Đồ án HCMUTE: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH UBI Vina

Đồ án nghiên cứu hcmute cải thiện kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh ubi vina 2, áp dụng công nghệ tiên tiến, tối ưu giải pháp kỹ thuật cho bài toán .

• Tác giả: Bùi Thị Lệ Hồng
• Người hướng dẫn: Th.S. Lê Trường Diễm Trang
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Công Nghiệp
• Đề tài: Nâng Cao Hiệu Quả Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại UBI Vina
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CÁM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, QUY TRÌNH
• MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Cấu trúc của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH UBI VINA 2
• 1.1. Khái quát về công ty TNHH UBI VINA 2
• 1.1.1. Thông tin chung về công ty
• 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 1.1.3. Lĩnh vực hoạt động
• 1.1.4. Thành tựu đạt được
• 1.1.5. Giới thiệu khái quát về bộ phận Hành chánh - Nhân sự
• 1.1.5.1. Cơ cấu tổ chức của bộ phận
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
• 2.1. Các khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.2. Khái niệm về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 2.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 2.2.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 2.3. Hoạch định nguồn nhân lực
• 2.3.1. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
• 2.3.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
• 2.4. Phân tích công việc
• 2.4.1. Vai trò của phân tích công việc
• 2.4.2. Quá trình phân tích công việc
• 2.5. Quá trình tuyển mộ
• 2.5.1. Vai trò của quá trình tuyển mộ
• 2.5.2. Quá trình tuyển mộ
• 2.6. Quá trình tuyển chọn
• 2.7. Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH UBI VINA 2
• 3.1. Phân tích tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn 2015 – 2017
• 3.1.1. Tổng quan nguồn nhân lực
• 3.1.2. Tình hình biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2017
• 3.2. Cơ cấu lao động của Công ty
• 3.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
• 3.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
• 3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
• 3.4. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
• 3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH UBI VINA 2
• 3.3.1. Mục đích và phạm vi áp dụng
• 3.3.2. Vai trò và trách nhiệm của các phòng ban đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 3.3.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH UBI VINA 2
• 3.3.4. Quá trình phân tích công việc tại công ty TNHH UBI VINA 2
• 3.3.5. Quy trình tuyển mộ tại công ty TNHH UBI VINA 2
• 3.3.6. Quy trình tuyển chọn tại công ty TNHH UBI VINA 2
• 3.3.7. Hoạt động đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
• 3.3.7.1. Kết quả của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
• 3.3.7.2. Hoạt động đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
• 3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
• 3.4.1. Một số nhược điểm và nguyên nhân
• 3.4.2. Một số hạn chế khác
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH UBI VINA 2
• 4.1. Các định hướng chung của công ty về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 4.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
• 4.1.2. Phương hướng tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
• 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH UBI VINA 2
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về công ty TNHH UBI VINA

Công ty TNHH UBI VINA là một trong những doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc. Được thành lập vào năm 2007, công ty đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển và hiện nay là một trong những nhà cung cấp hàng đầu cho thị trường Hàn Quốc và Châu Âu. Để duy trì và nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực, công ty cần có một quy trình tuyển dụng rõ ràng và hiệu quả. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên mà còn là một chiến lược dài hạn nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.1. Thông tin chung về công ty

Công ty TNHH UBI VINA có trụ sở tại Khu Công nghiệp Tân Thới Hiệp, TP.HCM. Với quy mô lớn và đội ngũ nhân viên đông đảo, công ty đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường. Để đạt được điều này, công ty đã áp dụng nhiều chiến lược tuyển dụng khác nhau nhằm thu hút nhân tài. Việc đào tạo nhân viên cũng được chú trọng, giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển bền vững.

1.2. Quá trình hình thành và phát triển

Từ những ngày đầu thành lập, công ty đã gặp nhiều khó khăn nhưng nhờ vào sự nỗ lực không ngừng, UBI VINA đã phát triển mạnh mẽ. Việc quản lý nhân sự hiệu quả đã giúp công ty duy trì được sự ổn định và phát triển. Công ty đã thực hiện nhiều quy trình tuyển dụng khác nhau để đảm bảo rằng nhân viên được tuyển chọn phù hợp với yêu cầu công việc.

II. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực. Nó không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng lao động mà còn quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc hiểu rõ về quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến nó là rất cần thiết. Các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động và các yếu tố bên trong như văn hóa doanh nghiệp đều có tác động lớn đến hiệu quả tuyển dụng.

2.1. Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm ứng viên mà còn là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều bước như phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn. Vai trò của công tác này là rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có được. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao chất lượng lao động.

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, bao gồm yếu tố bên ngoài như tình hình kinh tế, nhu cầu thị trường lao động và yếu tố bên trong như chính sách của công ty. Việc phân tích nhu cầu nhân lực và xây dựng một chiến lược tuyển dụng phù hợp sẽ giúp công ty thu hút được những ứng viên chất lượng nhất.

III. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH UBI VINA

Thực trạng công tác tuyển dụng tại UBI VINA cho thấy nhiều điểm mạnh nhưng cũng tồn tại không ít hạn chế. Công ty đã thực hiện nhiều quy trình tuyển dụng nhưng vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong đợi. Việc đánh giá ứng viên chưa được thực hiện một cách đồng bộ, dẫn đến tình trạng tuyển dụng không phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực.

