Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế quốc tế hóa và phân công lao động sâu sắc của thế kỷ 21, Việt Nam chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đồng thời thực hiện ba chương trình kinh tế lớn gồm lương thực, hàng tiêu dùng và hàng xuất khẩu. Nhờ lợi thế dân số đông, nguồn lao động dồi dào với chi phí tương đối thấp, ngành dệt may nhanh chóng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, đóng vai trò chủ lực trong kim ngạch xuất khẩu và thu hút dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI). Báo cáo của Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB) cho thấy từ năm 2012, sản xuất công nghiệp tại Việt Nam đã tiếp nhận trung bình khoảng 400.000 lao động mỗi năm, trong đó dệt may là ngành có tốc độ tăng trưởng cao gấp 2 đến 3 lần tốc độ tăng trưởng GDP bình quân.
Tuy nhiên, đặc thù sử dụng nhiều lao động thủ công cũng đặt ngành dệt may trước những thách thức nghiêm trọng về nhân sự. Doanh nghiệp dệt may thường xuyên đối mặt với tình trạng biến động lao động lớn, thiếu hụt lực lượng sản xuất tay nghề cao và tỷ lệ công nhân tự ý bỏ việc tăng cao. Đặc thù công việc nặng nhọc, thời gian làm việc kéo dài từ 10 đến 12 giờ mỗi ngày, tình trạng tăng ca diễn ra liên tục nhưng thiếu chế độ nghỉ bù thỏa đáng khiến sức khỏe công nhân suy giảm nhanh chóng, làm giảm thâm niên công tác trung bình trong ngành xuống dưới 10 năm. Bên cạnh đó, lực lượng lao động ngành may đa phần là lao động trẻ (dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao), xuất thân từ khu vực nông thôn, trình độ văn hóa phổ thông và còn vướng bận gia đình có con nhỏ, dẫn đến tâm lý dễ dao động và chuyển dịch sang các doanh nghiệp hoặc ngành nghề khác có mức thu nhập và phúc lợi hấp dẫn hơn.
Công ty Cổ phần Dệt may Huế (HUEGATEX), tiền thân là Công ty Dệt may Huế thành lập năm 1988 và chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần từ năm 2005, là thành viên của Tập đoàn Dệt may Việt Nam. Doanh nghiệp đã đầu tư quy trình sản xuất khép kín từ sợi, dệt nhuộm đến may mặc với 4 nhà máy thành viên, trang bị hơn 60.000 - 72.000 cọc sợi nhập khẩu từ Đức, Thụy Sĩ, Nhật Bản và 50 chuyền may hiện đại đạt sản lượng 10 triệu sản phẩm mỗi năm. Mặc dù doanh thu và lợi nhuận duy trì ở mức cao, ban lãnh đạo công ty vẫn gặp khó khăn trong việc ổn định nguồn nhân lực trực tiếp, chính sách tiền lương chưa thực sự trở thành đòn bẩy kích thích năng suất, công tác đào tạo thăng tiến chưa đáp ứng kỳ vọng và mối liên kết giữa phân công lao động với đánh giá hiệu quả chưa đồng bộ. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài "Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế" được tác giả lựa chọn nghiên cứu.
Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.
- Các mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho công nhân tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ công nhân lao động trực tiếp sản xuất tại các tổ, xưởng của công ty.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may Huế, địa chỉ tại số 122 Dương Thiệu Tước, phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động, nhân sự và tài chính của công ty trong 3 năm từ 2015 đến 2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn công nhân vào tháng 02/2018. Các giải pháp đề xuất được định hướng áp dụng đến năm 2020.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận khái niệm sự thỏa mãn công việc thông qua tổng thuật các quan điểm kinh điển: Judge (2009) xem đây là phản ứng tâm lý đa chiều gồm nhận thức và tình cảm; George và cộng sự (2008) định nghĩa là tập hợp cảm giác và niềm tin về công việc; Locke (1969) nhấn mạnh trạng thái cảm xúc tích cực bắt nguồn từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc; Howard M. Weiss (2002) tách bạch sự thỏa mãn như một thái độ đánh giá có căn cứ nhận thức, niềm tin và trải nghiệm; Smith, Kendall và Hulin (1969) gắn sự thỏa mãn với các khía cạnh thành phần cụ thể.
