Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, cụ thể chương này nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát , phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết, giả thuyết nghiên cứu, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, chương này trình bày qui trình nghiên cứu, 8 phương pháp nghiên cứu, thiết kế mẫu nghiên cứu, cách thu lập dữ liệu, xác định cỡ mẫu, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu, sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để xử lý số liệu đã thu thập được.
Thông qua các số liệu nghiên cứu đã thu thập được tiến hành phân tích số liệu và kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị, chương này trình bày các kết luận từ kết quả nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý quản trị. Qua đó nêu lên ý nghĩa cũng như những hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo. 9 CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ LUẬN Kết thúc chương một đã giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu.
qua đó nghiên cứu đã có những phát họa cơ bản về đề tài “ tác động của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh” tiếp tục chương 2 nhằm mục đích giới thiệu các định nghĩa có liên quan đến đề tài như định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, vai trò nguồn nhân lực.bên cạnh đó nghiên cứu cũng làm rõ hơn nữa những khái niệm lực lượng nhân viên, đa dạng hóa, kết quả công việc từ nhiều quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Chương 2 sẽ giới thiệu các nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan và từ đó đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực, viết tắt HRM (Human Resource Management). Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song theo Trần Kim Dung (2015) quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty. Ở một góc độ khác, định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà người lao động tích lũy được và tất nhiên nguồn nhân lực được đánh giá cao vì nó chính là tiềm năng mang lại thu nhập cho tương lai, cũng chính vì lẽ đó mà quản trị nguồn nhân lực chính là tổ chức tạo điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực đang phục vụ cho tổ chức hoàn thành tất cả các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch mà tổ chức đã đề ra, ở tầm vĩ mô quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn đó là tạo điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực của quốc gia để hoàn thành nhiệm vụ bằng các thể chế, chính sách và các cơ chế phù hợp, những chính sách quản lý nguồn nhân lực sẽ được xây dựng một cách cụ thể để làm sao cho phù hợp với mỗi lĩnh vực nhất định (Phạm Thành Nghị, 2007).2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức to lớn trong bất kỳ tổ chức nào bởi vì nó là vấn đề quản trị con người để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng nâng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, bên cạnh đó tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa khả năng, năng lực cá nhân, để kích thích và động viên để nhân viên ngày càng làm việc trung thành và tận tâm hơn với công việc ở tổ chức. Để quản trị hiệu quả nhà quản trị phải biết cách hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc cho mình. Về khía cạnh kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác tất cả khả năng tiềm ẩn, nâng cao nâng suất lao động tăng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức về mặt con người, ở khía cạnh xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm hết sức nhân văn luôn dung hòa lợi ích của người lao động và tổ chức, một mặt giải quyết ôn hòa tất cả các xung đột trong tổ chức để góp phần làm giảm đến mức thấp nhất có thể mâu thuẫn của con người trong tổ chức để tổ chức phát triển bền vững (Trần Kim Dung, 2015).
Theo Đình Phúc & Khánh Linh (2014) nguồn nhân lực của tổ chức chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt của tổ chức có lẽ vì vậy mà sự thiếu quan tâm hoặc là sự quan tâm không đúng mức đến vai trò của nguồn nhân lực là nguyên nhân tất yếu dẫn đến thất bại của tổ chức cho nên để có thể tồn tại truyền kỳ và hùng mạnh tổ chức cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ giai đoạn phát triển của tổ chức, nghiên cứu đa dạng hóa nguồn nhân lực là nghiên cứu mới mẻ ở Việt Nam, nghiên cứu sẽ cho những nhà tuyển dụng có thêm một góc nhìn về vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức, qua đó tạo được ưu thế cạnh tranh nhờ vào sự đa dạng nguồn nhân lực năng động, khả năng đáp ứng nhạy bén phục vụ cho tổ chức.3 Các khái niệm về đa dạng hóa, lực lượng nhân viên và kết quả công việc 2.1 Khái niệm về đa dạng hóa Có nhiều khái niệm cũng như định nghĩa khác nhau về sự đa dạng hóa, tuy 11 nhiên xét ở nghiên cứu này thì quan điểm của Lan Cook chủ tịch Colgate toàn cầu (http://www.vn/app/Colgate/VN/Corp/LivingOurValues/Diversity/Ho mePage.cvsp) là phù hợp nhất, sự đa dạng hóa ở đây hiển nhiên là những đặc điểm về quốc tịch, văn hóa, chủng tộc, và giới tính. Ngoài ra, còn có những khác biệt không dễ gì nhìn thấy như kinh nghiệm sống, tôn giáo, thể hiện giới, hoàn cảnh gia đình. Các điều kiện của việc có nhiều yếu tố khác nhau: loại, đặc biệt là sự bao gồm các loại khác nhau của con người trong một nhóm hoặc tổ chức. Những sự đa dạng này mang lại những ý tưởng phong phú và sâu sắc không gì khác có thể mang lại.
