Luận án: Cam kết và hành vi công dân tổ chức của LĐKT trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam

Nghiên cứu cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam đang trở… 214 trang · Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân · 2022.

• Tác giả: Hoàng Hải Vân
• Người hướng dẫn: Đinh Tiến Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Lý Công Nghiệp
• Đề tài: Cam Kết và Hành Vi Công Dân Tổ Chức của Lao Động Kỹ Thuật trong Các Doanh Nghiệp Xây Dựng Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 1.1. Cam kết tổ chức
• 1.2. Các nghiên cứu về Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)
• 1.3. Mô hình cam kết ba nhân tố
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức
• 1.4.1. Những nhân tố từ công việc
• 1.4.2. Những nhân tố tác động từ tổ chức
• 1.5. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức
• 1.5.1. Lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA)
• 1.5.2. Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior: OCB)
• 1.5.3. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức
• 1.5.4. Các yếu tố tác động đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức
• 1.5.4.1. Sự thỏa mãn công việc
• 1.5.4.2. Tình trạng kiệt sức (Burnout)
• 1.5.4.3. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (Coworker’s support)
• 2. CHƯƠNG 2: BỐI CẢNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG VIỆT NAM
• 2.1. Doanh nghiệp xây dựng Việt Nam: đặc điểm, vị trí, vai trò và tình hình hoạt động
• 2.2. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp xây dựng Việt Nam trong nền kinh tế quốc dân
• 2.3. Đặc điểm của doanh nghiệp xây dựng Việt Nam
• 2.4. Vị trí, vai trò của doanh nghiệp xây dựng Việt Nam trong nền kinh tế quốc dân
• 2.5. Thực trạng phát triển của các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam
• 2.6. Tình hình sử dụng lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam
• 2.7. Đặc điểm của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam
• 2.8. Chính sách và thực tiễn quản lý lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Phương pháp và nội dung triển khai nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.3.1. Phát triển bảng câu hỏi
• 3.3.2. Diễn dịch bảng câu hỏi
• 3.3.3. Nghiên cứu thí điểm
• 3.3.4. Thu thập dữ liệu
• 3.4. Phân tích dữ liệu
• 3.4.1. Kiểm định dữ liệu. Phân tích tương quan. Hồi quy đa biến
• 3.4.2. Tính giá trị và độ tin cậy
• 3.4.3. Kiểm định các mối quan hệ trung gian và điều tiết
• 3.4.4. Kết quả kiểm định thí điểm (pilot)
• 3.4.5. Đặc trưng mẫu khảo sát. Kiểm định thang đo các nhân tố trong mô hình
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc trưng mẫu khảo sát
• 4.2. Kiểm định thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo (ban đầu) trong mô hình nghiên cứu
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) với các thang đo trong mô hình phân tích
• 4.3. Điều chỉnh các giả thuyết nghiên cứu
• 4.4. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu
• 4.4.1. Mô hình phân tích các nhân tố tác động cam kết tổ chức - OCM
• 4.4.2. Mô hình phân tích các nhân tố tác động đến Hành vi công dân tổ chức - OCB
• 4.4.3. Phân tích tác động điều tiết của Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CSW) tới mối quan hệ giữa Cam kết tổ chức (OCM) và Hành vi công dân tổ chức (OCB)
• 4.4.4. Phân tích tác động điều tiết của tình trạng quá sức trong công việc (BNO) tới mối quan hệ giữa Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức
• 4.4.5. Phân tích khác biệt về sự tác động của các nhân tố đến Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức theo các nhóm kiểm soát
• 4.4.6. Phân tích tác động của các biến kiểm soát đến Cam kết tổ chức, Hành vi công dân tổ chức giữa các nhóm kỹ sư và lao động kỹ thuật
• 5. CHƯƠNG 5: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Bình luận kết quả nghiên cứu
• 5.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức
• 5.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức
• 5.4. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao mức độ cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam
• 5.5. Bối cảnh kinh tế xã hội và dự báo phát triển doanh nghiệp ngành Xây dựng giai đoạn 2022-2026
• 5.6. Khuyến nghị chính sách
• 5.7. Khuyến nghị với doanh nghiệp xây dựng
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Cam Kết Trong Doanh Nghiệp Xây Dựng

Nghiên cứu cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam đang trở thành một chủ đề nóng. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc duy trì cam kết của lao động kỹ thuật là rất quan trọng. Cam kết tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến sự ổn định của doanh nghiệp mà còn tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nghiên cứu này sẽ làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức.

1.1. Khái Niệm Cam Kết Tổ Chức Trong Doanh Nghiệp

Cam kết tổ chức được hiểu là mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nó ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy cam kết tổ chức có thể được cải thiện thông qua các chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Hành Vi Công Dân Tổ Chức

Hành vi công dân tổ chức là những hành vi tự nguyện của nhân viên không nằm trong nhiệm vụ chính thức. Những hành vi này có thể bao gồm việc giúp đỡ đồng nghiệp, cải thiện quy trình làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm. Chúng đóng góp quan trọng vào sự thành công của doanh nghiệp.

II. Vấn Đề và Thách Thức Trong Cam Kết Tổ Chức

Mặc dù cam kết tổ chức có vai trò quan trọng, nhưng nhiều doanh nghiệp xây dựng Việt Nam đang gặp phải thách thức lớn trong việc duy trì cam kết này. Tỷ lệ nghỉ việc cao và sự thiếu hụt lao động kỹ thuật có trình độ là những vấn đề cần được giải quyết. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự hỗ trợ từ tổ chức đều ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên.

2.1. Tỷ Lệ Nghỉ Việc Cao Trong Ngành Xây Dựng

Tỷ lệ nghỉ việc trong ngành xây dựng Việt Nam đang ở mức cao, từ 10-20%. Điều này gây ra chi phí lớn cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên. Cần có các giải pháp để giữ chân lao động kỹ thuật.

2.2. Thiếu Hỗ Trợ Từ Tổ Chức

Nhiều nhân viên cảm thấy thiếu sự hỗ trợ từ tổ chức, điều này làm giảm cam kết của họ. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên là yếu tố quan trọng giúp nâng cao cam kết tổ chức.