3.1. Phân tích tình hình biến động nhân sự

Tình hình biến động nhân sự tại UBI VINA trong giai đoạn 2015-2017 cho thấy sự thay đổi lớn về số lượng và chất lượng lao động. Việc tuyển dụng nhân sự không chỉ cần chú trọng đến số lượng mà còn phải đảm bảo chất lượng. Công ty cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyển dụng tại UBI VINA hiện tại vẫn còn nhiều bất cập. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc tìm kiếm nhân tài, nhưng vẫn còn nhiều trường hợp ứng viên không phù hợp với vị trí công việc. Việc đào tạo nhân viên sau tuyển dụng cũng chưa được thực hiện một cách hiệu quả, dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn lực.

IV. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH UBI VINA

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, UBI VINA cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng bằng cách áp dụng các công nghệ mới trong việc tìm kiếm nhân tài. Thứ hai, việc đào tạo nhân viên cần được chú trọng hơn để đảm bảo rằng nhân viên mới có thể nhanh chóng hòa nhập và làm việc hiệu quả. Cuối cùng, công ty cần thường xuyên đánh giá hiệu quả tuyển dụng để có những điều chỉnh kịp thời.

4.1. Các định hướng chung của công ty

Công ty cần xác định rõ các định hướng trong công tác tuyển dụng để thu hút được những ứng viên chất lượng. Việc xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ sẽ giúp công ty dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm nhân tài.

4.2. Một số giải pháp cụ thể

Một số giải pháp cụ thể bao gồm việc cải thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo nhân viên, và áp dụng các công nghệ mới trong việc quản lý nhân sự. Công ty cũng cần chú trọng đến việc đánh giá ứng viên một cách chính xác để đảm bảo rằng nhân viên được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH UBI VINA 2" của tác giả Bùi Thị Lệ Hồng (ngành Quản lý Công nghiệp, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh) tiếp cận vấn đề quản trị nhân sự dưới góc độ vận hành doanh nghiệp sản xuất thực tế. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và công nghiệp hóa, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định hiệu quả chuyển hóa các nguồn lực vốn, tư liệu sản xuất và công nghệ thành lợi nhuận. Tuy nhiên, thị trường lao động ghi nhận sự mất cân đối rõ rệt giữa cung và cầu; dữ liệu từ cổng thông tin VietnamWorks cho thấy trong nửa đầu năm 2017, nhu cầu tuyển dụng toàn thị trường tăng 20% so với cùng kỳ năm trước, trong khi nguồn cung nhân lực chỉ tăng thêm 14%.

Tại Công ty TNHH UBI VINA 2 – doanh nghiệp chuyên gia công may mặc xuất khẩu sang thị trường Hàn Quốc, Mỹ và Châu Âu – yêu cầu mở rộng các dây chuyền may và liên tục nâng cao chất lượng thành phẩm khiến nhu cầu tuyển dụng công nhân may lành nghề và cán bộ quản lý kỹ thuật trở nên cấp thiết. Mặc dù công ty đã chú trọng công tác tuyển dụng, quá trình thực thi vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: người lao động không đủ trình độ chuyên môn vẫn được tuyển dụng vào vị trí sản xuất, tình trạng phân công nhân sự không phù hợp với năng lực dẫn đến việc phải tái đào tạo kéo dài, làm giảm hiệu suất làm việc chung.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả xác định mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Thứ nhất: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH UBI VINA 2 giai đoạn 2015 – 2017 nhằm xác định các ưu điểm và các nhược điểm còn tồn tại.
2. Thứ hai: Tìm hiểu và làm rõ các nguyên nhân dẫn đến những nhược điểm trong công tác tuyển dụng của công ty.
3. Thứ ba: Dựa trên những nhược điểm và nguyên nhân đã xác định, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH UBI VINA 2.
• Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty TNHH UBI VINA 2 (Lô E 6-11, Khu Công nghiệp Tân Thới Hiệp, phường Hiệp Thành, Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh).
• Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Tập trung thu thập, phân tích dữ liệu thực tế và số liệu nhân sự trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý luận, khóa luận hệ thống hóa các định nghĩa chuẩn tắc về nguồn nhân lực từ Liên Hợp Quốc, Ngân hàng Thế giới (World Bank) và kinh tế chính trị, trước khi xác lập khái niệm nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp là toàn bộ tiềm năng, tố chất, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động được sử dụng để duy trì, phát triển tổ chức. Tác giả vận dụng các khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực kinh điển tại Việt Nam, bao gồm:

• Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Mô hình 5 bước do PGS.TS. Trần Kim Dung (2011) công bố, tích hợp phân tích môi trường, dự báo nhu cầu, phân tích hiện trạng quản trị, cân đối quan hệ cung - cầu và kiểm tra, đánh giá.
• Quy trình phân tích công việc: Quy trình chuẩn 6 bước theo giáo trình của TS. QTKD Nguyễn Hữu Thân (2010), từ xác định mục đích, thu thập dữ liệu cơ bản, lựa chọn công việc tiêu biểu, thu thập thông tin chuyên sâu đến kiểm tra xác minh và hoàn thiện bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc.
• Quy trình tuyển mộ nhân sự: Mô hình 4 bước theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007), xác định kế hoạch, nguồn tuyển mộ (nội bộ và bên ngoài), phương pháp tuyển mộ cùng thời gian và địa điểm tuyển mộ.
• Quy trình tuyển chọn nhân sự: Mô hình 7 giai đoạn liên hoàn theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), bao gồm xét hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, xác minh thông tin, khám sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng.
• Khung pháp lý và chỉ số đánh giá: Bộ luật Lao động Việt Nam cùng hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng gồm chi phí tuyển dụng bình quân, tỷ lệ sàng lọc ứng viên, tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu, trải nghiệm ứng viên và tốc độ tuyển dụng.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thực nghiệm:

• Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý và nhân viên thuộc Bộ phận Hành chánh – Nhân sự nhằm ghi nhận thực tế quy trình tác nghiệp và nhận diện các trở ngại phát sinh.
• Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các bước triển khai tuyển dụng đối với cả hai nhóm đối tượng: khối lao động trực tiếp (công nhân may, phụ chuyền, cắt, đóng gói) và khối lao động gián tiếp (nhân viên văn phòng, kỹ thuật).
• Phương pháp phân tích và thống kê mô tả: Xử lý các báo cáo kinh doanh, số liệu biến động tăng - giảm lao động, cơ cấu nhân sự theo nhân khẩu học và chi phí tuyển dụng từ các phòng ban chức năng.
• Phương pháp so sánh: Đối chiếu giữa khung lý thuyết quản trị nhân sự hàn lâm với quy trình triển khai trên thực tế tại nhà máy nhằm phát hiện độ lệch chuẩn và căn nguyên của các sai sót.

Nguồn dữ liệu của đề tài được trích xuất trực tiếp từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh do Bộ phận Kế toán cung cấp, hồ sơ nhân sự, bảng biểu định biên và thống kê biến động lao động do Bộ phận Hành chánh – Nhân sự Công ty TNHH UBI VINA 2 tổng hợp trong giai đoạn 2015 – 2017.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH UBI VINA 2

Chương 1 trình bày tổng quan lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và năng lực kinh doanh của đơn vị nghiên cứu. Công ty TNHH UBI VINA 2 là nhà máy thuộc tập đoàn UBASE (100% vốn đầu tư nước ngoài từ Hàn Quốc), do ông Beyn Ki Bong làm Tổng Giám đốc. Tiền thân của công ty là Công ty TNHH NURIAN VIỆT NAM 3, thành lập ngày 28/07/2007 với quy mô ban đầu khoảng 300 công nhân trên diện tích sản xuất 12.700 m2. Đến năm 2016, công ty chính thức đổi tên thành Công ty TNHH UBI VINA 2. Hoạt động cốt lõi của doanh nghiệp là gia công và sản xuất hàng may mặc xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Hàn Quốc và Châu Âu dưới ba hình thức: gia công 100%, gia công từng phần và sản xuất hàng tự cân đối (FOB). Công ty sản xuất các mặt hàng thời trang kỹ thuật cao như quần thun, áo khoác mùa đông, quần áo trẻ em, đồ thể thao và áo choàng nữ cao cấp cho các thương hiệu đối tác gồm GAP, S'Oliver, Lucky Brand, The Children's Place, Lane Bryant, Discovery, White House Black Market, Chico's, Ann Inc và Catherine.

Về mô hình vận hành, công ty tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng, bao gồm Ban Giám đốc quản lý hai khối chính: Khối văn phòng và Khối nhà xưởng. Khối văn phòng bao gồm: Bộ phận Hành chánh – Nhân sự (1 trưởng phòng, 6 nhân viên chuyên trách về tuyển dụng, tiền lương, bảo hiểm xã hội và đào tạo), Bộ phận Mua hàng (1 trưởng phòng, 2 nhân viên), Bộ phận Xuất nhập khẩu (1 trưởng phòng, 13 nhân viên), Bộ phận Kinh doanh (1 trưởng phòng, 9 nhân viên), Bộ phận Kế hoạch sản xuất (1 trưởng phòng, 10 nhân viên) và Bộ phận Kế toán (1 trưởng phòng, 6 nhân viên). Khối nhà xưởng đảm nhận thiết kế, định mức kỹ thuật và sản xuất chuyền thông qua các bộ phận: kho nguyên phụ liệu, kho vải, bộ phận cắt, chuyền may, hoàn thành, ủi, xếp áo, kiểm tra chất lượng (QC/KCS) và đóng thùng.

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017 duy trì xu hướng tăng trưởng liên tục về quy mô doanh thu và lợi nhuận:

Chỉ tiêu kinh doanh	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
Tổng doanh thu (triệu đồng)	163.940	185.092	221.244
Lợi nhuận gộp (triệu đồng)	43.396	47.334	53.523
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng)	32.547	35.501	40.142

Doanh thu năm 2017 tăng 19,53% so với năm 2016 và tăng 34,95% so với năm 2015. Tăng trưởng kinh tế tích cực là nền tảng dẫn đến nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất và gia tăng nhân lực qua các năm.