Khung lý thuyết nền tảng của đề tài bao gồm 4 học thuyết quản trị hành vi:
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Hành vi con người bắt nguồn từ 5 tầng nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự khẳng định). Khi vận dụng vào doanh nghiệp, người quản trị cần đáp ứng các nhu cầu từ mức lương cơ bản, môi trường an toàn đến cơ hội thăng tiến và tự thể hiện.
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân chia các yếu tố tác động thành nhóm "duy trì" (chính sách công ty, sự giám sát, lương bổng, điều kiện làm việc - nếu không tốt sẽ gây bất mãn) và nhóm "thúc đẩy" (sự thành đạt, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến - trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn).
- Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Người lao động so sánh tỷ số giữa đầu vào (công sức, kỹ năng, kinh nghiệm) và đầu ra (tiền lương, đãi ngộ, ghi nhận) của bản thân với người khác để hình thành cảm nhận công bằng hay bất công.
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc được tạo thành từ mối quan hệ ba biến số: Kỳ vọng (nỗ lực dẫn đến kết quả), Tính công cụ (kết quả dẫn đến phần thưởng), và Hóa trị (giá trị của phần thưởng đối với cá nhân).
Về mô hình nghiên cứu, tác giả kế thừa mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc của Trần Kim Dung (2005) vốn xây dựng dựa trên chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) gồm 5 thành phần: Tiền lương, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc. Thông qua khảo sát thực tế và thảo luận nhóm chuyên gia tại phòng Nhân sự Công ty Dệt may Huế, tác giả đã bổ sung thêm 2 nhân tố là Điều kiện làm việc và Phúc lợi để hình thành mô hình đề xuất gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Sự thỏa mãn chung của công nhân), tương ứng với 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7.
Thang đo được thiết kế gồm 30 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý), cụ thể:
- Thang đo Tiền lương: 7 biến quan sát (TL1 đến TL7).
- Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến: 4 biến quan sát (CH8 đến CH11).
- Thang đo Cấp trên: 5 biến quan sát (CT12 đến CT16).
- Thang đo Đồng nghiệp: 2 biến quan sát (DN12, DN13).
- Thang đo Đặc điểm công việc: 3 biến quan sát (CV14 đến CV16).
- Thang đo Điều kiện làm việc: 4 biến quan sát (DK22 đến DK25).
- Thang đo Phúc lợi: 3 biến quan sát (PL26 đến PL28).
- Thang đo Sự thỏa mãn chung đối với công ty: 2 biến quan sát (TM29, TM30).
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:
- Nghiên cứu định tính: Tổng kết tài liệu, thảo luận nhóm với 10 công nhân trực tiếp sản xuất và phỏng vấn sâu chuyên gia nhân sự nhằm điều chỉnh từ ngữ, loại bỏ các biến trùng lặp và bổ sung các biến phù hợp với thực tế xưởng may.
- Nghiên cứu định lượng: Thu thập ý kiến qua bảng hỏi phát trực tiếp cho công nhân. Cỡ mẫu nghiên cứu được tính toán theo công thức ước lượng tỷ lệ của phân phối chuẩn:
$$n = \frac{z^2 \cdot p(1 - p)}{e^2}$$
Với mức ý nghĩa 95% ($z = 1,96$), chọn xác suất $p = 0,5$ để đạt kích thước mẫu tối đa, sai số cho phép $e = 9%$, tính toán ra cỡ mẫu cần thiết là $n = 160$ công nhân. Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ công nhân thực tế tại các bộ phận sản xuất: Tổ cắt, Tổ may, Tổ hoàn thành, Tổ KCS và Tổ kỹ thuật.
- Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp lấy từ báo cáo tổng kết, bảng cân đối kế toán, báo cáo nhân sự các năm 2015 - 2017 do phòng Nhân sự và phòng Tài chính - Kế toán cung cấp. Dữ liệu sơ cấp là 160 phiếu khảo sát thu thập tháng 02/2018.
- Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS và Excel để thống kê mô tả (quy ước giá trị trung bình: 1,00 - 1,80: Rất không tốt; 1,81 - 2,60: Không tốt; 2,61 - 3,40: Trung bình; 3,41 - 4,00: Tốt; 4,01 - 5,00: Rất tốt), kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến từng bước (Stepwise), kiểm định One-sample T-test so sánh giá trị trung bình với điểm trung hòa, cùng các kiểm định Independent Samples T-test và One-way ANOVA để kiểm tra sự khác biệt đánh giá theo các đặc tính nhân khẩu học (giới tính, học vấn, độ tuổi, bộ phận, thâm niên).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của công nhân
Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về bản chất công nhân, định nghĩa sự thỏa mãn công việc và vai trò sống còn của việc nâng cao sự thỏa mãn đối với doanh nghiệp (tăng năng suất, ổn định nhân sự, giảm phế phẩm, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới) cũng như đối với chính người lao động (tăng gắn kết, giảm căng thẳng). Tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng phân theo hai nhóm: nhóm đặc tính cá nhân (giới tính, trình độ giáo dục, thâm niên, độ tuổi) và nhóm yếu tố tổ chức (đặc điểm công việc, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi).
Chương này đi sâu làm rõ đặc thù lao động ngành dệt may: tập trung nhiều lao động thủ công di cư từ nông thôn, tỷ lệ nữ cao, độ tuổi dưới 30 chiếm phần lớn, trình độ chuyên môn kỹ thuật chưa cao, áp lực đơn hàng dẫn đến thời gian làm việc kéo dài 10 - 12 giờ/ngày và tình trạng dịch chuyển lao động diễn ra thường xuyên. Tổng quan thực tiễn ngành dệt may Việt Nam được minh chứng qua các số liệu: cả nước có gần 6.000 doanh nghiệp với hơn 2,5 triệu lao động (ước tính đạt 4,5 triệu vào năm 2020), kim ngạch xuất khẩu năm 2017 vượt 30 tỷ USD (hàng may mặc đạt 25,91 tỷ USD, xơ sợi đạt 3,51 tỷ USD). Đồng thời, tác giả đúc kết bài học kinh nghiệm quản trị nhân sự từ các đơn vị tiêu biểu: Tổng công ty Dệt may Hòa Thọ (chú trọng đào tạo công nghệ, xây dựng văn hóa gắn kết), Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 (thực hiện tốt chính sách cho lao động nữ mang thai, hỗ trợ nuôi con nhỏ dưới 6 tuổi, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và khen thưởng chuyên cần) và Công ty Dệt may Nam Định (chăm lo đời sống tinh thần, thể thao sau giờ làm việc).
Chương 2: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế
Chương 2 giới thiệu tổng thể về Công ty Cổ phần Dệt may Huế: quá trình thành lập năm 1988, chuyển đổi cổ phần hóa năm 2005, cơ cấu tổ chức quản trị gồm Ban Giám đốc, các phòng chức năng (Nhân sự, Tài chính kế toán, Kỹ thuật đầu tư, Quản lý chất lượng, Kinh doanh, Cửa hàng giới thiệu sản phẩm, Ban bảo vệ, Trạm y tế, Ban đời sống) và hệ thống nhà máy thành viên.
Chương này tập trung phân tích thực trạng các nguồn lực và hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015 - 2017:
- Tình hình lao động: Tổng số lao động biến động nhẹ (3.930 người năm 2015, tăng lên 3.960 người năm 2016 và giảm xuống 3.936 người năm 2017). Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo (~90%), lao động nữ chiếm 68,58% đến 69,9%, lao động phổ thông chiếm trên 84%. Cơ cấu độ tuổi cho thấy lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi có xu hướng tăng (từ 33,84% năm 2015 lên 37,60% năm 2017), trong khi lao động trên 45 tuổi giảm dần. Thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm tỷ lệ chi phối, lao động có thâm niên trên 7 năm liên tục sụt giảm qua các năm.
