Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển bền vững. Công ty Cổ phần Lọc Hóa dầu Bình Sơn (BSR) là một trong những doanh nghiệp trọng điểm của ngành lọc hóa dầu Việt Nam, với hơn 1.530 nhân viên, trong đó 86,47% là lao động nam. Năm 2020, BSR ghi nhận doanh thu thuần 57.959 tỷ đồng, giảm 44% so với năm trước và lợi nhuận sau thuế âm 2.848 tỷ đồng, phản ánh những thách thức lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Luận văn tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment - OC) đến hành vi công dân trong tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) của nhân viên tại BSR. Mục tiêu cụ thể là xác định các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức, đánh giá thực trạng hiện tại và đề xuất giải pháp nâng cao cam kết gắn bó nhằm thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của BSR. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nhân viên BSR, với dữ liệu thu thập từ năm 2018 đến 2022, sử dụng phương pháp khảo sát định lượng và phân tích thống kê mô tả.

Việc nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị nhân sự tại BSR và các doanh nghiệp tương tự trong việc xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) và mô hình hành vi công dân trong tổ chức của Organ (1988).

  • Cam kết gắn bó với tổ chức (OC) gồm ba thành phần:

    1. Cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective Commitment - AC): Thể hiện sự gắn bó dựa trên cảm xúc và sự đồng cảm với tổ chức.
    2. Cam kết gắn bó để duy trì (Continuance Commitment - CC): Dựa trên nhận thức về chi phí mất mát khi rời bỏ tổ chức.
    3. Cam kết gắn bó vì đạo đức (Normative Commitment - NC): Xuất phát từ nghĩa vụ và trách nhiệm đạo đức với tổ chức.

  • Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) được định nghĩa là các hành vi tự nguyện, không bắt buộc nhưng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức. Mô hình của Organ (1988) phân loại OCB thành 5 thành phần:

    1. Tuân thủ quy định
    2. Phẩm hạnh nhân viên
    3. Lịch thiệp
    4. Trung thành
    5. Chủ động sáng tạo

Các khái niệm này được áp dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá mối quan hệ giữa các thành phần cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại BSR.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thu thập và tổng hợp tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, tham vấn ý kiến chuyên gia để hiệu chỉnh thang đo và biến quan sát.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 150 nhân viên BSR theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, đánh giá các biến quan sát thuộc các thành phần OC và OCB.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: phân tích tần số, thống kê mô tả và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kích thước mẫu 150 đảm bảo vượt mức tối thiểu 135 mẫu theo tiêu chuẩn 5 lần số biến quan sát (27 biến). Quy trình nghiên cứu gồm khảo sát sơ bộ 30 nhân viên để điều chỉnh bảng câu hỏi, sau đó khảo sát chính thức và phân tích dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ cam kết gắn bó với tổ chức:

    • Cam kết gắn bó vì tình cảm (AC) và cam kết gắn bó vì đạo đức (NC) có giá trị trung bình cao hơn cam kết gắn bó để duy trì (CC).
    • Điểm trung bình AC và NC đều trên 3,5 (trong thang 5 điểm), thể hiện nhân viên BSR có sự gắn bó dựa trên cảm xúc và trách nhiệm đạo đức cao hơn so với cam kết dựa trên chi phí duy trì.

  2. Mức độ hành vi công dân trong tổ chức:

    • Các thành phần tuân thủ quy định, phẩm hạnh nhân viên, lịch thiệp, trung thành và chủ động sáng tạo đều có điểm trung bình trên 3,4, cho thấy nhân viên BSR thể hiện hành vi công dân tích cực.
    • Tuân thủ quy định và phẩm hạnh nhân viên là hai thành phần có điểm trung bình cao nhất, lần lượt đạt khoảng 4,0 và 3,9.

  3. Mối quan hệ giữa cam kết gắn bó và hành vi công dân:

    • Cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức có ảnh hưởng tích cực và đồng biến với các thành phần hành vi công dân trong tổ chức.
    • Cam kết gắn bó để duy trì có ảnh hưởng nghịch biến hoặc không đáng kể đến hành vi công dân, phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước.

  4. Ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân:

    • Không có sự khác biệt đáng kể về hành vi công dân theo giới tính, độ tuổi hay thâm niên làm việc.
    • Vị trí công việc có ảnh hưởng đến mức độ thực hiện hành vi công dân, nhân viên ở vị trí cao hơn thể hiện hành vi OCB nhiều hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy cam kết gắn bó vì tình cảm và vì đạo đức là những yếu tố then chốt thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức tại BSR. Điều này có thể giải thích do môi trường làm việc tại BSR tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sự đồng cảm và trách nhiệm với tổ chức. Ngược lại, cam kết gắn bó để duy trì, dựa trên chi phí rời bỏ tổ chức, không tạo động lực tích cực cho hành vi công dân, thậm chí có thể làm giảm sự chủ động và sáng tạo.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), cũng như các nghiên cứu trong nước về ngân hàng và doanh nghiệp Nhật Bản, khẳng định tính nhất quán của mô hình trong bối cảnh Việt Nam. Việc nhân viên ở vị trí cao hơn thể hiện hành vi OCB nhiều hơn cũng phù hợp với lý thuyết về vai trò lãnh đạo và ảnh hưởng mẫu mực trong tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các thành phần OC và OCB, hoặc bảng phân tích tương quan giữa các biến để minh họa mối quan hệ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường các hoạt động xây dựng văn hóa tổ chức nhằm nâng cao cam kết gắn bó vì tình cảm