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 2 tập trung xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài, phân tích mối quan hệ hữu cơ giữa bốn khâu chức năng: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển dụng được xác định là công cụ giúp doanh nghiệp bố trí đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, hạn chế chi phí sai hỏng và rủi ro tái đào tạo. Đối với người lao động, tuyển dụng đáp ứng nhu cầu việc làm, bảo đảm thu nhập và tạo lộ trình thăng tiến nghề nghiệp; đối với xã hội, công tác này góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp và tối ưu hóa nguồn lực đào tạo từ hệ thống giáo dục quốc dân.

Tác giả phân loại chi tiết các yếu tố chi phối công tác tuyển dụng:

• Nhân tố bên ngoài: Bối cảnh kinh tế vĩ mô, biến động cung - cầu trên thị trường lao động, quy định pháp luật lao động, đặc điểm văn hóa - xã hội, mức độ cạnh tranh nhân tài từ các doanh nghiệp cùng ngành và tốc độ phát triển khoa học kỹ thuật.
• Nhân tố bên trong: Sứ mạng và mục tiêu sản xuất kinh doanh, hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp, tiềm lực tài chính, văn hóa môi trường làm việc và năng lực chuyên môn của chính đội ngũ làm công tác nhân sự.

Nội dung chương đi sâu vào từng tiến trình kỹ thuật: quy trình hoạch định nguồn nhân lực gắn với chiến lược kinh doanh; quy trình phân tích công việc nhằm xác lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc; quy trình tuyển mộ với việc so sánh ưu nhược điểm giữa nguồn nội bộ (thông báo nội bộ, hồ sơ lưu trữ) và nguồn bên ngoài (giới thiệu từ người thân, ứng viên tự nộp, tuyển từ các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dịch vụ việc làm, website trực tuyến); quy trình tuyển chọn gồm 7 bước sàng lọc chặt chẽ; cuối cùng là hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng (chi phí bình quân, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, khảo sát trải nghiệm ứng viên và tốc độ tuyển dụng).

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH UBI VINA 2

Chương 3 trình bày bức tranh toàn diện về nhân sự và quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty TNHH UBI VINA 2 trong giai đoạn 2015 – 2017. Về tổng thể, quy mô lao động của công ty mở rộng dần để đáp ứng kế hoạch gia tăng đơn hàng gia công xuất khẩu. Tổng số lao động năm 2015 là 916 người, tăng lên 1.065 người vào năm 2016 (tăng 149 người) và đạt 1.236 người vào năm 2017 (tăng 171 người so với năm 2016).

Tuy nhiên, số liệu thống kê biến động nhân sự cho thấy tính thiếu ổn định nghiêm trọng trong lực lượng lao động:

Năm	Lao động đầu kỳ (người)	Lao động tăng trong kỳ (người)	Lao động giảm trong kỳ (người)	Lao động cuối kỳ (người)
2015	858	156	98	916
2016	916	278	129	1.065
2017	1.065	290	119	1.236

Số lao động giảm trong kỳ hàng năm tương đương gần 50% số lao động tuyển mới. Nguyên nhân chính khiến công nhân nghỉ việc xuất phát từ chính sách lương bổng và phúc lợi chưa tương xứng: công nhân may có tay nghề cao khi mới tuyển dụng chỉ được xếp lương thử việc ở Bậc I, gây tâm lý bất mãn; môi trường làm việc nhà xưởng chịu nhiều áp lực về định mức sản lượng; chế độ đãi ngộ còn mang tính căn bản, chưa tạo được sự gắn kết bền vững so với mức chào mời từ các doanh nghiệp may mặc lân cận.

Về cơ cấu lao động theo giới tính, do đặc thù ngành sản xuất may mặc gia công, lao động nữ chiếm tỷ trọng vượt trội và liên tục tăng qua các năm:

Giới tính	Năm 2015 (Người)	Tỷ trọng 2015 (%)	Năm 2016 (Người)	Tỷ trọng 2016 (%)	Năm 2017 (Người)	Tỷ trọng 2017 (%)
Nam	210	22,93	206	19,34	187	15,13
Nữ	706	77,07	859	80,66	1.049	84,87
Tổng	916	100,00	1.065	100,00	1.236	100,00

Về quy trình tác nghiệp tuyển dụng: Công ty đã thiết lập được phân công trách nhiệm giữa Bộ phận Hành chánh – Nhân sự với các phòng ban chuyên môn; ban hành các biểu mẫu nhân sự (BM HR); xây dựng quy trình tuyển chọn riêng cho khối lao động trực tiếp (chú trọng thử tay nghề may) và khối lao động gián tiếp (chú trọng văn bằng, phỏng vấn chuyên môn). Tuy nhiên, tác giả phát hiện nhiều nhược điểm lớn: công tác hoạch định nhân sự còn mang tính bị động khi có đơn hàng gấp mới tiến hành tuyển dụng; phân tích công việc chưa được cập nhật và chuẩn hóa; công tác tuyển mộ phụ thuộc chủ yếu vào nguồn dán thông báo tại cổng và người quen giới thiệu; quy trình tuyển chọn vẫn để lọt những ứng viên không đủ năng lực, buộc công ty phải tốn chi phí và thời gian đào tạo lại trên chuyền may.

Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH UBI VINA 2

Chương 4 đưa ra các định hướng và giải pháp cụ thể nhằm tháo gỡ các nút thắt trong công tác nhân sự, gắn liền với mục tiêu mở rộng năng lực gia công của tập đoàn UBASE. Tác giả kiến nghị các nhóm giải pháp chính:

• Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Chuẩn hóa lại Quy trình 4.1 về phân tích công việc, tiến hành rà soát chức danh và xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho từng vị trí thuộc khối văn phòng và các tổ chuyền may.
• Cải tiến quy trình tuyển mộ và mở rộng nguồn tuyển: Tăng cường đa dạng hóa kênh tuyển mộ, thiết lập quan hệ phối hợp với các cơ sở đào tạo nghề may công nghiệp, trung tâm dịch vụ việc làm tại Quận 12 và các quận huyện lân cận; đẩy mạnh thông tin tuyển dụng qua các nền tảng mạng và website việc làm chuyên ngành.
• Nâng cao chất lượng tuyển chọn: Bổ sung các bài kiểm tra trắc nghiệm kỹ năng và xây dựng bộ tiêu chí phỏng vấn có cấu trúc; tăng cường sự tham gia của các chuyền trưởng may trong hội đồng đánh giá tay nghề thực tế của công nhân.
• Hoàn thiện chính sách tiền lương và giữ chân nhân lực: Điều chỉnh quy định xếp lương thử việc, cho phép đánh giá phân bậc lương linh hoạt theo tay nghề thực tế của thợ may thay vì áp dụng đồng loạt Bậc I; cải thiện điều kiện làm việc tại phân xưởng, xây dựng các chương trình phúc lợi nhằm hạn chế tình trạng lao động bỏ việc sau khi tuyển dụng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh hệ thống số liệu thực nghiệm đầy đủ về hoạt động kinh doanh và nhân sự của Công ty TNHH UBI VINA 2 trong 3 năm liên tục (2015 – 2017). Tác giả đã lượng hóa được quy mô sản xuất tăng trưởng (doanh thu đạt 221.244 triệu đồng năm 2017), đồng thời chỉ rõ sự gia tăng nhân sự lên 1.236 người với tỷ lệ lao động nữ chiếm tới 84,87%. Nghiên cứu ghi nhận chính xác thực trạng biến động lao động cao khi số công nhân nghỉ việc hàng năm chiếm tới gần phân nửa số lượng tuyển mới (năm 2017 tuyển 290 người nhưng giảm 119 người).

Về mặt đóng góp giải pháp, tác giả đã:

• Đề xuất tái cấu trúc quy trình phân tích công việc (Quy trình 4.1) gắn với thực tế nhà xưởng may mặc, cung cấp căn cứ xác lập tiêu chuẩn tuyển dụng minh bạch.
• Chỉ ra nguyên nhân cốt lõi của tình trạng nghỉ việc cao bắt nguồn từ chính sách xếp bậc lương thử việc cứng nhắc, từ đó đề xuất cơ chế phân bậc lương theo tay nghề thực tế nhằm kích thích và giữ chân thợ may lành nghề.
• Đề xuất hoàn thiện quy trình tuyển chọn riêng biệt giữa lao động trực tiếp và gián tiếp, hạn chế rủi ro tuyển sai người dẫn đến chi phí đào tạo lại.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của khóa luận nằm ở phạm vi khảo sát hẹp, chỉ tập trung tại một doanh nghiệp may mặc FDI (Công ty TNHH UBI VINA 2) tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh với chuỗi số liệu dừng lại ở giai đoạn 2015 – 2017. Do hạn chế về thời gian thực tập và kinh nghiệm thực tế của tác giả, nghiên cứu chưa thực hiện được các khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của công nhân may đối với quy trình tuyển dụng và môi trường làm việc.

Hướng nghiên cứu mở rộng cần tập trung vào việc đo lường chi tiết chỉ số ROI của chi phí tuyển dụng trong ngành may mặc gia công; nghiên cứu xây dựng mô hình định lượng các yếu tố tác động đến quyết định thôi việc của công nhân may công nghiệp; đồng thời khảo sát đối sánh chính sách tuyển dụng và đãi ngộ giữa các doanh nghiệp FDI trong cùng khu công nghiệp.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho sinh viên các chuyên ngành Quản lý Công nghiệp, Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh khi thực hiện đồ án hoặc khóa luận tốt nghiệp về đề tài tuyển dụng trong doanh nghiệp sản xuất. Khóa luận cung cấp các tư liệu có giá trị ứng dụng thực tế cao:

• Hệ thống bảng biểu tổng hợp cơ cấu nhân sự theo giới tính, biến động lao động tăng - giảm trong giai đoạn 3 năm liên tiếp.
• Mô tả chi tiết chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí trong phòng Hành chánh – Nhân sự tại một nhà máy quy mô hơn 1.200 người.
• Sơ đồ quy trình tuyển chọn riêng biệt dành cho hai nhóm đối tượng: lao động trực tiếp tại xưởng may và lao động gián tiếp khối văn phòng.
• Phương pháp luận kết hợp giữa lý thuyết quản trị nhân lực của các tác giả trong nước với việc giải quyết bài toán biến động lao động thực tế tại nhà máy may xuất khẩu.

