Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực: Thể lực Là sức khỏe của nhân viên. Thể lực, phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác …Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng người.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó(4). Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, cơ quan. Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, công nghệ 4.0 vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của Cục quản trị, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận: Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (2).
Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia hay một cơ quan nào đó (7). Khái niệm quản trị 5 Quản trị là quá trình làm việc với con người và thông qua con người để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức với hiệu quả cao, quản trị vừa có tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật (17). Khái niệm quản trị nhân lực Tùy theo cách hiểu và tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lưc lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo nhưng mục tiêu nhất định. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với họa động của quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.
Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. (4) Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống kê, năm 2006, trang 1 1.
Vai trò cơ bản của quản trị nhân lực Xuất phát từ vai trò nguồn nhân sự trong cơ quan, đơn vị mà quản trị nhân sự được giữ một trọng trách khá lớn đối với công tác văn phòng, đó chính là vấn đề 6 sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào và thực tế cho thấy: Quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Trong cơ quan, đơn vị mỗi người là một cá thể có những đặc tính chung và riêng khác nhau. Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn, do đó quản trị nhân sự có vai trò làm cho mỗi cá nhân tồn tại phát triển và không tách rời trong tập thể. Mỗi cá nhân luôn có những tâm tư tình cảm, tính cách khác nhau nhưng đồng thời họ có những cái chung đó là muốn được tôn trọng, được quan tâm, thăng tiến vì thế các nhà quản trị phải biết liên kết các thành viên lại với nhau thành một tập thể vững mạnh, biết phát huy sở trưởng của mỗi người, gắn kết họ với nhau thực hiện mục tiêu chung của cơ quan văn phòng.
Qua đó thoả mãn được nhu cầu riêng của mỗi thành viên. Trong quản trị của cơ quan, đơn vị một khi họ tuyển chọn được đúng người, sắp xếp đúng người, đúng việc, động viên khuyến khích nhân viên, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi thì công tác quản trị nhân sự sẽ là động lực lớn giúp con người trong cơ quan đó đạt được những kết quả mong muốn, và đoàn kết tập hợp được họ và thúc đẩy họ hoàn thành công việc được giao (17). Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt chính trị xã hội của vấn đề lao động, thông qua việc thực hiện chiến lược con người của nhà nước. Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để đạt mục đích cuối cùng là con người được hưởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội đã tạo ra.
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không. (17) Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Thống kê, Tp. Các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực 1.
Hoạch định nhân lực 7 1.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan đơn vị sẽ có đúng số lượng, đúng số người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ, quy hoạch đúng vị trí. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Gồm có 4 bước: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: sau khi dự báo nhu cầu về nhân lực thực tế tại các đơn vị trong Cục, người Lãnh đạo sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: Từng đơn vị trong Cục bố trí sắp xếp nhân lực từng vị trí việc làm cụ thể sẽ tuyển chọn đào tạo theo nhu cầu của từng đơn vị trong cơ quan cần là bao nhiêu lao động những vị trí cần được đào tạo bổ sung… Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số cán bộ công chức, viên chức hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai.
Vì vậy cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực. Bước 2: Đề ra chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của cơ quan dựa vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu Cục Quản trị đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, Cục có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại, bổ nhiệm lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên, công chức, viên chức trong Cục có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công chức, chuyên viên, lãnh đạo tương lai thì cần có chính sách và kế hoạch cụ thể.
Trong cả hai trường hợp trên, Trưởng phòng nhân sự cần cân nhắc, tính toán sao 8 cho phù hợp với vị trí việc làm, chỉ tiêu cán bộ công chức của Cục và trình cho Cục Trưởng phê chuẩn. Bước 3: Thực hiện kế hoạch: - Khiếm dụng nhân viên( thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, công chức, chuyên viên nhà quản trị phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên. Tóm lại trong Cục bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý, tuyển dụng bổ sung.