Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Của Sự Thoả Mãn Đối Với Kết Quả Làm Việc Của Nhân Viên Tại Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh

Sự thỏa mãn của nhân viên trong môi trường đại học, đặc biệt là tại UEH, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy, nghiên cứu và dịch vụ. Một đội ngũ giảng viên và nhân viên hài lòng sẽ cống hiến hết mình, tạo ra môi trường học tập và làm việc tích cực, thu hút sinh viên giỏi và các nhà nghiên cứu hàng đầu. Việc đầu tư vào sự thỏa mãn của nhân viên là đầu tư vào tương lai của trường. Theo Trần Thị Kim Dung (2005), lãnh đạo doanh nghiệp cần hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự thỏa mãn của nhân viên để đưa ra các chính sách phù hợp.

Các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn của nhân viên thường tập trung vào khu vực doanh nghiệp, nhưng ít đề cập đến môi trường giáo dục đại học như UEH. Tuy nhiên, các kết quả từ các nghiên cứu này vẫn cung cấp nền tảng lý thuyết vững chắc để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc thù của trường đại học. Cần xem xét các yếu tố như sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận đóng góp cá nhân. Nghiên cứu của Nachbagauer và Riedl (2002), Meyer (1996) cung cấp thông tin quan trọng về mối tương quan giữa sự thỏa mãn và hiệu suất.

Nhiều yếu tố có thể dẫn đến quyết định thôi việc của nhân viên, bao gồm sự bất mãn với công việc hiện tại, thiếu cơ hội phát triển, mức lương không cạnh tranh, và môi trường làm việc căng thẳng. Ngoài ra, các yếu tố cá nhân như sự thay đổi trong cuộc sống gia đình hoặc mong muốn tìm kiếm thử thách mới cũng có thể đóng vai trò quan trọng. Việc xác định các yếu tố này là bước đầu tiên để xây dựng các chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả.

Sự thôi việc của nhân viên, đặc biệt là giảng viên có kinh nghiệm, có thể gây ra nhiều tác động tiêu cực đến hoạt động của trường, bao gồm gián đoạn quá trình giảng dạy, giảm chất lượng nghiên cứu, và tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Ngoài ra, sự ra đi của các nhân viên có kinh nghiệm cũng có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại, tạo ra một vòng luẩn quẩn của sự bất mãn và thôi việc.

Việc đầu tư vào các chính sách giữ chân nhân viên đòi hỏi một khoản chi phí đáng kể, nhưng lợi ích mà nó mang lại có thể lớn hơn nhiều. Các chính sách như tăng lương, cải thiện cơ hội phát triển, và tạo ra một môi trường làm việc thân thiện có thể giúp giảm tỷ lệ thôi việc, tăng năng suất làm việc, và nâng cao uy tín của trường. Việc phân tích chi phí và lợi ích của các chính sách này là cần thiết để đảm bảo rằng các nguồn lực được sử dụng một cách hiệu quả.

Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên Thang đo Mô tả Công việc (Job Descriptive Index - JDI) và Thang đo Mô tả Công việc Điều chỉnh (Adjusted Job Descriptive Index - AJDI) để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên với bảy yếu tố chính của công việc: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, và điều kiện làm việc. Bảng khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm để cho phép nhân viên đánh giá mức độ hài lòng của họ với từng yếu tố.

Phỏng vấn sâu được thực hiện với một số lượng nhân viên đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau để thu thập thông tin chi tiết về kinh nghiệm làm việc của họ tại UEH, những yếu tố mà họ cảm thấy hài lòng và chưa hài lòng, và những gợi ý của họ để cải thiện môi trường làm việc. Các cuộc phỏng vấn được ghi âm và biên tập để phân tích nội dung.

Dữ liệu định lượng thu thập được từ bảng khảo sát được phân tích bằng các công cụ thống kê như Cronbach Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính để đánh giá độ tin cậy của thang đo, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, và đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Dữ liệu định tính thu thập được từ phỏng vấn sâu được phân tích bằng phương pháp phân tích nội dung để xác định các chủ đề và xu hướng quan trọng.

Phân tích dữ liệu khảo sát cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên với từng yếu tố AJDI khác nhau. Nhìn chung, nhân viên hài lòng với các yếu tố như đồng nghiệp và bản chất công việc. Tuy nhiên, mức độ hài lòng với các yếu tố như tiền lương và cơ hội thăng tiến còn thấp. Kết quả này cho thấy UEH cần tập trung cải thiện các yếu tố này để tăng cường sự thỏa mãn của nhân viên.

Phân tích hồi quy cho thấy có mối tương quan chặt chẽ giữa các yếu tố AJDI và sự thỏa mãn chung của nhân viên. Trong đó, bản chất công việc và lãnh đạo là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn chung. Điều này có nghĩa là việc cải thiện bản chất công việc và phong cách lãnh đạo có thể mang lại hiệu quả cao trong việc tăng cường sự thỏa mãn của nhân viên.

So sánh kết quả nghiên cứu này với các nghiên cứu khác về sự thỏa mãn của nhân viên trong ngành giáo dục đại học cho thấy có nhiều điểm tương đồng và khác biệt. Ví dụ, một số nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng bản chất công việc và lãnh đạo là hai yếu tố quan trọng nhất. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác có thể khác nhau tùy thuộc vào đặc thù của từng trường đại học.

Để cải thiện bản chất công việc, UEH có thể áp dụng các biện pháp như luân chuyển công việc, mở rộng phạm vi công việc, và giao cho nhân viên những dự án đặc biệt. Để cải thiện phong cách lãnh đạo, UEH có thể tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo cho các quản lý, khuyến khích họ áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định.

UEH cần rà soát lại chính sách lương, thưởng và phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh so với các trường đại học khác. Ngoài ra, UEH cũng cần tạo ra một lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch để khuyến khích nhân viên phấn đấu và phát triển.

Một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ có thể giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên với trường. UEH có thể tổ chức các hoạt động giao lưu, văn hóa và thể thao để tạo cơ hội cho nhân viên giao lưu và xây dựng mối quan hệ. Ngoài ra, UEH cũng cần đảm bảo rằng các kênh giao tiếp nội bộ hoạt động hiệu quả để nhân viên có thể dễ dàng tiếp cận thông tin và bày tỏ ý kiến.

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên UEH, bao gồm bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy UEH cần tập trung cải thiện bản chất công việc, phong cách lãnh đạo và chính sách lương thưởng để tăng cường sự thỏa mãn của nhân viên. Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả.

Nghiên cứu này có một số hạn chế, bao gồm phạm vi nghiên cứu hẹp (chỉ tập trung vào UEH) và phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa vào khảo sát. Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu sâu rộng hơn, sử dụng nhiều phương pháp khác nhau (ví dụ: nghiên cứu trường hợp, phân tích dữ liệu lớn), để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên một cách toàn diện hơn. Cần mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các trường đại học khác để so sánh và đối chiếu.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, UEH nên xem xét điều chỉnh các chính sách nhân sự hiện tại, bao gồm: cải thiện bản chất công việc bằng cách giao cho nhân viên những công việc có ý nghĩa và thách thức hơn; cải thiện phong cách lãnh đạo bằng cách khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định; điều chỉnh mức lương và phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng; tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến; và cải thiện điều kiện làm việc. Việc thực hiện các chính sách này có thể giúp UEH thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu, và tăng cường uy tín của trường.