Câu hỏi thường gặp

1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH UBI VINA 2 biến động ra sao trong giai đoạn 2015 – 2017? Theo số liệu của Bộ phận Kế toán công ty, kết quả kinh doanh tăng trưởng đều qua từng năm: Doanh thu năm 2015 đạt 163.940 triệu đồng, năm 2016 đạt 185.092 triệu đồng và năm 2017 đạt 221.244 triệu đồng. Lợi nhuận sau thuế tương ứng qua 3 năm lần lượt là 32.547 triệu đồng, 35.501 triệu đồng và 40.142 triệu đồng.

2. Cơ cấu giới tính của lực lượng lao động tại UBI VINA 2 mang đặc điểm gì nổi bật? Lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo và tăng liên tục qua các năm do đặc thù ngành gia công may mặc: Năm 2015 có 706 nữ (chiếm 77,07%); năm 2016 tăng lên 859 nữ (chiếm 80,66%); đến năm 2017 đạt 1.049 nữ trên tổng số 1.236 lao động (chiếm 84,87%). Ngược lại, lao động nam giảm dần từ 210 người (năm 2015) xuống còn 187 người (năm 2017).

3. Đâu là nguyên nhân chủ yếu khiến số lượng lao động nghỉ việc tại công ty ở mức cao giai đoạn 2015 – 2017? Nguyên nhân chủ yếu do chính sách lương bổng và phúc lợi chưa thỏa đáng, đặc biệt là quy định xếp công nhân may có tay nghề cao vào bậc lương thử việc Bậc I; môi trường làm việc phân xưởng nhiều áp lực về năng suất; chế độ đãi ngộ chỉ ở mức căn bản và sự cạnh tranh, lôi kéo với mức lương hấp dẫn hơn từ các công ty may mặc lân cận.

4. Khóa luận sử dụng các công trình lý thuyết nào làm cơ sở phân tích quy trình nhân sự? Tác giả sử dụng các giáo trình quản trị nhân lực chuẩn trong nước gồm: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung (2011) cho quy trình hoạch định và quy trình tuyển chọn; Giáo trình Quản trị nhân sự của TS. QTKD Nguyễn Hữu Thân (2010) cho quy trình phân tích công việc; và Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho quy trình tuyển mộ.

5. Cơ cấu tổ chức Bộ phận Hành chánh – Nhân sự của công ty được phân nhiệm cụ thể như thế nào? Bộ phận gồm 1 Trưởng phòng và 6 nhân viên phụ trách 4 mảng chức năng chuyên biệt: nhân viên phụ trách về tuyển dụng; nhân viên phụ trách về tiền lương; nhân viên phụ trách về bảo hiểm xã hội; và nhân viên phụ trách về công tác đào tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Lệ Hồng đã phân tích toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH UBI VINA 2 trong giai đoạn 2015 – 2017. Thông qua hệ thống số liệu thực nghiệm, tác giả đã chỉ ra nghịch lý giữa sự gia tăng quy mô sản xuất với tỷ lệ biến động công nhân may cao do các rào cản về xếp bậc lương thử việc và phân tích công việc. Các giải pháp chuẩn hóa quy trình phân tích công việc, mở rộng kênh tuyển mộ và điều chỉnh chính sách đãi ngộ theo tay nghề được đề xuất có giá trị thực tiễn cao, giúp doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu sản xuất dài hạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH UBI VINA 2 1.1 Khái quát về công ty TNHH UBI VINA 2 1.1 Thông tin chung về công ty Công ty TNHH UBI VINA 2 là một trong ba nhà máy của tập đoàn UBASE có 100% vốn đầu tư nước ngoài do ông Beyn Ki Bong làm tổng giám đốc. Tên công ty: CÔNG TY TNHH UBASE VINA 2 Tên giao dịch: UBI VINA 2 (UBI là viết tắt của UBASE Internatoinal) Địa chỉ: Lô E 6-11, Khu Công nghiệp Tân Thới Hiệp, phường Hiệp Thành, Q.12, Thành phố Hồ Chí Minh Điện thoại: [phone] Fax: [phone] Mã số thuế: 0305161788 Loại hình DN: Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài. Hình thức hoạt động: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.2 Quá trình hình thành và phát triển Ngày 28 tháng 7 năm 2007 công ty TNHH NURIAN VIỆT NAM 3 được thành lập và hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc do tổng giám đốc Kim Gi Jung, quốc tịch Hàn Quốc là người đại diện. Tổng diện tích công ty là 12.700 chiếc, số công nhân ban đầu là 300 người.

Trong những ngày đầu thành lập, công ty đã gặp không ít khó khăn do vốn lưu động của công ty chủ yếu dựa vào sự phân bổ của công ty mẹ, bộ máy quản lý cồng kềnh, trùng lặp, trình độ quản lý chuyên môn chưa cao dẫn đến hiệu quả kinh tế chưa đạt như mong đợi. Năm 2016, công ty được đổi tên thành công ty TNHH UBI VINA 2 do Tổng giám đốc Beyn Ki Bong làm đại diện. Nhờ nỗ lực đổi mới phương pháp quản lý, đầu tư đổi mới máy móc và trang thiết bị, công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng và số lượng sản phẩm, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước. Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, công ty luôn nỗ lực, phấn đấu hết mình để trở thành một trong những công ty gia công hàng thời trang hàng đầu trong lĩnh vực may mặc.