III. Phương Pháp Nâng Cao Cam Kết Tổ Chức

Để nâng cao cam kết tổ chức, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả. Việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và cải thiện chính sách đãi ngộ là những yếu tố quan trọng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ chặt chẽ với cam kết tổ chức.

3.1. Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện không gian làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

3.2. Cung Cấp Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn với tổ chức. Điều này không chỉ nâng cao cam kết mà còn cải thiện hiệu suất làm việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc nâng cao cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp xây dựng có thể cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc áp dụng các chính sách quản lý nhân sự hợp lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức.

4.1. Lợi Ích Từ Cam Kết Tổ Chức

Cam kết tổ chức cao giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường hiệu suất làm việc. Doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Từ Doanh Nghiệp Xây Dựng

Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp xây dựng có cam kết tổ chức cao thường có hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn. Điều này chứng tỏ tầm quan trọng của cam kết tổ chức trong ngành xây dựng.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam cần được tiếp tục mở rộng. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc nâng cao cam kết của nhân viên để cải thiện hiệu quả hoạt động. Tương lai của nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Trong Tương Lai

Nghiên cứu này sẽ cung cấp những thông tin quý giá cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

5.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức trong các bối cảnh khác nhau. Điều này sẽ giúp làm rõ hơn về vai trò của cam kết tổ chức trong doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Hoàng Hải Vân, chuyên ngành Quản lý công nghiệp (mã số: 9510601) tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đinh Tiến Dũng và PGS.TS. Trần Văn Khôi, bảo vệ năm 2022.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Về khía cạnh học thuật, cam kết tổ chức (OCM) và hành vi công dân tổ chức (OCB) là hai chủ đề nhận được sự quan tâm rộng rãi trong tâm lý học và quản trị học. Tuy nhiên, các công trình trước đây tồn tại nhiều kết quả chưa thống nhất. Cụ thể, các yếu tố tiền đề tác động đến cam kết tổ chức như quyền tự quyết trong công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, hoạt động đào tạo, cơ hội nghề nghiệp nội bộ, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và sự đầu tư của nhân viên vẫn cho thấy những phát hiện trái chiều giữa các bối cảnh văn hóa khác nhau. Đồng thời, mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức dựa trên Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) cũng ghi nhận kết quả không đồng nhất: một số nghiên cứu khẳng định quan hệ thuận chiều, trong khi các nghiên cứu khác chỉ ra mối quan hệ ngược chiều hoặc phụ thuộc vào các biến trung gian, điều tiết. Tại Việt Nam, các công trình nghiên cứu tổng hợp về mối quan hệ giữa hai yếu tố này đối với đối tượng lao động kỹ thuật trong ngành xây dựng còn rất hạn chế.

Về khía cạnh thực tiễn, ngành xây dựng tại Việt Nam là khu vực kinh tế sử dụng hơn 70% tổng vốn đầu tư toàn xã hội (khoảng 64 tỷ USD vào năm 2020), trong đó chi phí nhân công chiếm khoảng 20% (khoảng 14 tỷ USD) và chi phí vật liệu chiếm 45-50% (khoảng 28 tỷ USD). Mặc dù có vị trí trọng yếu, mức độ cam kết tổ chức của lực lượng lao động kỹ thuật (kỹ sư, cao đẳng nghề, trung cấp nghề, công nhân kỹ thuật qua đào tạo) trong khối doanh nghiệp này còn ở mức thấp. Tỷ lệ nghỉ việc, chuyển việc hàng năm dao động từ 10% đến 20%, làm phát sinh chi phí cơ hội, chi phí tuyển dụng và đào tạo lại tương đương 1,5-2% lợi nhuận (khoảng 60-80 triệu USD, tức khoảng 1.800 tỷ đồng mỗi năm). Bên cạnh đó, hành vi công dân tổ chức của người lao động cũng ghi nhận mức độ thấp: lượng vật liệu hao phí vượt định mức trung bình tại các công trình từ 1% đến 3% (cá biệt có loại lên tới 5%), tính trung bình hao phí 2% tương đương tổn thất khoảng 560 triệu USD mỗi năm; các vụ xử phạt do thi công không đảm bảo chất lượng và thẩm mỹ diễn ra phổ biến hơn nhiều so với khen thưởng.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận án là tổng quan nghiên cứu, hình thành cơ sở lý thuyết, đánh giá bối cảnh tổng thể và đề xuất các khuyến nghị đối với cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.

Mục tiêu cụ thể được xác định gồm:

1. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
2. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu gồm:

• Câu hỏi 1: Các nhân tố nào là tiền đề ảnh hưởng đến mức độ cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam?
• Câu hỏi 2: Các nhân tố điều tiết nào sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng?
• Câu hỏi 3: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến cam kết của lao động kỹ thuật, cũng như các yếu tố tác động lên mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam.
• Phạm vi không gian: Khảo sát thu thập dữ liệu từ lực lượng lao động kỹ thuật (bao gồm kỹ sư, cử nhân cao đẳng nghề, trung cấp nghề và công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo) làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trong giai đoạn năm 2019 và 2020; dữ liệu thứ cấp được khai thác từ các báo cáo ngành giai đoạn 2010 - 2020; các đề xuất, giải pháp được xây dựng cho giai đoạn 2022 - 2026, tầm nhìn đến năm 2030.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khía cạnh nhận thức, thái độ và hành vi liên quan đến cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức theo các khung lý thuyết hành vi tổ chức.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước mà tác giả điểm lại

Luận án thực hiện hệ thống hóa các trường phái lý thuyết về hai khái niệm trọng tâm:

Về cam kết tổ chức (Organizational Commitment - OCM):

