Chương 1: Một số cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng-Miền Trung Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đến nay đã có nhà khoa học, nhiều nhà kinh tế trong nước và trên thế giới nghiên cứu và xem xét vấn đề tạo động lực thúc đẩy NLĐ dưới nhiều phạm vi và nhiều khía cạnh khác nhau. Các công trình chủ yếu nghiên cứu các yếu tố tạo động lực thúc đẩy NLĐ, một số tác giả nghiêm cứu các giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, có công trình nghiên cứu hoàn thiện công cụ tạo động lực thúc đẩy NLĐ trong một số ngành, lĩnh vực chuyên môn cụ thể. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
+ Học thuyết X và Y của Douglas McGregor (1960), học thyết X cho rằng người lao động vốn dĩ không thích làm việc, họ đặt sự an toàn cá nhân lên trên tất cả các yếu tố liên quan đến công việc nên nhà quản lý phải có biện pháp kiểm soát họ để đạt được các mục tiêu mong muốn. Học thuyết Y cho rằng người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, khi đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự chịu trách nhiệm, tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình; lười nhác không phải là bản tính của con người nói chung, biện pháp kiểm soát người lao động buộc họ phải làm việc không phải là cách thức duy nhất để người lao động thực hiện mục tiêu của tổ chức. Dù là Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó. + Học thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy [5, tr.
4 Các học thuyết này giải thích làm thế nào để người lao động lựa chọn các hành vi để thỏa mãn nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của họ có thành công hay không, các thuyết này quan tâm đến quá trình tư duy, sáng tạo của con người (Thuyết công bằng của J.Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, mô hình về sự kỳ vọng của Porter-Lawer). + Trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Chính vì vậy để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc của họ. Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy họ làm việc [14, tr.
+ Tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động [21, tr 85]. + Động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp nói chung: Việc tạo động lực thúc đẩy người lao động có thể thực hiện bằng nhiều phương pháp như tạo động lực bằng các yếu tố vật chất, các yếu tố tinh thần, và từ công việc, những vấn đề này được tác giả Nguyễn Văn Long đề cập trong Tạp khoa học công nghệ [14, tr. + Luận văn Thạc sỹ, tác giả Hồ Thị Thanh Hiền với đề tài: “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần DINCO” ; tác giả Đoàn Ngọc Viên với đề tài “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao đông tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt-Hàn”; tác giả Trần Thị Đức Hạnh với đề tài “Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Nam Việt Chi nhánh Đà Nẵng”; tác giả Thân Trọng Trần Thi với đề tài “Nâng cao động lực người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ phần mềm Đà Nẵng”.Nội dung các đề tài, các tác giả đã phản ánh rõ 5 thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tại các doanh nghiệp, từ đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân những hạn chế.
Các tác giả đã đưa ra những giải pháp cho công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp một cách cụ thể và thiết thực, như việc hoàn thiện chính sách tiền lương, quy chế thi đua khen thưởng, nâng cao giá trị tinh thần, công tác đánh giá thành tích, thay đổi vị trí làm việc, sự thăng tiến, môi trường làm việc.các giải pháp trên sẽ góp phần kích thích tạo động lực thúc đẩy người lao động tại các doanh nghiệp. Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: - Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức.
điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. - Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất 6 - Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động. Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét: Tuỳ theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở nước ngoài đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã được nghiên cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học. Các nghiên cứu tiên phong hướng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị nhân sự của các tác giả trong và ngoài nước đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tổ chức.
Ở trong nước, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã được quan tâm nghiên cứu với phạm vi nghiên cứu từ rộng (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia) đến hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phương, cơ quan, tổ chức, công ty). Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập những khía cạnh khác nhau trên lĩnh vực này. Song, chưa có đề tài nào tiếp cận đánh giá thực trạng các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động và đề xuất những giải pháp tạo động lực thúc đẩy NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung. Đó chính là lý do để tác giả chọn đề tài “Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng- Miền Trung” để làm định hướng nghiên cứu cho luận văn của mình.
7 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm a. Nhu cầu của người lao động Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn,nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn.
Nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên về chất lượng và số lượng.Khi một nhu cầu được thỏa mãn lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Mỗi hoạt động con người đều hướng vào đích nhất định. Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của họ. Khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động với công việc sẽ tăng lên, nhờ vậy mà họ sẽ gắn kết với doanh nghiệp. Hiện nay các doanh nghiệp rất chú trọng đến yếu tố này và coi đây là yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động. Có nhiều cách phân loại nhu cầu: - Nếu căn cứ vào tính chất thì có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.
- Nếu căn cứ vào đối tượng thỏa mãn nhu cầu thì có: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.