Phương châm của công ty là không ngừng sáng tạo, bằng sự chuyên nghiệp và chân thành của mình, đảm bảo sự hài lòng của khách hàng và đối tác, luôn luôn là người tiên phong chứ không phải là người theo đuổi.2 Lĩnh vực hoạt động Công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc, chuyên nhận sản xuất các hợp đồng gia công xuất khẩu theo yêu cầu của khách hàng nước ngoài. Thị trường tiêu thụ chính của công ty là Hàn Quốc và Châu Âu. Các hình thức gia công như sau:  Gia công 100%: Công ty và khách hàng kí kết hợp đồng thỏa thuận, khách hàng sẽ cung cấp toàn bộ nguyên, phụ liệu công ty chỉ thực hiện gia công.  Gia công từng phần: Khách hàng sẽ cung cấp vật liệu, công ty sẽ cung cấp phụ liệu như chỉ, nút, bao bì và một số phụ liệu khác.

Do đó, ngoài giá gia công khách hàng còn phải trả cho công ty giá các phụ liệu đó. 5 do an  Sản xuất hàng tự cân đối (hàng FOB xuất khẩu): Công ty tự tìm khách hàng trong hay ngoài nước để kí kết hợp đồng. Những mặt hàng công ty thường nhận gia công là quần thun, quần áo trẻ em, áo khoác mùa đông, quần áo thể thao, các loại áo choàng nữ cao cấp… Bằng những chất liệu cotton, nylon, sợi… tất cả các mặt hàng đều có giá trị thẩm mỹ cao về mặt kỹ thuật và kiểu dáng nên được đông đảo khách hàng ưa chuộng.3 Thành tựu đạt được Từ khi thành lập cho đến nay công ty đã đạt được những thành công đáng kể với chất lượng sản phẩm không ngừng được nâng cao, đã và đang từng bước xây dựng thương hiệu, vị thế của mình trên thị trường quốc tế. Một số đối tác chính của công ty đến từ Mỹ và Hàn Quốc như: GAP, S’Oliver, Lucky Brand, The children place, Lane Brane, Discovery, White house and Black market, Chico’s, Ann inc, Catherine… góp phần lớn trong việc tạo nên thương hiệu cho công ty.4 Sơ đồ bộ máy quản lý Sơ đồ tổ chức chính là hình ảnh đại diện của cấu trúc mà DN lựa chọn để hoàn thành sứ mệnh và tầm nhìn của mình.

Chính vì thế sơ đồ tổ chức được xem như cấu trúc sống của doanh nghiệp. Tại UBI VINA 2, công ty đã lựa chọn và thiết lập cơ cấu tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng như sau: 6 do an TỔNG GIÁM ĐỐC KHỐI VĂN PHÒNG KHỐI NHÀ XƯỞNG BỘ PHẬN HÀNH CHÁNH NHÂN SỰ GIÁM ĐỐC XƯỞNG BỘ PHẬN MUA HÀNG CHUYÊN GIA HÀN QUỐC BỘ PHẬN XUẤT NHẬP KHẨU BỘ BỘ ĐÓNG GÓI PHẬN PHẬN CHUYỀN BỘ PHẬN KINH HOÀN KHO CẮT MAY THÀNH DOANH BỘ PHẬN KẾ HOẠCH SẢN XUẤT KHO NVL ỦI, XẾP ÁO BỘ PHẬN KẾ TOÁN KHO VẢI QC/KCS ĐÓNG THÙNG Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức công ty Nguồn: Bộ phận Hành chánh-Nhân sự a. Khối văn phòng  Bộ phận Hành chánh – Nhân sự: gồm 1 trưởng phòng và 6 nhân viên Bộ phận HC-NS có nhiệm vụ chính là tham mưu cho BGĐ công ty và thực hiện các nhiệm vụ trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, các chế độ chính sách phúc lợi, chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Kiểm tra, đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế là đầu mối liên lạc mọi thông tin của BGĐ.

7 do an  Bộ phận mua hàng: gồm 1 trưởng phòng và 2 nhân viên Để đáp ứng kịp thời trong tiến độ sản xuất và kinh doanh, phòng mua hàng có trách nhiệm xem xét nhu cầu từ các bộ phận, phòng ban từ đó tìm kiếm và liên hệ với các nhà cung cấp. Sau khi được BGĐ phê duyệt sẽ tiến hành mua hàng theo đơn đặt hàng. Đồng thời bộ phận mua hàng phải kiểm tra hàng mua vào và lưu các thông tin nhà cung ứng.  Bộ phận xuất nhập khẩu: gồm 1 trưởng phòng và 13 nhân viên Bộ phận xuất nhập khẩu có nhiệm vụ tiếp nhận các đơn đặt hàng từ nước ngoài để lên kế hoạch sản xuất kinh doanh và theo dõi sản xuất chung của đơn vị.