• Quan điểm hành vi: Đại diện tiêu biểu gồm Becker (1960), Kanter (1968), Salancik (1977). Quan điểm này nhìn nhận cam kết là kết quả của các chuỗi hành động trong quá khứ, các ràng buộc lợi ích và chi phí chìm khiến nhân viên duy trì tính nhất quán trong hành động để ở lại tổ chức.
• Quan điểm tâm lý học và thái độ: Tiêu biểu là Buchanan (1974), Porter và các cộng sự (1974). Nhóm tác giả định nghĩa cam kết là sự gắn kết về mặt tình cảm, sự đồng thuận với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn nỗ lực cống hiến và duy trì tư cách thành viên.
• Mô hình cam kết ba thành phần của Meyer và Allen (1991, 1997): Chia cam kết thành ba khía cạnh riêng biệt gồm Cam kết tình cảm (Affective commitment), Cam kết chuẩn mực (Normative commitment), và Cam kết liên tục/duy trì (Continuance commitment). Hướng tiếp cận này được củng cố bởi Allen và Meyer (1996), McGee và Ford (1987), Rego và các cộng sự (2007).
• Các tiền đề của OCM: Được chia làm hai nhóm gồm nhân tố từ công việc (quyền tự quyết theo Mathieu và Zajac 1990; mức độ phức tạp công việc theo Geraldi và cộng sự 2011; sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống theo Greenhaus và Beutell 1985) và nhân tố từ tổ chức (đào tạo theo Kuvaas và Dysvik 2010; cơ hội nghề nghiệp nội bộ theo Benson 2006; sự hỗ trợ từ tổ chức theo Eisenberger và các cộng sự 1986; sự đầu tư của nhân viên theo Farrell và Rusbult 1981).

Về hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB):

• Khái niệm bắt nguồn từ Bateman và Organ (1983), được chuẩn hóa bởi Organ (1988) với 5 khía cạnh: Lòng vị tha (Altruism), Lương tâm (Conscientiousness), Tinh thần thể thao/thượng võ (Sportsmanship), Đạo đức công dân (Civic virtue), và Sự lịch thiệp (Courtesy).
• Cấu trúc hai nhân tố của Williams và Anderson (1991): Phân chia OCB thành hành vi hướng tới cá nhân (OCBI) và hành vi hướng tới tổ chức (OCBO).
• Tiền đề của OCB: Podsakoff và các cộng sự (2000) phân loại thành bốn nhóm (đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức, hành vi lãnh đạo), trong đó cam kết tổ chức và sự thỏa mãn trong công việc là hai thái độ cốt lõi (Harrison và các cộng sự, 2006).

Mối quan hệ giữa OCM, OCB và các biến điều tiết, trung gian:

• Lý thuyết hành động hợp lý (TRA - Fishbein và Ajzen, 1975; Ajzen và Fishbein, 1980): Giải thích cơ chế thái độ (OCM) tác động đến hành vi (OCB). Mối quan hệ thuận chiều được ủng hộ bởi Organ và Ryan (1995), LePine và các cộng sự (2002); tuy nhiên Meyer và các cộng sự (2002) chỉ ra sự biến thiên phức tạp tùy thuộc từng dạng cam kết.
• Vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc (JST): Được hỗ trợ bởi Bateman và Strasser (1984), Poznanski và Bline (1997).
• Vai trò điều tiết của tình trạng kiệt sức/quá sức (BNO): Dựa trên nghiên cứu của Maslach và Jackson (1981), Demerouti và các cộng sự (2001), Taris (2006), cùng lý thuyết về sự suy giảm tài nguyên nhận thức và ý chí (Gailliot và các cộng sự, 2007; Magen và các cộng sự, 2014).
• Vai trò điều tiết của sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CSW): Dựa trên Lý thuyết bản sắc xã hội (Tajfel và Turner, 1979) và Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964; Molm, 1998; Cropanzano và các cộng sự, 2003).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Luận án tập trung giải quyết sự bất đồng thuận trong các công bố quốc tế về mức độ tác động của các nhân tố tiền đề đến cam kết tổ chức khi đặt vào nền văn hóa mang tính tập thể cao (chỉ số Collectivism của Việt Nam đạt 80 điểm theo Hofstede, 2019). Luận án đồng thời làm rõ cơ chế can thiệp trung gian của sự thỏa mãn công việc (JST) và tác động điều tiết đa chiều của tình trạng kiệt sức (BNO) cùng sự hỗ trợ của đồng nghiệp (CSW) đối với mối quan hệ OCM - OCB trong bối cảnh sản xuất đặc thù của ngành xây dựng Việt Nam.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Khung phân tích của nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng Lý thuyết hành động hợp lý (TRA), kết hợp Lý thuyết bản sắc xã hội, Lý thuyết trao đổi xã hội và Lý thuyết nhận thức năng lực bản thân (Bandura, 1977). Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 7 biến độc lập tác động đến Cam kết tổ chức (OCM), mối quan hệ từ OCM đến Hành vi công dân tổ chức (OCB) thông qua biến trung gian Sự thỏa mãn công việc (JST), cùng hai biến điều tiết là Tình trạng quá sức (BNO) và Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CSW).

Hệ thống 13 giả thuyết nghiên cứu được thiết lập như sau:

Mã giả thuyết	Nội dung giả thuyết nghiên cứu
H1	Quyền tự quyết trong công việc (AUT) có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức (OCM).
H2	Mức độ phức tạp trong công việc (JCX) có mối quan hệ nghịch chiều với cam kết tổ chức (OCM).
H3	Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLB) có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức (OCM).
H4	Đào tạo (TRG) có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức (OCM).
H5	Cơ hội nghề nghiệp bên trong tổ chức (ICO) có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức (OCM).
H6	Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (OSP) có mối quan hệ thuận chiều với cam kết tổ chức (OCM).
H7	Sự đầu tư của nhân viên vào tổ chức (EIO) có tác động thuận chiều đến cam kết tổ chức (OCM).
H8	Cam kết tổ chức (OCM) có mối quan hệ thuận chiều với hành vi công dân tổ chức (OCB).
H9	Cam kết tổ chức (OCM) có mối quan hệ thuận chiều với sự thỏa mãn trong công việc (JST).
H10	Sự thỏa mãn trong công việc (JST) có mối quan hệ thuận chiều với hành vi công dân tổ chức (OCB).
H11	Sự thỏa mãn trong công việc (JST) có tác động trung gian đến quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức (OCB).
H12	Tình trạng quá sức (BNO) là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa cam kết tổ chức (OCM) và hành vi công dân tổ chức (OCB); mối quan hệ này yếu hơn ở nhóm quá sức cao so với nhóm quá sức thấp.
H13	Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CSW) là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức; mối quan hệ này mạnh hơn ở các tổ chức có sự hỗ trợ đồng nghiệp cao.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng thiết kế nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và phương pháp định lượng (Mixed methods):

• Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu một số lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng, kỹ sư và lao động kỹ thuật nhằm rà soát tính phù hợp của mô hình lý thuyết trong bối cảnh thực tiễn ngành xây dựng tại Việt Nam, hiệu chỉnh các biến số và diễn dịch bảng câu hỏi khảo sát từ nguyên bản tiếng Anh sang tiếng Việt.
• Nghiên cứu thí điểm (Pilot test): Khảo sát thử nghiệm quy mô nhỏ để đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo trước khi điều tra chính thức.
• Nghiên cứu định lượng chính thức: Triển khai phát phiếu khảo sát diện rộng tới đội ngũ kỹ sư và lao động kỹ thuật tại các doanh nghiệp xây dựng. Dữ liệu sau thu thập được xử lý thông qua các kỹ thuật:
  1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha;
  2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA);
  3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm tra độ tin cậy tổng hợp (CR), tổng phương sai trích (AVE), tính đơn hướng và giá trị phân biệt;
  4. Mô hình hóa phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết trực tiếp và trung gian;
  5. Phân tích cấu trúc đa nhóm (so sánh mô hình khả biến/không giới hạn và mô hình bất biến/giới hạn) để kiểm định vai trò điều tiết của CSW và BNO;
  6. Phân tích phương sai (ANOVA) để xác định sự khác biệt theo các biến kiểm soát (loại hợp đồng, thâm niên, thu nhập, quy mô doanh nghiệp, thời gian hoạt động của doanh nghiệp, chức danh công việc).

Nguồn tư liệu và dữ liệu

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra chọn mẫu lao động kỹ thuật tại các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam trong các năm 2019 - 2020.
• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo tổng kết của Bộ Xây dựng, niên giám thống kê của Tổng cục Thống kê, dữ liệu từ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Công đoàn Xây dựng Việt Nam giai đoạn 2010 - 2020.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về cam kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức và mối liên hệ giữa hai cấu trúc này. Tác giả phân tích tiến trình phát triển từ quan điểm hành vi (Becker, 1960; Kanter, 1968; Salancik, 1977) đến quan điểm tâm lý (Buchanan, 1974; Porter và cộng sự, 1974), làm rõ mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1991). Luận án phân tích sâu 7 tiền đề lý thuyết của cam kết tổ chức (AUT, JCX, WLB, TRG, ICO, OSP, EIO). Chương này cũng vận dụng Lý thuyết hành động hợp lý (TRA), mô hình OCB năm thành phần của Organ (1988) và hai thành phần của Williams và Anderson (1991), thiết lập cơ sở cho 13 giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình khái niệm tích hợp vai trò trung gian của JST cùng các biến điều tiết BNO, CSW.

Chương 2: Bối cảnh sử dụng lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam

Chương 2 phác thảo bức tranh toàn cảnh về hoạt động của các doanh nghiệp xây dựng và thực trạng quản trị nhân lực kỹ thuật tại Việt Nam. Về mặt phân loại, tác giả phân tích doanh nghiệp theo loại hình sở hữu (doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp ngoài nhà nước) và theo hệ thống phân ngành kinh tế Việt Nam tại Quyết định 27/2018/QĐ-TTg (xây dựng nhà ở, xây dựng dân dụng, xây dựng chuyên dụng).

Chương này chỉ ra ba đặc điểm cốt lõi chi phối hoạt động sản xuất kinh doanh xây lắp:

1. Sản xuất mang tính đơn chiếc, riêng lẻ: Mỗi công trình có thiết kế, dự toán, địa điểm thi công riêng biệt; sản phẩm có khối lượng lớn, thời gian hoàn thành dài, khó khắc phục sai sót.
2. Sản xuất mang tính chất thời vụ: Hoạt động thi công chịu ảnh hưởng trực tiếp của thời tiết, tạo ra quy luật tập trung sản xuất vào mùa khô và các quý cuối năm (Quý 3 và Quý 4), trong khi Quý 1 thường trầm lắng do kỳ nghỉ Tết Nguyên đán.
3. Hoạt động mang tính chu kỳ: Trong gần 30 năm qua, ngành Xây dựng Việt Nam đã trải qua 6 chu kỳ tăng - giảm tốc hoàn chỉnh với độ dài mỗi chu kỳ từ 4 đến 5 năm; các mốc chạm đáy tăng trưởng diễn ra vào các năm 1995, 2008 và 2011, gắn liền với giai đoạn thị trường bất động sản suy thoái hoặc đóng băng.

Về nhân lực kỹ thuật, chương này phản ánh tình trạng thiếu hụt cục bộ lao động có tay nghề cao, biến động nhân sự lớn, áp lực tiến độ công trường khắc nghiệt dẫn đến tình trạng làm việc quá tải, mệt mỏi thể chất và tinh thần, gây suy giảm sự gắn kết và tính tự nguyện cống hiến.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình thực nghiệm. Sau khi hoàn thiện khung thang đo từ các nghiên cứu quốc tế, nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia được dùng để điều chỉnh từ ngữ phù hợp với văn phong kỹ thuật xây dựng tại Việt Nam. Chương này mô tả các bước xây dựng bảng hỏi, triển khai nghiên cứu thí điểm (pilot test) nhằm kiểm tra độ hội tụ sơ bộ. Quy trình phân tích dữ liệu định lượng chính thức được thiết kế chặt chẽ qua các bước kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), EFA cho biến phụ thuộc và độc lập, CFA nhằm đánh giá độ tương thích của mô hình đo lường, và quy chuẩn các điều kiện thực hiện SEM và phân tích đa nhóm.