- Tình hình tài chính và sản xuất kinh doanh: Doanh thu công ty tăng trưởng từ 1.480,82 tỷ đồng (năm 2015) lên 1.653,86 tỷ đồng (năm 2017), lợi nhuận tăng từ 688,62 tỷ đồng lên 741,12 tỷ đồng. Tuy nhiên, thu nhập bình quân của người lao động có sự sụt giảm nhẹ vào năm 2017 (từ 7,31 triệu đồng/người/tháng năm 2016 xuống còn 7,20 triệu đồng/người/tháng năm 2017).
- Đánh giá thực trạng các chính sách nhân sự: Công ty đã ban hành quy chế trả lương theo kết quả sản xuất, chính sách phúc lợi gồm khám sức khỏe, phục vụ bữa ăn ca, trích nộp bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, công tác đào tạo thăng tiến chưa có lộ trình bài bản, môi trường làm việc còn chịu ảnh hưởng bởi bụi bông, tiếng ồn máy dệt và áp lực tăng ca chạy đơn hàng xuất khẩu.
- Kết quả xử lý số liệu điều tra 160 công nhân: Thang đo đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha và giá trị hội tụ, phân biệt qua phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả kiểm định thống kê mô tả, phân tích hồi quy Stepwise và kiểm định T-test, ANOVA chỉ ra mức độ thỏa mãn của công nhân đối với từng thành phần: yếu tố Tiền lương và Cơ hội đào tạo thăng tiến nhận được mức đánh giá thấp nhất trong mô hình; có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn tiền lương, điều kiện làm việc giữa các nhóm công nhân phân theo giới tính, trình độ học vấn và bộ phận sản xuất.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may Huế
Chương 3 trình bày định hướng phát triển của ngành dệt may trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế cùng mục tiêu chiến lược của HUEGATEX trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và hiện đại hóa dây chuyền. Dựa trên kết quả định lượng ở Chương 2, tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của công nhân:
- Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo tay nghề định kỳ cho công nhân trẻ; thiết lập quy trình đánh giá minh bạch để công nhân trực tiếp có cơ hội thăng tiến lên các vị trí tổ trưởng, quản đốc hoặc kỹ thuật viên; tạo điều kiện cho người lao động đóng góp ý kiến cải tiến quy trình kỹ thuật.
- Giải pháp về tiền lương: Hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương theo sản phẩm, gắn kết chặt chẽ định mức lao động với đơn giá gia công; công khai chính sách thưởng chuyên cần và thưởng năng suất; điều chỉnh thu nhập tương xứng với mặt bằng sinh hoạt và các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn.
- Giải pháp về điều kiện làm việc: Tăng cường hệ thống hút bụi, thông gió và điều hòa không khí tại các xưởng sợi, dệt và may; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt chuẩn (nút tai chống ồn, khẩu trang than hoạt tính); kiểm tra bảo dưỡng máy móc định kỳ để hạn chế sự cố gián đoạn sản xuất; tổ chức ca kíp hợp lý nhằm giảm áp lực làm thêm giờ kéo dài.
- Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên: Đổi mới phương thức quản lý của cán bộ quản lý cấp trung (tổ trưởng, quản đốc); tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa ban lãnh đạo và người lao động; tạo dựng môi trường làm việc công bằng, lắng nghe tâm tư và công nhận kịp thời thành tích của cấp dưới.
- Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong các dây chuyền sản xuất; duy trì các hoạt động phong trào văn nghệ, thể dục thể thao sau giờ làm việc nhằm tăng cường tính gắn kết tập thể.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu đã phản ánh thực trạng nguồn nhân lực và kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế giai đoạn 2015 - 2017 thông qua số liệu thứ cấp do doanh nghiệp cung cấp:
| Chỉ tiêu |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
So sánh 2016/2015 (%) |
So sánh 2017/2016 (%) |
| Tổng số lao động (người) |
3.930 |
3.960 |
3.936 |
+0,25% |
-0,61% |
| - Lao động nữ (người) |
2.709 |
2.727 |
2.752 |
+0,66% |
+0,92% |
| - Lao động trực tiếp (người) |
3.570 |
3.573 |
3.535 |
+0,08% |
-1,06% |
| - Lao động phổ thông (người) |
3.353 |
3.342 |
3.319 |
-0,32% |
-0,69% |
| - Lao động dưới 30 tuổi (người) |
1.130 |
1.420 |
1.480 |
+25,66% |
+4,23% |
| Tổng tài sản (triệu đồng) |
606.215,64 |
679.185,14 |
648.236,48 |
+12,04% |
-4,56% |
| Nợ phải trả (triệu đồng) |
466.997,99 |
473.317,11 |
430.266,54 |
+1,35% |
-9,10% |
| Vốn chủ sở hữu (triệu đồng) |
139.217,65 |
205.868,03 |
217.969,94 |
+47,87% |
+5,88% |
| Tổng doanh thu (triệu đồng) |
1.480.821,94 |
1.478.313,23 |
1.653.863,29 |
-0,17% |
+11,88% |
| Tổng chi phí (triệu đồng) |
792.204,65 |
810.157,35 |
912.744,65 |
+2,27% |
+12,66% |
| Tổng lợi nhuận (triệu đồng) |
688.617,29 |
668.155,88 |
741.118,64 |
-2,97% |
+10,92% |
| Thu nhập bình quân (triệu đồng/người/tháng) |
7,29 |
7,31 |
7,20 |
+0,27% |
-0,02% |
| Nộp ngân sách Nhà nước (triệu đồng) |
2.710,83 |
3.864,63 |
3.295,00 |
+42,56% |
-14,66% |
Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn, khóa luận đạt được các kết quả chính:
- Hệ thống hóa và kiểm chứng mô hình đo lường sự thỏa mãn gồm 7 nhân tố (Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi) được hiệu chỉnh từ mô hình JDI và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) trong bối cảnh cụ thể của ngành dệt may tại miền Trung.
- Cung cấp bức tranh toàn diện về thực trạng đánh giá của công nhân trực tiếp sản xuất tại HUEGATEX đối với từng mặt công tác nhân sự, chỉ ra tiền lương và cơ hội thăng tiến là hai yếu tố có mức thỏa mãn thấp cần được ưu tiên điều chỉnh.
- Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp thiết thực, bám sát các hạn chế nội tại về điều kiện lao động, chính sách tiền lương và mối quan hệ quản trị nhằm giúp công ty giảm thiểu tình trạng công nhân bỏ việc và ổn định sản xuất.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tự xác định một số giới hạn xuất phát từ điều kiện thực hiện nghiên cứu:
- Do thời gian thực tập có hạn và năng lực chuyên môn thực tế của sinh viên trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp bước đầu còn hạn chế, các phân tích chuyên sâu về định mức kỹ thuật lao động may chưa được khai thác triệt để.
- Phạm vi khảo sát giới hạn ở cỡ mẫu $n = 160$ công nhân lao động trực tiếp tại một đơn vị duy nhất là Công ty Cổ phần Dệt may Huế, chưa thực hiện so sánh đối chứng giữa các xí nghiệp dệt may khác nhau trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế hoặc giữa các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp cổ phần và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI).
- Dữ liệu sơ cấp được thu thập tại một thời điểm nhất định (tháng 02/2018), do đó chưa đo lường được sự biến động trong nhận thức của người lao động theo mùa vụ sản xuất (thời điểm cao điểm giao hàng xuất khẩu so với giai đoạn sản xuất bình thường).
- Hướng nghiên cứu mở rộng: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu khảo sát ra toàn bộ các nhà máy thành viên và các doanh nghiệp trong Tập đoàn Dệt may Việt Nam; nghiên cứu tác động của các biến kiểm soát nhân khẩu học sâu hơn và ứng dụng các mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá mối quan hệ trung gian giữa sự thỏa mãn và ý định gắn bó lâu dài của người lao động.
Giá trị tham khảo
Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên và học viên cao học các ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Kinh tế lao động khi triển khai đề tài khóa luận, luận văn về đo lường sự thỏa mãn, động lực làm việc hoặc sự gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
- Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp may mặc, dệt may công nghiệp tham khảo bảng hỏi khảo sát 30 biến quan sát đã được điều chỉnh phù hợp với thực tế xưởng sản xuất thâm dụng lao động.
