CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỂ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát về tạo động lực thúc đẩy người lao động 1.1 Khái niệm động lực lao động Một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp giai đoạn hiện nay chính là nguồn nhân lực. Thái độ của người lao động đối với công việc sẽ phần lớn quyết định năng suất và từ đó là hiệu quả hoạt động của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao, nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm trí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Do vậy việc tạo động lực lao động luôn là nội dung thường trực và hàng đầu trong chiến lược quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp. Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm có một quan điểm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực lao động. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “ Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Bùi Anh Tuấn: “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Biểu hiệu của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Căn cứ vào hai quan điểm nêu trên, có thể nhận thấy các nhà nghiên cứu nước ngoài đã đi vào chi tiết về nguồn gốc động lực lao động xuất phát từ nội tâm suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn.
1 Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân của người lao động.2 Khái niệm tạo động lực thúc đẩy người lao động Động lực lao động là yếu tố về mặt tâm lý bên trong người lao động, tuy nhiên lại được tạo ra bởi các tác động bên ngoài ( thuộc về bên trong và bên ngoài tổ chức chủ quản người lao động ) và chỉ hình thành trong quá trình lao động. Do vậy, để có thể nghiên cứu và tìm ra phương pháp cũng như chiến lược tạo động lực lao động hiệu quả, nghiên cứu các tác động bên ngoài người lao động là điều tiên quyết. Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu.
Theo PGS, TS Lê Thanh Hà: “ Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khao khát, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. Bùi Anh Tuấn: “ Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc ”. Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.2 Các học thuyết tạo động lực thúc đẩy người lao động 1.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Abarham Maslow ( 1908 – 1970 ) là một nhà tâm lý học người Mỹ.
Ông được cả thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp nhất đến nhu cầu bậc cao như sau: Hình 1.1 : Hệ thống nhu cầu của Maslow ( Nguồn : Giáo trình Quản trị nhân lực tập II ( 2009 ) Tr.TS Lê Thanh Hà – Nhà xuất bản Lao động- Xã hội ) - Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm, … Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người không thể tiến thêm nữa.
- Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, … Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. - Nhu cầu xã hội: Là một trong những nhu cầu bậc cao của con người, nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, gần gũi, thân cận, tán 3 thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. - Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm 2 loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. - Nhu cầu tự chứng tỏ mình: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình.
Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Theo Maslow: Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu tà nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thỏa mãn thì các nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu đó để chính sách tạo động lực đạt kết quả cao nhất.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do JOHN STACY ADAMS, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc ( đầu vào ) với những gì họ nhận được từ công việc đó ( đầu ra ) và đó đối chiếu tỷ xuất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ xuất đầu vào – đầu ra của người khác.
Nếu tỷ xuất của họ ngang bằng với tỷ xuất của người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu tỷ xuất này không ngang bằng, họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn người để đối chiếu? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của từng cá nhân với nhóm và tổ chức.
Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng hộ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom Thuyết kỳ vọng của giáo sư. Tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan ( Hoa Kỳ ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V.
Vrom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viện Trong đó: - Hấp lực ( phần thưởng ) = sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó ( phần thưởng của tôi là gì? ) - Mong đợi ( Thực hiện công việc ) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành. - Phương tiện ( Niềm tin ) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ Thành quả của của ba yếu tố này là sự động viên – nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Lý thuyết này của V.Vrom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động.
Khi thực hiện được những yêu cầu này, động lực của người lao động sẽ được tạo ra.4 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố ( Frederick Herzberg ) Theo Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết 2 yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.