CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức (OCB) Năm 1983, thuật ngữ hành vi công dân trong tổ chức được Smith và cộng sự định nghĩa là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không trực tiếp hoặc rõ ràng được công nhận bởi hệ thống khen thưởng của tổ chức nhưng điều này lại thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức”. Đây được xem là định nghĩa đầu tiên về hành vi công dân trong tổ chức. Có nhiều khái niệm và cách hiểu về OCB trong đó cách hiểu về OCB của Organ (1988) được đánh giá là khá đầy đủ và chi tiết. Organ định nghĩa OCB là “một hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức.
Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc”. Theo Williams và Anderson (1991), hành vi công dân được phân làm hai loại: (1) Hành vi công dân hướng về tổ chức (OCB Toward Organizations) và (2) Hành vi công dân hướng về cá nhân (OCB Toward Individuals). Trong đó, hành vi công dân hướng về tổ chức là những hành vi tuân thủ mang lại lợi ích cho tổ chức. Hành vi công dân hướng về cá nhân là những hành vi mang tính vị tha, thấu hiểu trực tiếp, giúp đỡ người khác, và thông qua đó gián tiếp đóng góp cho tổ chức.
Mô hình của Organ (1988) đã tổng hợp nghiên cứu và đưa ra OCB có: + 7 loại hành vi, bao gồm: Hành vi tận tình, hành vi tuân thủ quy định, hành vi cao thượng, hành vi phẩm hạnh nhân viên và hành vi lịch thiệp, hành vi trung thành và hành vi phát triển bản thân; 5 + 5 thành phần, bao gồm: Lương tâm, tận tình, cao thượng, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân viên. Vai trò của OCB đối với tổ chức: - Thứ nhất, nâng cao hiệu quả làm việc. Đối với đội ngũ nhân viên mới gia nhập vào tổ chức thì sự hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm của những nhân viên đi trước sẽ giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới và cải thiện khả năng làm việc, từ đó nâng cao năng suất làm việc. - Thứ hai, viêc thực hành OCB góp phần tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức.
Khi người lao động tự nguyện trong công việc, tích cực và chủ động tham gia đóng góp ý kiến tại các cuộc họp của công ty thì sẽ đem lại hiệu quả cao hơn đồng thời tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc, giúp nhà quản lý hoạch định các chính sách và phương án cải thiện hoạt động tốt hơn. - Thứ ba, chính tinh thần tự nguyện, trách nhiệm trong công việc của những nhân viên với làm việc hàng ngày và thái độ thân thiện với đồng nghiệp xung quanh đã gián tiếp tạo ra sức hấp dẫn của tổ chức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai. Hành vi công dân trong tổ chức và mối quan hệ với đặc điểm cá nhân: Các nhà tâm lý học nghiên cứu về tính cách cho rằng hành vi của công dân thực sự bị ảnh hưởng bởi những đặc điểm cá nhân của bản thân. Những đặc điểm cá nhân của bản thân sẽ quyết định cách thức hành động và ra quyết định của cá nhân trong những tình huống nhất định.
Đặc điểm cá nhân của bản thân nhân viên bao gồm: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí công việc. Những đặc điểm này dễ dàng thu thập thông qua bảng câu hỏi đặc điểm cá nhân của từng nhân viên.2 Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức (OC) Lý thuyết về cam kết (gắn kết) với các khái niệm được xác định bắt đầu từ Becker “một cơ chế tạo ra hành vi con người phù hợp” (Becker, 1960). Tiếp theo đó, Porter và cộng sự (1974) giải thích các khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức như thái độ của nhân viên 6 đối với tập thể tổ chức của họ và xác định thêm cam kết gắn bó với tổ chức là “sức mạnh để nhận biết của một cá nhân cùng tham gia vào một tổ chức cụ thể”. Cam kết gắn bó với tổ chức cũng được thể hiện như một trạng thái tâm lý tạo thành các mối quan hệ của nhân viên cùng với các tổ chức và quyết định để ở lại hoặc rời khỏi tổ chức (Meyer & Alien, 1991).
Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên cao sẽ dễ dàng nắm bắt được mục tiêu và giá trị của tổ chức mình; một sự sẵn lòng nỗ lực cho sự thành công của tổ chức; và một ước muốn không giới hạn để ở lại tổ chức hiện nay (Porter, 1974). Có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận về cam kết gắn bó với tổ chức. Theo Bateman & Strasser (1984) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì thành viên trong tổ chức. Sheldon (1971) xem cam kết gắn bó với tổ chức như một thái độ hay một định hướng của nhân viên đối với các hoạt động của tổ chức.
Điều này được thể hiện qua một trạng thái tâm lý đặc trưng về mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, sự cống hiến của nhân viên đối với tổ chức, cũng như sự so sánh về cơ hội làm việc của nhân viên trong tổ chức hiện tại so với một tổ chức khác, trên cơ sở đó để nhân viên lựa chọn có tiếp tục làm thành viên trong tổ chức hiện tại hay không (Meyer & Allen, 1991). Theo Meyer và Allen (1997) “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”.2 Các mô hình lý thuyết có liên quan 1.1 Mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức Hiện nay, đã có nhiều mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức đã được các nhà nghiên cứu kinh tế xây dựng và kiểm định. Một trong số mô hình đó là của Smith, Organ và Near (1983). Mô hình này đo lường hành vi công dân trong tổ chức bao gồm 2 thành phần là: tận tình và tuân thủ quy định.
Trong đó, thành phần tận tình được xem là những hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể nào đó như lãnh đạo, đồng nghiệp hoặc khách hàng còn thành phần tuân thủ quy định trực tiếp hướng đến lợi ích của tổ chức thể 7 hiện ở hành động chấp nhận và tuân thủ các quy định, chuẩn mực trong tổ chức, nó có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều người. Nghiên cứu của Smith (1983) đã tiến hành cuộc khảo sát đối với các cấp quản lý trong việc đánh giá yếu tố tính cách thể hiện ở mỗi hành vi của mỗi người lao động. Vì vậy, mô hình này chưa thể hiện sự rõ ràng và tính logic để đo lường hành vi công dân trong tổ chức. Đến năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trước đây và đưa ra thang đo hành vi công dân trong tổ chức bao gồm 5 thành phần đó là: (1) Tận tình: sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch thiệp: thảo luận, trao đổi với đồng nghiệp trước khi hành động; (3) Cao thượng: sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người khác khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm: thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu của công việc; (5) Phẩm hạnh nhân viên: có trách nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức.
Bên cạnh đó Van Dyne, Graham và Dienesch (1994) đã phát triển từ khái niệm hành vi công dân trong tổ chức của Organ (1988), Graham (1991) nhấn mạnh đến trách nhiệm xã hội và tư cách công dân của người lao động trong hành vi công dân trong tổ chức. Theo đó, hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc cần mẫn, có đạo đức mà còn năng động, tự chủ và có tiếng nói trong tổ chức. Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã xác định được mô hình đo lường OCB có 5 thành phần: Trung thành; Phục tùng; Đóng góp mang tính xã; Đóng góp mang tính cá nhân và Đóng góp mang tính chức năng. Ngoài ra, còn có một số mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức khác như của Morrison (1994), William và Anderson (1991), Becker và Vance (1990), Moorman và Blalely (1995), Morrison và Phelps (1999)… Như vậy cho đến nay đã có khá nhiều mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức.
Tuy nhiên, các mô hình này chưa khám phá ra được những yếu tố mới nên đã xảy ra sự trùng lặp giữa các mô hình. Ví dụ trong mô hình của Van Dyne (1994), nhân tố Đóng góp mang tính xã hội bao hàm nội dung của Tận tình và Lịch thiệp; Trung thành chính là Cao 8 thượng và một phần nội dung của Phẩm hạnh nhân viên; còn Đóng góp mang tính chức năng giống với Lương tâm và Phẩm hạnh nhân viên (LePine & Erez, 2002). Theo LePine & Erez (2002), mô hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức gồm 5 thành phần của Organ (1988) được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu. Đặc biệt với các quan điểm cho rằng mô hình này có tính logic chặt chẽ nên Podsakoff và các cộng sự đã áp dụng thành công cho các nghiên cứu của mình vào năm 1996.
Bên cạnh đó, Nguyễn Thu Thủy (2011) trong nghiên cứu của mình về “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam” đã sử dụng khái niệm hành vi công dân trong tổ chức gồm 5 thành phần của Organ (1988) để đo lường tại bối cảnh Việt Nam là phù hợp. Dựa trên các những đánh giá trên, tác giả đã sử dụng mô hình của Organ (1988) là thang đo hành vi công dân trong tổ chức trong luận văn của mình.