    • Tổ chức các chương trình đào tạo, giao lưu nội bộ để tăng sự gắn kết và đồng cảm giữa nhân viên và tổ chức.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể: Ban Nhân sự phối hợp với các phòng ban.

  2. Phát triển chính sách khen thưởng và công nhận dựa trên giá trị đạo đức và trách nhiệm

    • Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng nhằm khuyến khích cam kết gắn bó vì đạo đức và hành vi công dân tích cực.
    • Thời gian thực hiện: 3-6 tháng.
    • Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Ban Nhân sự.

  3. Giảm thiểu sự phụ thuộc vào cam kết gắn bó để duy trì bằng cách cải thiện điều kiện làm việc và cơ hội phát triển

    • Cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp để nhân viên không chỉ ở lại vì chi phí rời bỏ.
    • Thời gian thực hiện: 12 tháng trở lên.
    • Chủ thể: Ban Lãnh đạo, Ban Nhân sự.

  4. Đào tạo nâng cao kỹ năng lãnh đạo và quản lý nhằm thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức

    • Tập trung phát triển kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung và cao để làm gương và thúc đẩy OCB trong nhân viên.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng.
    • Chủ thể: Ban Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp lớn

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp nâng cao cam kết gắn bó và hành vi công dân để cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự.
    • Use case: Xây dựng chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành lọc hóa dầu và các ngành công nghiệp nặng.

  2. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu và kết quả thực nghiệm tại doanh nghiệp Việt Nam, làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.
    • Use case: Phát triển các đề tài nghiên cứu về cam kết tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức.

  3. Lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý cấp cao

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò của cam kết gắn bó trong việc thúc đẩy hành vi tích cực của nhân viên, từ đó định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
    • Use case: Đưa ra quyết định đầu tư vào phát triển văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự.

  4. Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức

    • Lợi ích: Cung cấp cơ sở thực tiễn để tư vấn các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự cho khách hàng trong ngành công nghiệp và dịch vụ.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển tổ chức dựa trên cam kết gắn bó và hành vi công dân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Cam kết gắn bó với tổ chức là gì và tại sao nó quan trọng?
    Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm cam kết vì tình cảm, để duy trì và vì đạo đức. Nó quan trọng vì nhân viên có cam kết cao thường làm việc hiệu quả hơn, ít nghỉ việc và có hành vi tích cực hỗ trợ tổ chức.

  2. Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) gồm những thành phần nào?
    OCB gồm các hành vi tự nguyện như tuân thủ quy định, phẩm hạnh nhân viên, lịch thiệp, trung thành và chủ động sáng tạo. Những hành vi này không bắt buộc nhưng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức.

  3. Cam kết gắn bó vì tình cảm và vì đạo đức ảnh hưởng thế nào đến OCB?
    Nghiên cứu cho thấy hai loại cam kết này có ảnh hưởng tích cực và đồng biến với hành vi công dân trong tổ chức, thúc đẩy nhân viên thể hiện sự tận tâm, trung thành và sáng tạo trong công việc.

  4. Tại sao cam kết gắn bó để duy trì lại có ảnh hưởng nghịch biến đến OCB?
    Cam kết để duy trì dựa trên chi phí mất mát khi rời bỏ tổ chức, có thể khiến nhân viên chỉ ở lại vì lợi ích cá nhân mà không thực sự tích cực tham gia các hành vi công dân, thậm chí làm giảm sự chủ động và sáng tạo.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp nâng cao cam kết gắn bó và hành vi công dân của nhân viên?
    Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, chính sách khen thưởng công bằng, cải thiện điều kiện làm việc và phát triển kỹ năng lãnh đạo để tạo động lực cho nhân viên gắn bó và thể hiện hành vi công dân.

Kết luận

  • Cam kết gắn bó vì tình cảm và vì đạo đức là hai thành phần quan trọng thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại BSR.
  • Cam kết gắn bó để duy trì không tạo động lực tích cực cho hành vi công dân, thậm chí có thể gây ảnh hưởng tiêu cực.
  • Nhân viên ở vị trí cao hơn thể hiện hành vi công dân nhiều hơn, cho thấy vai trò lãnh đạo trong việc thúc đẩy OCB.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao cam kết gắn bó và hành vi công dân tại BSR.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Call-to-action: Các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp nên áp dụng kết quả nghiên cứu này để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của tổ chức.