Khóa Luận Tốt Nghiệp Về Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Công Nhân Ngành Dệt May

Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại công ty cổ phần dệt may Huế giúp cải thiện năng suất và môi trường làm việc hiệu quả.

• Tác giả: Phạm Thị Thơm
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Quang Thành
• Trường học: Đại Học Kinh Tế Huế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Công Nhân Ngành Dệt May
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Sự Thỏa Mãn Của Công Nhân Dệt May

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, ngành dệt may Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong xuất khẩu và tạo việc làm. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển bền vững, việc nâng cao sự thỏa mãn của công nhân là yếu tố then chốt. Sự thỏa mãn trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động trực tiếp đến sự gắn kết của công nhân với doanh nghiệp. Các yếu tố như lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực làm việc cho công nhân dệt may. Theo một báo cáo của ADB, Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào, nhưng cần chú trọng nâng cao chất lượng và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của ngành.

1.1. Định Nghĩa và Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn

Sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động đối với công việc của họ. Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm: tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, tính chất công việc và các chính sách phúc lợi. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ bậc, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện. Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, người lao động sẽ quan tâm hơn đến các yếu tố như cơ hội đào tạo và phát triển bản thân.

1.2. Vai Trò Của Sự Thỏa Mãn Trong Nâng Cao Năng Suất

Sự thỏa mãn của công nhân có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Khi công nhân cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và gắn bó hơn với công ty. Điều này giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Một nghiên cứu cho thấy rằng các công ty có chỉ số sự thỏa mãn của nhân viên cao thường có lợi nhuận cao hơn so với các công ty khác.

II. Thách Thức Về Sự Hài Lòng Của Công Nhân Ngành Dệt May

Ngành dệt may Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và nâng cao sự hài lòng của công nhân. Áp lực về năng suất, điều kiện làm việc vất vả, mức lương chưa tương xứng và thiếu cơ hội phát triển là những yếu tố chính gây ra tình trạng bất mãn trong công việc. Tình trạng biến động lao động cao, thiếu hụt lao động có tay nghề và cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực là những vấn đề nan giải mà các doanh nghiệp dệt may đang phải đối mặt. Để giải quyết những thách thức này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp, nhà nước và các tổ chức xã hội.

2.1. Áp Lực Công Việc và Điều Kiện Làm Việc Ảnh Hưởng Đến Sức Khỏe

Áp lực công việc cao và điều kiện làm việc không đảm bảo là những yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần công nhân dệt may và sự hài lòng của công nhân. Môi trường làm việc ồn ào, bụi bặm, thiếu ánh sáng và thông gió có thể gây ra các bệnh về hô hấp, da liễu và thần kinh. Ngoài ra, áp lực về thời gian và chỉ tiêu sản xuất có thể dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và stress. Doanh nghiệp cần đầu tư vào cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động và cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho công nhân.

2.2. Mức Lương và Chế Độ Phúc Lợi Chưa Đáp Ứng Nhu Cầu

Mức lương và chế độ phúc lợi hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu của công nhân dệt may, đặc biệt là trong bối cảnh giá cả sinh hoạt ngày càng tăng. Nhiều công nhân phải làm thêm giờ để kiếm thêm thu nhập, ảnh hưởng đến sức khỏe và thời gian dành cho gia đình. Doanh nghiệp cần xem xét tăng lương, cải thiện chế độ phúc lợi, cung cấp các khoản trợ cấp và hỗ trợ tài chính để giúp công nhân ổn định cuộc sống và nâng cao sự hài lòng.

III. Cách Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Cho Công Nhân Dệt May

Để nâng cao sự thỏa mãn của công nhân dệt may, cần có một chiến lược toàn diện bao gồm nhiều giải pháp khác nhau. Các giải pháp này cần tập trung vào cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo kỹ năng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và tạo cơ hội phát triển cho công nhân. Đồng thời, cần có sự tham gia và đóng góp ý kiến của công nhân trong quá trình xây dựng và thực hiện các giải pháp.

3.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc và Đảm Bảo An Toàn Lao Động

Cải thiện điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất để nâng cao sự thỏa mãn của công nhân. Doanh nghiệp cần đầu tư vào cải tạo nhà xưởng, trang bị máy móc hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cá nhân. Ngoài ra, cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc, giảm tiếng ồn, bụi bặm và đảm bảo thông gió tốt.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Kỹ Năng và Tạo Cơ Hội Thăng Tiến

Tăng cường đào tạo kỹ năng cho công nhân không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp. Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, phù hợp với nhu cầu của từng vị trí công việc và tạo điều kiện cho công nhân tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn. Đồng thời, cần có chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch để khuyến khích công nhân phấn đấu và gắn bó với công ty.