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 4 báo cáo các phát hiện từ phân tích dữ liệu thực nghiệm:

• Kiểm định thang đo và cấu trúc nhân tố: Quá trình phân tích EFA và CFA dẫn đến việc điều chỉnh một số thang đo. Cam kết tổ chức được tái cấu trúc thành hai khía cạnh chính: Cam kết tình cảm (OCME) và Cam kết chuẩn mực/liên tục (OCMC). Hành vi công dân tổ chức được phân hóa thành: Hành vi hướng tới cá nhân/đồng nghiệp (OCBC) và Hành vi hướng tới tổ chức (OCBO).
• Kiểm định mô hình cấu trúc các yếu tố tác động đến OCM (Mô hình MH1): Dữ liệu thực nghiệm không tìm thấy đủ bằng chứng thống kê để khẳng định tác động của Mức độ phức tạp của công việc (JCX - H2) và Sự đầu tư của nhân viên (EIO - H7) đến Cam kết tổ chức. Các giả thuyết còn lại gồm Quyền tự quyết (AUT - H1), Cân bằng công việc - cuộc sống (WLB - H3), Đào tạo (TRG - H4), Cơ hội nghề nghiệp nội bộ (ICO - H5), và Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức (OSP - H6) đều được chứng minh có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến Cam kết tổ chức.
• Kiểm định mô hình cấu trúc tác động đến OCB (Mô hình MH2): Khẳng định tác động thuận chiều trực tiếp của OCM đến OCB (H8) và đến Sự thỏa mãn trong công việc (JST - H9); khẳng định tác động thuận của JST đến OCB (H10). Giả thuyết H11 được chấp nhận: JST đóng vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ giữa OCM và OCB.
• Kiểm định tác động điều tiết:
  • Giả thuyết H12 được chấp nhận: Tình trạng quá sức (BNO) đóng vai trò điều tiết tiêu cực; ở phân nhóm có mức độ quá sức cao, mối quan hệ thuận chiều giữa OCM và OCB bị suy yếu đáng kể so với phân nhóm có mức độ quá sức thấp.
  • Giả thuyết H13 được chấp nhận: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CSW) đóng vai trò điều tiết tích cực; tại các môi trường có sự hỗ trợ đồng nghiệp cao, tác động của OCM lên OCB gia tăng rõ rệt so với môi trường có sự hỗ trợ đồng nghiệp thấp.
• Phân tích khác biệt theo biến kiểm soát: Kết quả ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết tình cảm (OCME), cam kết chuẩn mực (OCMC) và các hành vi OCB (OCBC, OCBO) theo các nhóm hình thức hợp đồng lao động, thâm niên công tác, mức thu nhập, quy mô doanh nghiệp và chức danh công việc (giữa nhóm kỹ sư và nhóm lao động kỹ thuật trực tiếp).

Chương 5: Bình luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

Chương 5 thảo luận ý nghĩa học thuật của các phát hiện, đối chiếu với bối cảnh đặc thù của ngành xây dựng giai đoạn 2022 - 2026. Tác giả giải thích lý do JCX và EIO không tác động đáng kể đến OCM trong mẫu khảo sát (do tính chất dự án xây dựng vốn có mức độ phức tạp cao như một yêu cầu mặc định, và sự đầu tư quan hệ cá nhân tại công trường thường biến động theo tính luân chuyển của dự án). Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các nhóm khuyến nghị chính sách vĩ mô và khuyến nghị quản trị cụ thể nhằm nâng cao cam kết và hành vi công dân tổ chức cho người lao động.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

1. Kiểm định các tiền đề của Cam kết tổ chức trong bối cảnh đặc thù: Làm sáng tỏ sự tác động của các nhân tố công việc và tổ chức đối với lao động kỹ thuật trong môi trường văn hóa tập thể cao tại Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ phức tạp của công việc (JCX) và sự đầu tư của nhân viên vào tổ chức (EIO) không phải là các yếu tố mang tính quyết định đến cam kết tổ chức đối với nhóm lao động này, qua đó bổ sung bằng chứng thực nghiệm giải quyết các bất đồng trong y văn quốc tế.
2. Kiểm chứng và mở rộng Lý thuyết hành động hợp lý (TRA): Khẳng định cơ chế chuyển hóa từ thái độ (cam kết tổ chức) sang hành vi (hành vi công dân tổ chức) không thuần túy là tác động trực tiếp mà chịu sự can thiệp của biến trung gian là Sự thỏa mãn công việc (JST).
3. Xác lập cơ chế điều tiết hai chiều: Chứng minh thực nghiệm rằng mối quan hệ thái độ - hành vi bị suy giảm bởi Tình trạng quá sức (BNO - cơ chế suy giảm tài nguyên nhận thức/ý chí) và được tăng cường bởi Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CSW - cơ chế bản sắc xã hội và quy chuẩn nhóm).

Đóng góp về mặt thực tiễn

Cung cấp bức tranh dữ liệu cụ thể về nhận thức và hành vi của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam. Kết quả giúp các nhà quản trị nhận diện rõ thực trạng lãng phí vật tư, tỷ lệ phạt chất lượng và tình trạng luân chuyển lao động cao, từ đó có căn cứ xác lập các chương trình can thiệp trúng đích vào môi trường làm việc thay vì chỉ áp dụng biện pháp hành chính.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

Văn bản đưa ra hai nhóm giải pháp:

