Chương I. Giới thigu dé tai ng! n cứu Chương này trình bảy sự cần thiết của van đề nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp tiến hành nghiên cứu đồng thời nêu đối tượng, phạm vi và kết cấu của luận văn. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2 trình bày, tông hợp, hệ thống các lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu. Từ đó, luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết áp dụng cho các CBCC tại Tp.
Thiết kế nghiên cứu Chương 3 trình bày quy trình, mô hình và phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu còn đưa ra cách thức chọn mẫu nghiên cứu sơ bộ, các bước xử lý dữ liệu, phương pháp phân tích bao gồm: Phân tích đô tin cậy Cronbach`s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả nghiên cứu. 11 Chương này trình bày đặc điềm mẫu nghiên cứu chính thức của CBCC tại Tp.
Tiếp theo, cá bước kỹ thuật phân tích bao gồm: phân tích độ tin y Cronbach’s Alpha, phan tich nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan và phân tích hồi quy và đánh giá mô hình đo lường. Luận văn kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất ban đầu và thảo luận kết quả nghiên cứu. Kết luận và hàm ý quản trị Chương này tổng kết kết quả nghiên cứu đạt được. Trên cơ sở đó, nghiên cứu tiến hành đưa ra các hàm ý quản trị giúp CBCC nâng cao DLV tai cơ quan.
Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra một số hạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo. trong tương lai Đanh mục tài liệu tham khảo Phụ lục 12 TOM TAT CHUONG 1 Như vậy, chương 1 đã trình bày tổng quan vẻ để tài nghiên cứu, các vấn đề liên quan như: Mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của luận văn cũng như cấu trúc của luận văn. Từ đó đi sâu vào các nghiên cứu đi trước để xây dựng và hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu của luận văn. 13 CHUONG 2: CO SO LY THUYET VA MO Hi GHIÊN CỨU 2.
Giới thiệu chương, Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày ba lý thuyết nền cho nghiên cứu là: thuyết nhụ cầu của A. Luận văn vận dụng lý thuyết nền và một số nghiên cứu thực nghiệm trước để biện luận cho các mỗi quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề xuất trong chương này: 2. Khái niệm về công chức 6 mỗi quốc gia, khái niệm công chức phụ thuộc rất nhiều vào hệ thống chính.
trị và nền văn hóa. Vì vậy dẫn đến việc có nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau cũng là điều dễ hiểu, thậm chí ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này. cũng đã bị thay đổi ở mỗi đất nước. Tại Pháp, CBCC được hiểu là những người được tuyển dụng vào làm việc ở những vị trí trong các tổ chức dịch vụ công cộng do NN đứng ra tổ chức và các cơ quan hành chính công quyền từ Trung Ương đến địa phương.
Tai Nhật Bản, công chức được chia làm hai loại chính là công chức hoạt động. trên địa bàn ở địa phương và công chức NN. Công chức địa phương là những người lâm việc tại các cơ quan ở địa phương và hưởng lương từ ngân sách của địa phương, đó. Công chức NN là những nhân viên giữ cá chức vụ hưởng lương trực tiếp từ ngân sách NN, thường làm việc trong Quốc hội, các cơ quan cấp cao ở Trung Ương, quân đội, nhà trường,.
Tại VN, tính tới thời điểm hiện tại đã có không ít các văn bản pháp luật với mục đích chỉnh sửa và hoàn thiện về khái niệm CBCC vốn còn tổn tại nhiều vướng mắc và ngày 25 tháng 11 năm 2019, tai ky họp thứ 8 Quốc hội khóa XIV đã thông. qua sửa đổi Luật CBCC nhằm sửa đổi và bỗ sung khái niệm công chức (Khoản 2 14 Điều 4). Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay, đã làm. sáng tỏ hơn về khái niệm CBCC; vào 01/7/2020 Luật này chính thức ó hiệu lực và có nội dung như sau: “Công chức là công dân VN, được tuyển dung, bé nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vi trí việc làm trong cơ quan của Đảng Công sản VN, NN, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên ct à hưởng lương từ ngân sách NN”.
(Luật CBCC, 2020) Qua đó có thể thấy ứng với từng vị trí buộc công chức phải đáp ứng đủ các tiêu chí như: Trinh độ chuyên môn phủ hợp với ngạch, chức danh, chức vụ. Các vin đề liên quan đến việc bỗ nhiệm, tuyển dụng công chức đã được quy định cụ thể vào. chương IV ~ Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Hơn nữa chương này đã nêu rõ đối với riêng từng chức danh, chức vụ thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau.