3.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Gắn Kết và Chia Sẻ

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết và chia sẻ là yếu tố quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực làm việc cho công nhân dệt may. Doanh nghiệp cần tạo ra các hoạt động giao lưu, văn hóa, thể thao để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên. Đồng thời, cần khuyến khích sự chia sẻ thông tin, kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.

IV. Phương Pháp Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Công Nhân Dệt May

Để đánh giá hiệu quả của các giải pháp nâng cao sự hài lòng của công nhân, cần có các phương pháp đánh giá khách quan và chính xác. Các phương pháp này có thể bao gồm khảo sát, phỏng vấn, đánh giá hiệu suất làm việc và phân tích tỷ lệ nghỉ việc. Kết quả đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp điều chỉnh và cải thiện các giải pháp để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công nhân.

4.1. Khảo Sát và Phỏng Vấn Công Nhân Về Mức Độ Thỏa Mãn

Khảo sát và phỏng vấn là hai phương pháp phổ biến để thu thập thông tin về mức độ thỏa mãn của công nhân. Khảo sát có thể được thực hiện trực tuyến hoặc trên giấy, với các câu hỏi đóng và mở để thu thập thông tin định lượng và định tính. Phỏng vấn có thể được thực hiện trực tiếp hoặc qua điện thoại, với các câu hỏi sâu để tìm hiểu chi tiết về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân.

4.2. Phân Tích Tỷ Lệ Nghỉ Việc và Đánh Giá Hiệu Suất Làm Việc

Phân tích tỷ lệ nghỉ việc là một chỉ số quan trọng để đánh giá sự hài lòng của công nhân. Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể là dấu hiệu của các vấn đề về điều kiện làm việc, lương thưởng hoặc cơ hội phát triển. Đánh giá hiệu suất làm việc cũng là một phương pháp hữu ích để đánh giá sự hài lòng của công nhân. Công nhân có hiệu suất làm việc cao thường cảm thấy hài lòng với công việc của họ.

V. Ứng Dụng Thực Tế Kinh Nghiệm Từ Công Ty Dệt May Huế

Công ty cổ phần Dệt may Huế đã triển khai nhiều giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của công nhân, bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo kỹ năng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và cải thiện chế độ phúc lợi. Kết quả là, sự hài lòng của công nhân đã được cải thiện đáng kể, năng suất lao động tăng lên và tỷ lệ nghỉ việc giảm xuống. Kinh nghiệm của Công ty Dệt may Huế có thể là bài học quý giá cho các doanh nghiệp khác trong ngành.

5.1. Các Chính Sách Về Tiền Lương Đào Tạo và Phúc Lợi

Công ty Dệt may Huế đã thực hiện các chính sách về tiền lương, đào tạo và phúc lợi nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công nhân. Mức lương được điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với tình hình kinh tế và đảm bảo cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành. Chương trình đào tạo được thiết kế bài bản, phù hợp với từng vị trí công việc và tạo cơ hội cho công nhân nâng cao trình độ chuyên môn. Chế độ phúc lợi được cải thiện, bao gồm các khoản trợ cấp, bảo hiểm và các hoạt động văn hóa, thể thao.

5.2. Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn Của Công Nhân Qua Khảo Sát

Công ty Dệt may Huế đã thực hiện khảo sát để đánh giá mức độ thỏa mãn của công nhân về các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả khảo sát cho thấy rằng sự hài lòng của công nhân đã được cải thiện đáng kể so với trước đây. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần được giải quyết, chẳng hạn như áp lực công việc cao và thiếu cơ hội thăng tiến.

VI. Kết Luận và Hướng Dẫn Tương Lai Về Sự Thỏa Mãn

Nâng cao sự thỏa mãn của công nhân là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết của cả doanh nghiệp và người lao động. Bằng cách cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo kỹ năng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và cải thiện chế độ phúc lợi, các doanh nghiệp dệt may có thể tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn, thu hút và giữ chân nhân tài, và nâng cao năng suất lao động. Trong tương lai, cần có sự hợp tác chặt chẽ giữa doanh nghiệp, nhà nước và các tổ chức xã hội để xây dựng một ngành dệt may phát triển bền vững và mang lại lợi ích cho tất cả các bên liên quan.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Quản Lý Nhân Sự Trong Ngành Dệt May

Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn của công nhân dệt may. Các nhà quản lý cần có kỹ năng giao tiếp tốt, khả năng lắng nghe và thấu hiểu nhu cầu của công nhân. Đồng thời, cần có chính sách quản lý nhân sự công bằng, minh bạch và tạo cơ hội phát triển cho tất cả các thành viên.