• Nhóm khuyến nghị chính sách:
  • Cơ quan quản lý nhà nước và Bộ Xây dựng cần hoàn thiện các quy chuẩn, định mức kinh tế kỹ thuật phù hợp với thực tế, đảm bảo tính đúng, tính đủ chi phí nhân công trong tổng mức đầu tư dự án.
  • Tăng cường thanh tra, giám sát việc thực thi các chế độ bảo hộ lao động, hợp đồng lao động và bảo hiểm xã hội tại các công trường xây dựng nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho lao động kỹ thuật.
  • Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề kỹ thuật xây dựng theo hướng chuẩn hóa kỹ năng, liên kết chặt chẽ giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp xây lắp.
• Nhóm khuyến nghị quản trị doanh nghiệp xây dựng:
  • Gia tăng quyền tự quyết công việc (AUT): Phân quyền hợp lý cho chỉ huy trưởng công trường, kỹ sư và tổ đội kỹ thuật trong việc chủ động xử lý kỹ thuật hiện trường.
  • Cải thiện cân bằng công việc - cuộc sống (WLB): Bố trí ca kíp hợp lý trong mùa cao điểm, hạn chế việc tăng ca kéo dài liên tục để tránh tình trạng kiệt sức (BNO).
  • Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp nội bộ (ICO) và hoạt động đào tạo (TRG): Thiết lập cơ chế thăng tiến minh bạch, đào tạo cập nhật công nghệ thi công định kỳ.
  • Nâng cao nhận thức hỗ trợ từ tổ chức (OSP): Cải thiện điều kiện ăn ở, sinh hoạt tại lán trại công trường, hỗ trợ kịp thời các chế độ đãi ngộ tương xứng.
  • Thúc đẩy văn hóa hỗ trợ đồng nghiệp (CSW): Tạo lập môi trường làm việc hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm kỹ thuật giữa kỹ sư giàu kinh nghiệm và công nhân trẻ, khen thưởng tinh thần tương trợ tổ đội.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên phạm vi và nội dung văn bản luận án trình bày:

• Hạn chế về mẫu và phạm vi khảo sát: Dữ liệu sơ cấp được thu thập chủ yếu trong giai đoạn 2019 - 2020, là thời điểm thị trường xây dựng chịu một số tác động từ biến động kinh tế vĩ mô; phạm vi lấy mẫu chưa bao phủ toàn diện mọi loại hình nhà thầu xây lắp chuyên biệt tại tất cả các vùng miền trên cả nước.
• Hạn chế về loại hình biến số: Mô hình mới tập trung kiểm định 7 yếu tố tiền đề và 2 biến điều tiết chính; chưa bao quát hết các yếu tố thuộc về phong cách lãnh đạo (như lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo phục vụ) hay các yếu tố công nghệ mới (như ứng dụng BIM) có thể tác động đến hành vi của người lao động.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng khảo sát đa dạng hơn về quy mô doanh nghiệp; theo dõi dữ liệu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) để đánh giá sự biến đổi của cam kết tổ chức theo từng giai đoạn triển khai dự án; kiểm nghiệm thêm các biến điều tiết khác thuộc về đặc trưng cá nhân hoặc cơ chế quản trị rủi ro dự án.

---

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo chuyên môn cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công nghiệp, Quản lý xây dựng: Thao khảo phương pháp kết hợp định tính - định lượng, quy trình kiểm định mô hình SEM, phân tích biến điều tiết bằng kiểm định đa nhóm và cách áp dụng Lý thuyết TRA vào bối cảnh doanh nghiệp ngành kỹ thuật.
• Các nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng (Ban Giám đốc, Chỉ huy trưởng công trường, Phòng Quản trị nhân sự): Tham khảo các chỉ báo thực tế về chi phí hao hụt vật tư, tổn thất do luân chuyển lao động kỹ thuật; ứng dụng các giải pháp giảm kiệt sức và tăng cường hỗ trợ đồng nghiệp để củng cố OCB tại công trường.
• Các nhà hoạch định chính sách thuộc ngành Xây dựng và Lao động: Khai thác các dữ liệu thực trạng về sử dụng lao động kỹ thuật, cơ cấu chi phí nhân công và tính thời vụ - chu kỳ của ngành để xây dựng chính sách định mức và chế độ lao động đặc thù.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định đối tượng "lao động kỹ thuật" trong doanh nghiệp xây dựng gồm những ai?

Trong luận án, lao động kỹ thuật được xác định bao gồm bốn nhóm đối tượng đã qua đào tạo chuyên môn làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng: đội ngũ kỹ sư, cử nhân cao đẳng nghề, trung cấp nghề và công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo.

2. Tỷ lệ luân chuyển lao động và mức độ thiệt hại kinh tế do suy giảm cam kết tổ chức trong ngành xây dựng được luận án ghi nhận là bao nhiêu?

Theo số liệu điều tra và báo cáo được luận án trích dẫn, tỷ lệ nghỉ việc và chuyển việc hàng năm của lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng dao động từ 10% đến 20%. Tình trạng này gây ra chi phí cơ hội, chi phí tuyển dụng và đào tạo lại chiếm khoảng 1,5% đến 2% lợi nhuận của doanh nghiệp, tương đương khoảng 60 - 80 triệu USD (khoảng 1.800 tỷ đồng) mỗi năm.

3. Hai giả thuyết tiền đề nào tác động đến Cam kết tổ chức (OCM) không được chấp nhận trong mô hình kiểm định thực nghiệm?

Hai giả thuyết không có đủ căn cứ thống kê để khẳng định tác động đến Cam kết tổ chức trong nghiên cứu này là: Giả thuyết H2 (Mức độ phức tạp trong công việc - JCX có mối quan hệ nghịch chiều với cam kết tổ chức) và Giả thuyết H7 (Sự đầu tư của nhân viên vào tổ chức - EIO có tác động thuận chiều đến cam kết tổ chức).

4. Tình trạng quá sức (Burnout - BNO) và Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (Coworker’s support - CSW) đóng vai trò gì trong mô hình nghiên cứu?

Cả hai biến đều đóng vai trò là biến điều tiết (moderator) đối với mối quan hệ giữa Cam kết tổ chức (OCM) và Hành vi công dân tổ chức (OCB). Trong đó, Tình trạng quá sức (BNO) điều tiết tiêu cực làm suy yếu mối quan hệ này ở nhóm nhân viên quá sức cao; ngược lại, Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (CSW) điều tiết tích cực làm gia tăng độ mạnh của mối quan hệ OCM - OCB trong các tổ chức có mức độ tương trợ nội bộ cao.

5. Biến nào đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Cam kết tổ chức (OCM) và Hành vi công dân tổ chức (OCB)?