ặc biệt là nơi làm việc của CBCC cũng vô cùng đa dạng bởi nếu như các cán bộ cấp cao là người làm vi trong các cơ quan của Đảng, NN, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung Ương thì ở cấp cơ sở sẽ có các phòng ban chuyên môn tương tự nhưng, chỉ khác ở chỗ là cấp bậc thấp hơn. Từ đó thấy được bộ máy NN ta không chi chú. trọng đến các vị trí cao chuyên xử lí các vấn đề mang tính vĩ mô mà còn đặt sự quan. tâm rất lớn đến các cấp cơ sở vì đây là nơi nhân dân trao đôi và làm việc trực tiếp.
với CBCC hằng ngày. Khái niệm về động lực làm việc Đông lực là một chủ đề vô cùng phong phú, trong những năm của thập niên 70-80, nghiên cứu về động lực ở các nước phương Tây trở thành chủ đề được thực. hiện ở nhiều ngành nghề và khía cạnh khác nhau, đã nhận được sự chú ý rộng rãi từ các nhà nghiên cứu về hành vi, văn hóa, tổ chức và lĩnh vực quản lý. Kết quả là xung quanh khái niệm về động lực còn chưa thật sự thống nhất, còn tồn tại nhiều.
15 quan niệm và nhận thức khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều học thuyết về ĐLLV. được nhiều nhà nghiên cứu cho ra đời. Một số học thuyết nổi tiếng đến nỗi mà hiện tại vẫn có thể áp dụng một cách chính xác và là nguồn tài liệu tham khảo vô cùng quý iá đối với các học giả về sau.
ĐLLV được hiểu là những nhân tổ kích thích con người nỗ lực làm việc nhằm đạt được các mục tiêu được nhà quản trị dé ra. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm ẩn sâu bên trong mỗi con người, vượt qua những thử thách, khó khăn đề hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, ĐLLV ở mỗi cá nhân được biểu hiện qua thái độ lạc quan, tỉnh thần làm việc tích cực. Ở từng lĩnh 'vực ngành nghề, với những đặc điểm tâm lý, tư duy khác nhau thì mỗi cá nhân sẽ có ĐLLV riêng và đôi khi trong những trường hợp nhất định cần có các chất xúc tác để tạo đông lực.
Đi sâu vào phân tích những nghiên cứu của các tác giả trước đây cho thấy, ĐLLV có sức ảnh hưởng vô củng lớn đến khả năng xử lý công việc một cách hiệu quả của nhân viên trong cơ quan, tổ chức. Theo (Stee va Porter, 1983), DLLV la sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hoàn thành các mục tiêu do tổ chức đề ra; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bi trong quá trình làm việc. ĐLLV được xem là một tập hợp của nhiều. nhân tố xuất phát từ bên trong lẫn bên ngoài có ảnh hưởng đến các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động.
Để có động lực trước hết phải xuất phát từ nhu cầu từ đó thúc đây con người hành động có mục đích. Nói cách khác khi một người lao động chưa đạt được những nhu cầu gì thì khi gặp môi trường có thể đáp ứng sẽ là cơ sở thúc đây họ hành động. Muốn tạo ĐLLV cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu, đặt vị trí của bản thân vào trường hợp của người lao động để có. một cái nhìn trực quan, tông quát đẻ thấy được những nhu cầu đó là gì và làm thế nào để thỏa man những nhu cầu đó.
Nhờ vậy mà mới có thể đề ra các chính sách 16 thay đổi linh hoạt nhằm tạo điều. thúc đẩy nhân viên cống hiến vì mục tiêu, lợi ích chung của đơn vị, tổ chức. Mặc dù còn có nhiều quan niệm khác nhau về ĐLLV, song dưới góc độ của nhà quản trị học, đa số tác giả đều thống nhất ở chỗ: ĐLLV là những nhân tố có thẻ là từ bên trong hoặc đến từ bên ngoài có tác dụng kích thích con người suy nghĩ và làm việc ngay cả khi đang trong những điều kiện không đảm bảo để đạt được các. mục tiêu nhất định.
Biểu hiện của động lực là sự cố gắng, nỗ lực không ngừng nghỉ của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc nhằm hoàn thành các mục tiêu đã đề ra và cũng là cách mà người lao động khẳng định bản thân. Ảnh hưởng của ĐLLV đến hiệu quả hoạt động của CBCC trong các tố chức NN. Ảnh hưởng của ĐLLV đến hiệu quả hoạt động của CBCC trong các tổ chức hành chính NN được thể hiện ở những mặt sau đây: Thứ nhất: ĐLLV ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức. A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability) R: Nguén luc (Resources) M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Qua công thức này, ĐLLV có tầm quan trọng không chỉ là với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức mà còn ảnh hưởng theo khía cạnh rộng hơn đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức. Nếu M = 0 thì kể cả khi một người có năng lực làm việc tốt và có đầy đủ các nguồn lực cũng không thể thực hiện được mục tiêu. Hiệu suất làm việc của đơn vị phụ thuộc rất nhiều vào không chỉ một mà là cả ba. yếu tố trên.
Nếu như có năng lực, trình độ và điều kiện làm việc tốt nhưng ĐLLV lai thấp thì kết quả cũng không cao.