Năm 2019 (%) Chênh lệch (Người) Chênh lệch (%)
Lao động nam 109 57,98 116 64,09 +7 +6,42
Lao động nữ 78 41,49 65 35,91 -13 -16,67
Tổng số lao động 188 100,00 181 100,00 -7 -3,72

Các đóng góp chính của đề tài:

  • Phản ánh trung thực thực trạng quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp công nghiệp có nguồn gốc nhà nước chuyển đổi sang mô hình cổ phần, chỉ rõ sự chuyển dịch cơ cấu nhân lực (tỷ trọng lao động trực tiếp tăng lên 85,64% và lao động nam tăng lên 64,09%).
  • Nhận diện những khó khăn đặc thù cản trở chính sách đãi ngộ: hệ thống máy móc thiết bị cũ trên 20 năm, nguyên vật liệu nhập khẩu chiếm tới 70% giá thành (nhôm thỏi, thép lá, hóa chất oxit coban, borax, ZnO, CuSO4, MnO) chịu rủi ro tỷ giá lớn, cùng sự cạnh tranh khốc liệt từ các sản phẩm nhựa, đồ sứ và inox gia công giá rẻ.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực gắn liền với việc xây dựng lại cơ chế trả lương cho khối văn phòng và điều chỉnh chính sách phụ cấp, đãi ngộ phi tài chính, phù hợp với năng lực ngân sách của công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Phạm vi khảo sát giới hạn tại một doanh nghiệp duy nhất trong khoảng thời gian hẹp (hai năm 2018 – 2019), chưa có điều kiện so sánh đối chứng với các đơn vị cùng ngành trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
    • Nghiên cứu chủ yếu dựa vào các báo cáo tổng hợp nội bộ và quan sát thực địa; văn bản khóa luận chưa triển khai khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của người lao động đối với từng chế độ thù lao cụ thể.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát ý kiến người lao động bằng bảng câu hỏi đo lường mức độ thỏa mãn công việc gắn với chính sách tiền lương (áp dụng mô hình định lượng).
    • Nghiên cứu ứng dụng hệ thống trả lương 3P (Position - Person - Performance) hoặc mô hình đánh giá KPI chi tiết cho từng chức danh công việc tại doanh nghiệp sản xuất kim khí.

Giá trị tham khảo

  • Khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực và Kinh tế lao động khi thực hiện đề tài tốt nghiệp về đãi ngộ nhân sự và tiền lương trong khối doanh nghiệp sản xuất truyền thống.
  • Cung cấp dữ liệu thực tế về mô hình tổ chức, phân xưởng sản xuất và cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng, phản ánh rõ nét tiến trình cổ phần hóa và những thách thức khi vận hành cơ chế quản lý mới.
  • Các nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể tham khảo phương pháp rà soát quy chế lương thời gian, lương sản phẩm và quy trình áp dụng các tỷ lệ trích nộp bảo hiểm xã hội, kinh phí công đoàn theo luật định.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu bộ máy quản lý và các phân xưởng sản xuất tại HALECO được tổ chức như thế nào?

Theo khóa luận, cơ quan cao nhất của công ty là Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị gồm 5 thành viên (do ông Vũ Công Đinh làm Chủ tịch) và Ban kiểm soát gồm 3 thành viên (do ông Phạm Xuân Trường làm Trưởng ban). Bộ máy giúp việc gồm 8 phòng chức năng (Tổ chức lao động y tế, Kỹ thuật cơ điện, Kỹ thuật công nghệ, Tài chính kế toán, KCS, Vật tư, Hành chính bảo vệ, Kế hoạch tiêu thụ) và 8 phân xưởng sản xuất trực tiếp (Dập hình, Tráng nung, Thành phẩm, Cán đúc, Chế biến men VL chịu lửa, Nhôm, INOX, Cơ khí).

2. Tỷ lệ các khoản trích theo lương áp dụng tại công ty giai đoạn 2018 - 2019 là bao nhiêu?

Căn cứ theo Quyết định 595/QĐ-BHXH và Công văn 2159/BHXH-BT, tổng tỷ lệ trích bảo hiểm và kinh phí công đoàn là 34%. Trong đó, phần trích vào chi phí doanh nghiệp là 23,5% (BHXH: 17,5%, BHYT: 3%, BHTN: 1%, Kinh phí công đoàn: 2%); phần trích trừ vào tiền lương của người lao động là 10,5% (BHXH: 8%, BHYT: 1,5%, BHTN: 1%).

3. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty có sự thay đổi như thế nào giữa năm 2018 và 2019?

Tổng số lao động giảm từ 188 người (năm 2018) xuống 181 người (năm 2019), giảm 7 người (tương ứng 3,72%). Lao động gián tiếp giảm 4 người (giảm 13,33%) do chuyển công tác và nghỉ hưu; lao động trực tiếp giảm 3 người (giảm 1,9%) nhờ đầu tư máy móc mới. Đồng thời, tỷ lệ lao động nam tăng từ 57,98% lên 64,09% trong khi lao động nữ giảm từ 41,49% xuống 35,91% do tính chất công việc nặng nhọc.

4. Những khó khăn lớn nhất về mặt sản xuất và thị trường tác động đến chính sách lương của công ty là gì?

Văn bản nêu rõ 3 khó khăn chính: thứ nhất, nguyên vật liệu nhập khẩu (nhôm thỏi, thép ba lá, hóa chất làm men như Ôxit coban, borax, ZnO, CuSO4, MnO) chiếm tới 70% giá thành và chịu áp lực mất giá của đồng nội tệ; thứ hai, giá các yếu tố đầu vào trong nước (điện, nước, xăng dầu) gia tăng; thứ ba, hệ thống máy móc cũ kỹ trên 20 năm dẫn đến chất lượng và mẫu mã hạn chế, chịu cạnh tranh mạnh từ đồ gia dụng bằng sứ, nhựa và inox giá rẻ trên thị trường.

5. Tác giả đề xuất trọng tâm cải tiến nào cho cơ chế trả lương tại doanh nghiệp?

Tác giả đề xuất xây dựng lại cơ chế tính lương, thưởng cho khối văn phòng (lao động gián tiếp) để khắc phục tình trạng cào bằng, đồng thời hoàn thiện hệ thống định mức lao động và đơn giá khoán tại các phân xưởng sản xuất trực tiếp, gắn chặt thu nhập của nhân viên với mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hà Thị Khánh Ly đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về tiền lương và công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Đề tài phân tích chi tiết thực trạng quản lý thù lao gắn liền với bối cảnh sản xuất kinh doanh và đặc thù cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng giai đoạn 2018 – 2019. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc hoàn thiện quy chế trả lương cho khối văn phòng và tăng cường đãi ngộ phi tài chính, mang lại giá trị tham khảo thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.