Tổ chức quản lý vật tư, thực hiện nghiệp vụ xuất nhập khẩu. Làm việc với cơ quan hải quan khi công ty có hàng xuất hay nhập nguyên vật liệu, xin các giấy chứng nhận xuất xứ và kiểm tra chất lượng hàng hóa.  Bộ phận kinh doanh: gồm 1 trưởng phòng và 9 nhân viên Bộ phận kinh doanh có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh theo tháng, quý, năm. Nghiên cứu về thị trường, đối thủ cạnh tranh cũng như lập kế hoạch mua sắm trang thiết bị, máy móc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

 Bộ phận kế hoạch sản xuất: gồm 1 trưởng phòng và 10 nhân viên Bộ phận kế hoạch sản xuất sẽ dựa vào định hướng phát triển của doanh nghiệp để lên kế hoạch sản xuất theo quý, tháng, tuần kết hợp điều hành sản xuất. Lập định mức căn cứ theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức hàng tồn kho an toàn. Đồng thời thường xuyên kiểm tra, theo dõi và quản lý kế hoạch sản xuất một cách hiệu quả.  Bộ phận kế toán: gồm 1 trưởng phòng và 6 nhân viên Bộ phận kế toán có nhiệm vụ thực hiện các nghiệp vụ kế toán theo quy định của Nhà nước và điều lệ hoạt động của công ty, lập kế hoạch thu chi hàng tháng, quý, năm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, cân đối nguồn thu, chi và điều hòa sử dụng vốn trong toàn công ty.

Thường xuyên kiểm tra việc quản lý, kiểm soát việc sử dụng tài sản, tiền vốn của công ty cũng như việc lập chứng từ và thanh toán, hạch toán kế toán theo chế độ. Khối nhà xưởng Chức năng: Khối nhà xưởng có chức năng là thiết kế và định mức, cụ thể là xây dựng các tiêu chuẩn sản phẩm, thiết kế mặt hàng, định mức kinh tế kỹ thuật, phát triển sản phẩm. Quy trình thực hiện đơn hàng: Nhận mẫu đơn hàng từ các khách hàng, sau khi nhận rập thì tiến hành phát thảo sơ đồ mẫu, nhảy size trên máy tính căn cứ vào bảng thông số chi tiết mà khách hàng cung cấp cho. Kế tiếp là kiểm tra lần nữa, sau đó rập sẽ được in tự động bằng máy tính, tiếp theo sẽ chuyển đến bộ phận khác kiểm tra và đối chiếu thông số.

Mẫu đã được may thành thành phẩm sẽ được kiểm tra lại các thông số căn cứ vào yêu cầu của khách hàng, sau khi hoàn thành sẽ chuyển đến khách hàng kiểm tra, nếu thành phẩm hoàn thành đúng với yêu cầu sẽ được trả về và tiến hành sản xuất trên chuyền.5 Giới thiệu khái quát về bộ phận Hành chánh - Nhân sự 1.1 Cơ cấu tổ chức của bộ phận TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN PHỤ TRÁCH PHỤ TRÁCH PHỤ TRÁCH PHỤ TRÁCH VỀ TUYỂN VỀ TIỀN VỀ BẢO HIỂM VỀ ĐÀO TẠO DỤNG LƯƠNG XÃ HỘI Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức Bộ phận Hành chánh – Nhân sự (Nguồn: Bộ phận Hành chánh – Nhân sự)  Trưởng phòng nhân sự: là người đứng đầu bộ phận nhân sự, điều hành các hoạt động trong phòng nhân sự, tương tác và hỗ trợ các phòng ban khác khi họ có yêu cầu hay khó khăn trong vấn đề nhân sự.  Nhân viên phụ trách về tuyển dụng: có trách nhiệm trao đổi với phòng ban, các cấp quản lý để nắm được nhu cầu và chất lượng nhân sự cần tuyển. Công việc cụ thể là tìm kiếm, sàng lọc các hồ sơ xin việc để tìm ra các ứng viên phù 9 do an hợp, lên lịch phỏng vấn trực tiếp hoặc qua điện thoại, thực hiện các bài kiểm tra năng lực để tìm ra ứng viên phù hợp. Báo cáo tình hình tuyển dụng, cung cấp các thông tin về quyền và nghĩa vụ cũng như định hướng cho nhân viên mới.

 Nhân viên phụ trách về lương: công việc chính là tính lương và các chế độ chính sách, phúc lợi có liên quan, tính toán và quyết toán thuế thu nhập cá nhân, làm quyết định lương, thưởng và các báo cáo có liên quan.  Nhân viên phụ trách về BHXH: công việc chính là trích nộp và đăng ký bảo hiểm xã hội, giải quyết chế độ ốm đau, thai sản, chữa bệnh. Làm và chốt bảo hiểm, làm thẻ bảo hiểm y tế.  Nhân viên phụ trách về đào tạo: công việc chính là lập và triển khai các kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao kiến thức hiểu biết và kỹ năng trong công việc, đảm bảo các kế hoạch được triển khai đúng thời hạn, đưa ra các giải pháp cải tiến nhằm nâng cao chất lượng của các chương trình đào tạo trong công ty.