Sự thỏa mãn trong công việc (JST) được chứng minh là biến trung gian (mediator) trong mối quan hệ giữa Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức (chấp nhận giả thuyết H11), chỉ ra rằng cam kết tổ chức củng cố sự thỏa mãn công việc của người lao động, từ đó thúc đẩy việc thực hiện các hành vi tự nguyện vì tổ chức.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Hoàng Hải Vân là công trình nghiên cứu hệ thống về cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của lực lượng lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam. Bằng việc kết hợp phương pháp định tính và mô hình hóa phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM), luận án đã kiểm định thành công mô hình tích hợp làm rõ các tiền đề của cam kết tổ chức, vai trò trung gian của sự thỏa mãn công việc và cơ chế điều tiết của tình trạng kiệt sức cùng sự hỗ trợ đồng nghiệp. Các kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng và hệ thống giải pháp ứng dụng thiết thực nhằm giúp các doanh nghiệp xây dựng ổn định nguồn nhân lực kỹ thuật, tiết giảm chi phí lãng phí và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Cam kết tổ chức 1. Các nghiên cứu về Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) Klein và các cộng sự (2012) định nghĩa cam kết là một sự gắn kết về tâm lý phản ánh sự cống hiến và sẵn sàng chịu trách nhiệm của một cá nhân. Đây là một khái niệm quan trọng trong quản lý và thường được nghiên cứu phổ biến trong lĩnh vực tâm lý tổ chức và hành vi tổ chức trong nhiều thập niên (Jaramillo, Mulki và Marshall, 2005).

Các nghiên cứu đã tập trung đánh giá tác động của cam kết đến các vấn đề quan trọng trong thực hiện công việc của cá nhân và tổ chức, như tình trạng vắng mặt và bỏ việc, động lực và hiệu quả làm việc của các cá nhân. Các nhà nghiên cứu (Becker, 1992; Bishop và Scott, 2000; Felfe và các cộng sự, 2008) đã tổng hợp từ các nghiên cứu về cam kết và xác định các đối tượng khác nhau của cam kết trong môi trường tổ chức. Cam kết có thể là sự gắn kết của một người với tổ chức mà họ làm việc (Cohen, 2003) hoặc đối tượng khác như nghề nghiệp (Vandenberghe và các cộng sự, 2001), công đoàn (Gordon và Ladd, 1990), hay khách hàng (Stinglhamber và các cộng sự, 2002) cũng như các đối tượng trực tiếp trong môi trường làm việc như nhóm làm việc, cấp trên, cấp dưới, hay cam kết với một mục tiêu chung nào đó (Stinglhamber, Bentein và Vandenberghe, 2002). Thêm vào đó, các nhân viên thời vụ có thể có cam kết với môi giới việc làm của họ và tổ chức mà họ được thuê cho công việc đó (Felfe và các cộng sự, 2005; Coyle-Shapiro và Morrow, 2006).

Với những người làm việc cho chi nhánh của tổ chức ở nước ngoài, họ có thể có cam kết với công ty mẹ và chi nhánh địa phương (Nguyen, Felfe và Fooken, 2015). Tuy nhiên, trọng tâm trong nghiên cứu này là cam kết giữa một nhân viên với tổ chức mà cá nhân đó làm việc. Do đó, thuật ngữ cam kết sẽ được dùng để chỉ sự gắn kết về tâm lý của nhân viên đối với tổ chức mà người đó làm việc. Những nghiên cứu ban đầu về cam kết được thực hiện bởi các nhà xã hội học như nghiên cứu của Parsons (1951) về sự gắn bó với nhóm như cơ chế hình thành và duy trì trật tự xã hội hay nghiên cứu của Gouldner (1960) về việc phân chia nhiệm vụ trong xã hội.

Khái niệm về cam kết sau đó được chú ý từ những năm 1960 trong lĩnh vực tâm lý học và quản trị học ở hai khía cạnh khác nhau là tâm lý và hành vi. Trong khi quan điểm hành vi về cam kết cho rằng cam kết là một trạng thái tạo thành từ tập hợp những hành vi mang tính cam kết thì quan điểm tâm lý về cam kết cho rằng cam kết là một trạng thái tâm lý hay thái độ mà từ đó dẫn đến những hành vi mang tính cam kết. document, khoa luan19 of 98. tai lieu, luan van20 of 98.

Quan điểm hành vi về cam kết Quan điểm hành vi cho rằng cam kết là kết quả của hành vi. Một số đại diện tiêu biểu của quan điểm này có thể kể đến Becker (1960), Kanter (1968) và Salancik (1977). Theo quan điểm này, cam kết được hình thành từ những hành vi tiền đề dẫn đến những hệ quả trong tương lai do mong muốn về sự ổn định, cảm giác về nghĩa vụ và những chi phí đã được đầu tư vào các hành vi tiền đề. Quan điểm này có thể được hiểu rằng cam kết là kết quả của một chuỗi các hành vi.

Một nhân viên dành nhiều thời gian và công sức để có được bằng cấp cần thiết, trải qua nhiều vòng thi tuyển vào vị trí của một công ty và nỗ lực phát triển nghề nghiệp sẽ có tính gắn kết cao với công ty đó. Do đó, chúng ta có thể phần nào hiểu được tại sao tỷ lệ thôi việc của luật sư đại diện của các công ty lại rất thấp, trong khi tỷ lệ thôi việc của những công việc trong ngành kinh doanh nhà hàng, khách sạn lại cao hơn rất nhiều. Tuy nhiên, vẫn có một số cá nhân ở lại với tổ chức hoặc tiếp tục nghề nghiệp ngay cả khi có cơ hội làm việc cho một tổ chức khác hoặc công việc khác và sẽ nhận được thu nhập cao hơn, nhiều lợi ích hơn hoặc có danh tiếng và nhận được nhiều sự tôn trọng hơn. Việc cam kết ở lại như vậy có thể xuất phát từ những nguyên nhân ngoài những nguyên nhân đã đề cập ở trên.

Kanter (1968) giải thích hiện tượng này bằng lập luận rằng, bên cạnh cam kết vì những tính toán lợi ích theo như quan điểm của Becker, các cá nhân còn cam kết vì những mối quan hệ xã hội khiến họ cảm thấy muốn ở lại hoặc bởi vì họ cảm thấy bắt buộc phải ở lại, cảm thấy tội lỗi hoặc thậm chí sợ phải rời đi. Ngược lại, Salancik (1977) cho rằng các cá nhân muốn ở lại không chỉ vì các mối quan hệ xã hội. Những cá nhân có ít mối quan hệ xã hội vẫn có thể muốn ở lại nếu họ cảm thấy phù hợp với các mục tiêu và giá trị của tổ chức hoặc họ có thể theo đuổi nghề nghiệp họ thích. Do đó, Salancik (1977) bổ sung thêm cho quan điểm hành vi về cam kết bằng định nghĩa cam kết là một trạng thái mà tại đó một cá nhân bị ràng buộc bởi những hành động của mình và từ đó duy trì sự tham gia của bản thân vào những hoạt động này - tạm gọi là các hành vi mang tính cam kết.

Theo đó, một hành vi mang tính cam kết, trước hết, là một hành vi thường xuyên được quan sát và được công nhận. Khi một nhân viên thường xuyên có những hành vi thể hiện sự năng nổ, nhiệt tình trong công việc, hết lòng cống hiến cho tổ chức và những hành vi này document, khoa luan20 of 98. tai lieu, luan van21 of 98. 9 được cấp dưới, đồng nghiệp, hay cấp trên công nhận, người này có một sự ràng buộc nhất định với việc tiếp tục thực hiện những hành vi này.

Nguyên nhân của điều này có thể là do bản thân những hành vi đó phù hợp với mục tiêu và giá trị của cá nhân nhân viên đó, cũng có thể do sức ép từ sự kỳ vọng của những người xung quanh, hay do nhu cầu giữ gìn hình ảnh bản thân, hoặc nhằm xây dựng sự tin tưởng bằng cách duy trì tính thống nhất trong hành vi… Thêm vào đó, sự cam kết của cá nhân thực hiện những hành vi mang tính cam kết này cần được bảo đảm bằng khả năng tự kiểm soát hành vi và có ý chí chấp nhận trách nhiệm của mình. Nếu không, cá nhân này có thể chối bỏ những hành vi mang tính cam kết hay bao biện cho những hành vì không thể hiện tính cam kết. Các công trình nghiên cứu theo quan điểm hành vi về cam kết phần nào giải thích được việc nhân viên tiếp tục cống hiến cho tổ chức như là một nỗ lực duy trì tính thống nhất trong hành vi của các cá nhân, bên cạnh những cân nhắc lợi ích trong quyết định đi hay ở của họ. Tuy nhiên, cách giải thích này bị xem như là một cách giải thích chưa đầy đủ về cam kết.

Quan điểm tâm lý về cam kết Quan điểm về cam kết dưới góc độ tâm lý (hay thái độ) xem cam kết như là nhân tố thúc đẩy hành vi hơn là kết quả của hành vi. Quan điểm này tập trung vào cách mà mỗi cá nhân xác lập mối quan hệ giữa bản thân và tổ chức. Theo đó, cam kết là yếu tố quyết định đến những hệ quả như tỷ lệ nhân viên bỏ việc. Đại diện tiêu biểu của hai quan điểm này là Buchanan (1974) cùng Porter và các cộng sự (1974).

Buchanan (1974) định nghĩa cam kết là sự gắn bó về tình cảm với các mục tiêu và giá trị của một tổ chức. Cụ thể hơn, Buchanan chỉ ra rằng cam kết được cấu thành từ ba yếu tố. Thứ nhất, một cá nhân có cam kết với tổ chức khi người đó lấy mục tiêu và giá trị của một tổ chức làm mục tiêu và giá trị của bản thân. Ví dụ như trong một công ty lấy “liên tục cải tiến, nâng cao chất lượng” làm giá trị cốt lõi, và một cá nhân là nhân viên của công ty đó cũng lấy đó làm mục tiêu trong công việc của mình, cảm thấy tự hào vì những cải tiến mình mang lại cũng như trân trọng sự cải tiến không ngừng của những người khác trong công ty, cá nhân đó có sự gắn bó với công ty do sự tương đồng về hệ thống niềm tin và giá trị.

Thứ hai, việc một cá nhân tham gia vào các hoạt động liên quan đến vai trò chính thức hay không chính thức trong tổ chức cũng khiến cho cá nhân đó có sự gắn bó về tình cảm với vai trò của mình, xem những hoạt động đó như là một phần trong con người họ. Thứ ba, sự trung thành của một cá nhân đối với lãnh đạo của tổ chức cũng là một yếu tố tạo nên sự cam kết. document, khoa luan21 of 98. tai lieu, luan van22 of 98.

10 Porter và các cộng sự (1974) cũng nhận định tương tự với Buchanan khi nhấn mạnh cam kết là tiền đề của sự cống hiến của một cá nhân cho một tổ chức. Ông cho rằng cam kết biểu hiện ở ít nhất ba khía cạnh: thứ nhất, một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức và chấp thuận những mục tiêu và giá trị của tổ chức đó; thứ hai, mong muốn được nỗ lực và đóng góp cho tổ chức; thứ ba, khát khao được giữ vị trí là thành viên trong tổ chức. Như vậy, theo quan điểm về tâm lý, cam kết tổ chức là sự gắn kết về mặt tâm lý giữa các cá nhân với tổ chức của họ, hình thành nên các hành vi mang tính cam kết nhằm thỏa mãn nhu cầu của tổ chức và cá nhân trong tổ chức dự trên các tiêu chí cụ thể có vai trò quan trọng trong việc tạo sự ổn định trong hoạt động của tổ chức và thúc đẩy kết quả công việc của từng cá nhân trong tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001; Riketta, 2002; Bentein và cộng sự, 2005). Khi một cá nhân có sự cam kết với một tổ chức cụ thể, người đó sẽ chấp nhận và tin tưởng vào mục tiêu cũng như hệ giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn cống hiến cho tổ chức thông qua nỗ lực cá nhân và kỳ vọng được duy trì là một thành viên của tổ chức về lâu dài (Burud và Tumolo, 2004).