6.2. Hướng Dẫn Phát Triển Bền Vững Ngành Dệt May Việt Nam

Để phát triển bền vững ngành dệt may Việt Nam, cần chú trọng đến các yếu tố như bảo vệ môi trường, trách nhiệm xã hội và sự thỏa mãn của công nhân. Doanh nghiệp cần đầu tư vào công nghệ sản xuất sạch, giảm thiểu ô nhiễm và đảm bảo an toàn lao động. Đồng thời, cần có chính sách trách nhiệm xã hội rõ ràng, đảm bảo quyền lợi của người lao động và đóng góp vào sự phát triển của cộng đồng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN 1. Lí luận chung vềsự thỏa mãn trong công việc của công nhân 1.Một số khái niệm •Khái niệm về công nhân Công nhân là người lao động phổ thông, theo nghĩa rộng là người kiếm sống bằng cách làm việc thể xác (lao động chân tay), bằng cách của mình - cung cấp lao động để lãnh tiền công (tiền lương) của chủ nhân (người sử dụng lao động), để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. •Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc Mặc dù được nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng như trong cuộc sống hằng ngày, thế nhưng cho đến hiện tại vẫn chưa có sự thống nhất về định nghĩa sự thoả mãn. Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa mãn trong công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một người.

Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm. Còn theo George – et al (2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ. Mức độ về sự thỏa mãn trong công việc có thể là từ sự rất thỏa mãn đến rất không thỏa mãn. Mọi người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như các loại công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát và mức lương của họ.

Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn trong công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mọi người có về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc ám chỉ công việc đó làm họ thỏa mãn, và ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc có nghĩa là họ không hài lòng về công việc đó. Cranny, Smith và Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm (cảm xúc) đối với công việc, có được từ sự đối chiếu so sánh giữa những gì thực sự đạt được với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng đáng. Định SVTH: Phạm Thị Thơm 8 Niên khóa: 2014 - 2018 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng Quang Thành nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên cứu “What is job satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sựthỏa mãn đối với công việc là trạng thái cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc. Trong khi Cranny -et al (1992) sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng cảm xúc đạt được sự đồng thuận rộng rãi.Brief (2001) Smith, Kendall và Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnh. Locke (1969, 1976) cho rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau.

Một số nghiên cứu cổ điển về cấu trúc của thái độ cho rằng, thái độ đối với một đối tượng nào đó bao gồm phản ứng tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tượng đó. Do đó đối với một số người, định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm đối với công việc và định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc là như nhau. Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt. Weiss đã không đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện nghiên cứu “Deconstructing job satisfaction.

Separating evaluations, beliefs and affective experiences” năm 2002. Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M. Weiss cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc.

Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc. SVTH: Phạm Thị Thơm 9 Niên khóa: 2014 - 2018 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Theo Howar M.

Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố cấu thành: đánh giá về công việc, trải nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc. Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Ellickson và Logsdon(2002) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Theo Quinn và Staines ( 1979), thỏa mãn công việc là phản ứng theo chiều hướng tích cực đối với công việc. Theo Kreitner và Kinicki(2007) , sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình ,đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc. Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.

Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm:Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,mối quan hệ với đồng nghiệp,nội dung công việc,sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:thăng tiến,điều kiện vật chất của môi trường làm việc,cơ cấu của tổ chức. Theo Smith,Kendal và Hulin(1969),mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc,nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình.Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc Qua các định nghĩa trên cho thấy: SVTH: Phạm Thị Thơm 10 Niên khóa: 2014 - 2018 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công việc (hay sự hài lòng trong công việc).Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm xúc, có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý…của một người về công việc.

Nhưng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự cảm nhận của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân. Có rất nhiều mô hình nghiên cứu đã đo lường về sự thỏa mãn cũng như nêu lên được những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn được định nghĩa đo lường và đánh giá dựa trên hai khía cạnh quan trọng nhất đó chính là: Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc.

Vai trò việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công nhân Sự thỏa mãntrong công việc của công nhân là cực kỳ quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ. Sự thỏa mãn có tác dụng cảvới tổ chức lẫn chính bản thân người công nhân. Đối với tổ chức: Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Công nhân thỏa mãn với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc.

Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, công nhân thỏa mãn với công việc sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, công nhân sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình. Thứ ba, khi công nhân thỏa mãn với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự thỏa mãn của khách hàng cũng lớn hơn. Thứ tư, công nhân truyền thông ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong mắt khách hàng và đối tác.

Thứ năm, công ty tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên. SVTH: Phạm Thị Thơm 11 Niên khóa: 2014 - 2018 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành Thứ sáu, công ty giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi công nhân có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Đối với công nhân, sự thỏa mãn trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp.

Công nhân quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. Như vậy, có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ, năng lực còn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc.