mở đầu cho quá trình tuyển dụng lao động, là cơ sở bố trí nhân sự phù hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống có mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiện khác. Đánh giá công việc nhằm đạt được các mục tiêu sau: xác định cấu trúc 6 công việc của tổ chức, mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng.
Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng của cả chính trị. Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, trong đó những yếu tố còn lại cũng ảnh hưởng nhất định, chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà các nhà quản lý luôn quan tâm, trong tuyển mộ và sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện khá rõ ảnh hưởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, người có kinh nghiệm giải quyết nhanh chóng và có hiệu quả. Tuy nhiên, hiện nay ở nước ta người ta có khi nhầm lẫn kinh nghiệm và thâm niên, người có thâm niên chưa chắc đã có kinh nghiệm vì kinh nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ và hiểu biết, khả năng cử mỗi cá nhân.
Môi trường công ty Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương. Bên cạnh chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, khả năng chi trả của công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến tiền lương, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng lớp trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất cao, do đó phần lương dành cho nhân viên sẽ giảm tương đối. Các yêu cầu trong tổ chức tiền lương Khi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp cần phải đảm bảo các yêu cầu sau đây: Một là: Không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu cầu thiết yếu của ngưòi lao động và gia đình họ, tiền lương phải là khoản thu nhập chính ổn định thường xuyên lâu dài.
Một phần đủ để họ chi trả những chi phí sinh hoạt tái sản xuất sức lao động một phần dùng cho nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinh thần. Đảm bảo được cho người lao động hăng say chú tâm vào công việc từ 7 đó nâng cao năng suất lao động, giảm thấp chi phí, hạ giá thành cho doanh nghiệp. Hai là: Đảm báo tái sản xuất lao động, làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với người lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Yêu cầu này đặt ra nhằm phát huy hết tác dụng của công cụ tiền lương là đòn bẩy vật chất của doanh nghiệp nó luôn luôn phải là động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao động vươn tới thu nhập cao hơn.Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng của ngưòi lao động. Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu tính công bằng cho người lao động. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một hình thức tiền lương đơn giản rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của ngưòi lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.
Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp Nguyên tắc 1: Trả lương phù hợp theo từng cấp bậc Đây là nguyên tắc quan trọng xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm đảm bảo công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều đó có nghĩa là những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,… nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này được thể hiện trong các bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Phải đảm bảo nguyên tắc này vì hai nguyên nhân: +) Thứ nhất, năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Tiền lương bình quân tăng do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả… còn tăng năng suất lao động, ngoài yếu tố trên còn do nguyên nhân như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động… +) Thứ hai, đối với một doanh nghiệp tăng tiền lương bình quân dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn 8 vị sản phẩm. Do đó mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xây dựng quy chế trả lương và các hình thức trả lương 1. Xây dựng quy chế trả lương Khái niệm: Quy chế trả lương là các văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ lương trong cơ quan doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.
Trình tự xây dựng quy chế trả lương: Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm. Cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm. Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách Ở bước này, cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh.
Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như: trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc, tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề. Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp.
Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt. 9 Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất.
Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt. Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ… Bước 6.
Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào.
Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới. Các hình thức trả lương Trả lương theo thời gian Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
Thực chất của hình thức trả lương này là dựa trên cơ sở độ dài thời gian làm việc, trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ và mức độ phức tạp của công việc. Công thức tính: Ltg = Ttt * L Trong đó: Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ. L: Mức lương ngày (lương giờ) với L ngày= Ltháng/22 và Lgiờ= Lngày/8. Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với những đối tượng sau: - Công nhân viên chức.
10 - Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang. - Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