- Phần đáng tham khảo nhất của công trình là quy trình chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ tổ/chuyền sản xuất thực tế, hệ thống bảng biểu phân tích nhân sự - tài chính 3 năm liên tiếp và khung lý thuyết tổng hợp giữa các học thuyết tâm lý quản trị kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom) với mô hình thực nghiệm JDI.
Câu hỏi thường gặp
Khóa luận sử dụng mô hình gốc nào và đã bổ sung những biến số nào để phù hợp với doanh nghiệp dệt may?
Khóa luận kế thừa mô hình đo lường sự thỏa mãn 5 nhân tố của Trần Kim Dung (2005) dựa trên chỉ số JDI (Tiền lương, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc). Sau quá trình thảo luận nhóm với 10 công nhân sản xuất và tham khảo chuyên gia phòng Nhân sự, tác giả bổ sung thêm 2 nhân tố là "Điều kiện làm việc" và "Phúc lợi", hình thành mô hình nghiên cứu 7 nhân tố gồm 30 biến quan sát.
Kích thước mẫu điều tra được xác định bằng công thức nào và phân bổ ra sao?
Kích thước mẫu được tính theo công thức xác định cỡ mẫu cho phân phối chuẩn $n = \frac{z^2 \cdot p(1 - p)}{e^2}$ với $z = 1,96$ (độ tin cậy 95%), $p = 0,5$ và sai số cho phép $e = 9%$, xác định cỡ mẫu điều tra là 160 công nhân trực tiếp sản xuất. Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ lao động tại 5 tổ bộ phận: Tổ cắt, Tổ may, Tổ hoàn thành, Tổ KCS và Tổ kỹ thuật.
Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dệt may Huế giai đoạn 2015 - 2017 có những đặc điểm gì nổi bật?
Số liệu tại Bảng 2.1 cho thấy tổng lao động duy trì quanh mức 3.930 đến 3.960 người. Trong đó, lao động nữ chiếm tỷ lệ từ 68,58% đến 69,9%; lao động trực tiếp sản xuất chiếm khoảng 90%; lao động phổ thông chiếm trên 84%. Độ tuổi lao động chủ yếu là người trẻ dưới 30 tuổi (tăng từ 33,84% năm 2015 lên 37,60% năm 2017), và lao động có thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm tỷ trọng lớn nhất (trên 75%).
Kết quả sản xuất kinh doanh và thu nhập bình quân của công nhân tại HUEGATEX năm 2017 đạt mức nào?
Theo Bảng 2.3 của văn bản, năm 2017 tổng doanh thu của công ty đạt 1.653.863,29 triệu đồng (tăng 11,88% so với năm 2016), tổng lợi nhuận đạt 741.118,64 triệu đồng (tăng 10,92%), nộp ngân sách Nhà nước đạt 3.295 triệu đồng. Mức thu nhập bình quân của người lao động đạt 7,20 triệu đồng/người/tháng, giảm nhẹ 0,11 triệu đồng so với mức 7,31 triệu đồng/người/tháng của năm 2016.
Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp trọng tâm nào ở Chương 3?
Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể: (1) Nâng cao cơ hội đào tạo và thăng tiến thông qua xây dựng lộ trình tay nghề; (2) Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng công bằng, minh bạch; (3) Cải thiện điều kiện làm việc (xử lý bụi bông, tiếng ồn, giảm áp lực tăng ca); (4) Đổi mới quan hệ quản lý đối với cấp trên nhằm tạo sự tôn trọng và lắng nghe; (5) Củng cố mối quan hệ đoàn kết, hỗ trợ giữa các đồng nghiệp trong tổ chuyền.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phạm Thị Thơm đã hoàn thành toàn diện các mục tiêu nghiên cứu đặt ra thông qua việc kết hợp cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức với phân tích định lượng thực chứng tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế. Nghiên cứu chỉ rõ thực trạng biến động lao động, cơ cấu nhân sự trẻ, nữ giới chiếm đa số và nhận diện mức độ thỏa mãn của công nhân đối với 7 yếu tố cấu thành trong công việc. Các giải pháp đề xuất ở Chương 3 bám sát các phát hiện định lượng, mang tính khả thi cao nhằm hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao mức độ hài lòng, ổn định đội ngũ lao động trực tiếp và phục vụ mục tiêu phát triển bền vững.
