CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ TỔNG QUAN CHUNG VỀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1. Quản trị nhân sự 1. Khái niệm về nhân sự và quản trị nhân sự Nhân sự được định nghĩa bao gồm tất cả các thành viên trong một cơ quan, đơn vị sử dụng các kiến thức, kĩ năng, khả năng, các hành vi ứng xử và các giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, duy trì và phát triển cơ quan, đơn vị. Theo quan điểm truyền thống thì Quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người Theo quan điểm hiện đại Quản trị nhân sự là giải quyết vấn đề liên quan đến nhân sự: là công tác quản lý, khai thác, sử dụng lao động, nhân sự của một cơ quan, đơn vị một cách hợp lý và hiệu quả.
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức (TS. Nguyễn Hữu Thân 2006, tr. 11) Chức năng quản trị nhân sự liên quan đến các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng nhân viên,… Ngoài ra, quản trị nhân sự còn đóng vai trò xây dựng cộng đồng, môi trường làm việc, lắng nghe, chia sẻ và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để đạt hiệu quả làm việc cao nhất. Vai trò của công tác quản trị nhân sự.
- Đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của cơ quan, đơn vị: Sự tồn tại và phát triển của cơ quan, đơn vị phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động khai thác sử dụng một cách hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và người lao động. Máy móc thiết bị hay của cải vật chất đều có thể mua và sao chép được nhưng con người thì không như vậy. - Giúp cơ quan, đơn vị đạt được mục tiêu thông qua sử dụng hiệu quả lao động: vai trò cơ bản của hoạt động quản lý nhân sự là giúp cơ quan, đơn vị đạt được mục tiêu một cách thường xuyên bằng các phương tiện của việc phát triển thái độ tích cực 7 giữa các nhân viên đồng thời giúp tiết giảm lãng phí cũng như tận dụng việc tối đa hoá thu nhập ròng từ các nguồn lực. Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường hiện nay đòi hỏi các cơ quan, đơn vị muốn tồn tại phát triển phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm hơn, và yếu tố con người chính là yếu tố mang tính quyết định.
Con người với kỹ năng cũng như trình độ của mình sẽ tận dụng các công cụ lao động cũng như tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm. Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá năng lực và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng. Quản trị nhân sự gồm công tác sàng lọc chọn lựa đúng nhân viên cho từng vị trí, cung cấp các chương trình đào tạo nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát triển chuyên môn, thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua quá trình đánh giá năng lực. Quản trị nhân sự hiệu quả sẽ giúp cơ quan, đơn vị tránh được những sai lầm trong công tác tuyển dụng, sử dụng lao động, nhằm nâng cao chất lượng công việc.
- Giảm phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tố chức: Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu. Việc sàng lọc chọn lựa đúng người đúng việc là rất quan trọng, điều này sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhiều lãng phí. Như vậy, quản trị nhân sự giữ một vai trò trung tâm trong việc điều hành hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự xuất phát từ việc con người là yếu tố quyết định sự thành bại của cơ quan, đơn vị. Chức năng quản trị nhân sự 1. Thực hiện cơ chế tự chủ về nhân sự Xây dựng vị trí việc làm và số lượng người làm việc theo thẩm quyền quy định tại Điều 7 Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ đơn vị sự nghiệp công lập. Chức năng thu hút nhân lực Đây là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trò nền tảng cho sự hành công trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Khái niệm: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của đơn vị. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng,. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trinh độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để người lao động được phát triển tối đa các năng lực các nhân. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các chức năng cơ bản: chức năng động viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất ( trả công lao động). Nội dung quản trị nhân sự Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ. Công thức tổng quát cho mối quan hệ sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực: Kết quả khám chữa bệnh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân viên bình quân.
Hoạch định nguồn nhân lực 9 Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao. Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính Quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai.
Do vậy, công tác hoạch định định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự bảo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết mà là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của đơn vị. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại đơn vị đang ở vị trí nào? Đơn vị mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào để đơn vị đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước này nhằm dự bảo nhu cầu nhân lực và xác định khả năng cung cấp nguồn nhân lực.
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực. Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân 10 lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. + Nếu thừa nhân viên: • Ngừng tuyển dụng bên ngoài • Không gia hạn thời hạn hợp đồng • Giảm giờ làm việc • Sử dụng thời gian thừa để đào tạo nhân viên, bảo trì thiết bị • Cổ vũ nhân viên nghỉ phép theo tiêu chuẩn. • Chuyển hoặc phân công lại những nhân viên thừa. • Chia sẻ công việc.
• Cắt thù lao. • Thực hiện các gói hợp đồng dịch vụ • Khuyến khích về hưu sớm. • Cuối cùng: Sa thải. + Nếu thiếu nhân viên: • Cơ cấu lại (thiết kế lại công việc) • Đào tạo lại • Thuê nhân viên tạm thời • Làm thêm giờ • Luân chuyển nội bộ • Tuyển lại những người đã về hưu • Giảm tỷ lệ thôi việc • Tuyển mới Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch - Đánh giá môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho đơn vị.
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình, kế hoạch giúp cho đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Phân tích công việc Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhân lực.