Đó chính là chìa khóa của những giải pháp mới cho các thử thách kinh doanh và cơ hội mới cũng bắt nguồn từ đây. Kiến tạo một môi trường toàn diện là yếu tố quan trọng tuyệt đối để có được các quan điểm đa chiều, ý tưởng đa dạng,và các nhận thức thật phong phú. Đa dạng hóa nói chung có thể được định nghĩa là công nhận, hiểu và chấp nhận cá nhân sự khác biệt không phân biệt chủng tộc, giới tính, tuổi tác, tầng lớp, dân tộc, khả năng thể chất, chủng tộc, định hướng tình dục, thực hành tâm linh… Đa dạng hóa có thể được phân thành hai chiều. Thứ nguyên chính như tuổi tác, giới tính, khuynh hướng tình dục, thể hiện sự khác biệt chính giữa các cá nhân khác nhau.
Những khác biệt cơ bản này cũng có tác động nhiều nhất đến cuộc gặp ban đầu và có thể dễ nhận thấy thông qua biểu hiện bên ngoài. Thứ hai các khía cạnh như tôn giáo, giáo dục, vị trí địa lý, thu nhập. là những phẩm chất mà không phải là đáng chú ý trong cuộc gặp gỡ đầu tiên và thậm chí có thể thay đổi trong suốt khác nhau gặp gỡ. Những phẩm chất này chỉ được nhận thấy sau khi có xảy ra một số tương tác giữa các cá nhân.2 Khái niệm lực lượng nhân viên Lực lượng nhân viên chính là linh hồn của tổ chức, có lẽ vì vậy mà có nhiều khái niệm và cách hiểu về lực lượng nhân viên khác nhau, trong đó quan điểm đầy đủ và rõ ràng nhất chính là quan điểm của Trần Kim Dung (2015), không giống như một số 12 nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… lực lượng nhân viên là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức.
Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết.) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cầu, qui luật cạnh tranh…Trên thực tế khái niệm lực lượng lao động được hiểu rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều gốc độ khác nhau, nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm hay không có việc làm, dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động thì lực lượng nhân viên bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì lý do khác chưa tham gia và công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước, những người hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên. Với hai cách tiếp cận này thì có thể đưa ra điểm chung của lực lượng nhân viên đều nói lên khả năng lao động của xã hội trong độ tuổi lao động. Tiếp nối khái niệm về lực lượng nhân viên ở trên, nghiên cứu tiếp tục mở rộng thêm quan điểm, lực lượng nhân viên là một bộ phận dân số trong độ tuổi qui định thực tế có tham gia lao động tức là đang có việc làm và những người chưa có việc làm nhưng muốn có việc làm thông qua việc tích cực tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp cho mình, lực lượng nhân viên là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước. Hay lực lượng nhân viên bao gồm cả lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc.Với hai cách tiếp cận sau về lực lượng nhân viên có những đòi hỏi về trình độ cũng như năng lực để thực sự trở thành đợn vị cấu thành chất xám trong kết quả sản xuất và hoạt động của xã hội (Phạm Thành Nghị, 2007).