Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công và phát triển bền vững của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nước (DNNN). Công tác quản lý nhân lực (QLNL) không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tại Việt Nam, các DNNN như Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc hoàn thiện công tác QLNL nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng trong giai đoạn 2018-2022, với phạm vi nghiên cứu tại địa bàn huyện Tiên Lãng, thành phố Hải Phòng. Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về QLNL trong DNNN, phân tích thực trạng nhân lực và công tác quản lý tại Công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực đến năm 2027.

Theo số liệu thống kê, quy mô lao động của Công ty tăng từ 180 người năm 2018 lên 194 người năm 2022, trong đó trình độ chuyên môn chủ yếu là cao đẳng và đại học chiếm gần 100%. Doanh thu Công ty có xu hướng giảm trong giai đoạn 2018-2021 nhưng bắt đầu phục hồi từ năm 2021 với mức tăng nhẹ 0,48% năm 2022. Thu nhập bình quân người lao động cũng tăng từ 6,450 nghìn đồng/tháng năm 2018 lên 6,830 nghìn đồng/tháng năm 2022. Những chỉ số này phản ánh sự ổn định và tiềm năng phát triển của nguồn nhân lực tại Công ty, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại và mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược nhằm phân tích và đánh giá công tác QLNL tại doanh nghiệp Nhà nước. Hai lý thuyết trọng tâm được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết quản lý nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management - SHRM): Nhấn mạnh việc liên kết chiến lược nhân lực với mục tiêu phát triển của tổ chức, tập trung vào việc phát triển năng lực, đào tạo và sử dụng nhân lực hiệu quả để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

  2. Mô hình quản lý nhân lực theo chu trình PDCA (Plan-Do-Check-Act): Áp dụng trong việc lập kế hoạch, thực hiện, kiểm tra và điều chỉnh các hoạt động quản lý nhân lực nhằm đảm bảo tính liên tục và hiệu quả trong quản lý.

Các khái niệm chính được sử dụng bao gồm: nhân lực (bao gồm trí lực, thể lực, tâm lực), quản lý nhân lực (toàn bộ các hoạt động phát triển, đào tạo, sử dụng nhân sự), kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân lực, thù lao và chế độ đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện:

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh, hồ sơ nhân sự, các văn bản pháp luật liên quan đến DNNN và quản lý nhân lực.
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp cán bộ công nhân viên (CBCNV) tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích thống kê mô tả số liệu về quy mô, cơ cấu nhân lực, trình độ chuyên môn, thâm niên, thu nhập, sức khỏe và các chỉ số kinh tế của Công ty giai đoạn 2018-2022.
    • So sánh tỷ lệ biến động nhân lực, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
    • Phân tích SWOT để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác quản lý nhân lực.
    • Phân tích nội dung và quy trình quản lý nhân lực dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực chiến lược.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu:

    • Mẫu khảo sát gồm CBCNV thuộc các phòng ban và đội sản xuất, đại diện cho các nhóm chức năng và trình độ khác nhau trong Công ty.
    • Phương pháp chọn mẫu theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Thu thập và phân tích dữ liệu giai đoạn 2018-2022.
    • Đề xuất giải pháp và kế hoạch thực hiện đến năm 2027.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân lực ổn định, có xu hướng tăng nhẹ:
    Số lượng CBCNV tăng từ 180 người năm 2018 lên 194 người năm 2022, tương ứng mức tăng 7,78%. Cơ cấu nhân lực phân bổ hợp lý giữa các phòng ban và đội sản xuất, trong đó đội thủy nông và đội xây lắp chiếm 81,44% tổng số lao động năm 2022.

  2. Trình độ chuyên môn chủ yếu ở mức cao đẳng và đại học:
    Tỷ lệ CBCNV có trình độ cao đẳng và các trình độ khác chiếm khoảng 80%, trong khi trình độ đại học chiếm gần 19%. Tỷ lệ nhân lực có trình độ trên đại học rất thấp, chỉ khoảng 0,5-1%. Thâm niên công tác chủ yếu dưới 20 năm (trên 81%), cho thấy lực lượng lao động trẻ và có kinh nghiệm làm việc ổn định.

  3. Thu nhập bình quân người lao động tăng nhẹ nhưng chưa cao:
    Thu nhập bình quân tăng từ 6,450 nghìn đồng/tháng năm 2018 lên 6,830 nghìn đồng/tháng năm 2022, tương ứng mức tăng khoảng 5,9%. Mức thu nhập này đảm bảo ổn định nhưng chưa thực sự hấp dẫn so với mặt bằng chung, ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân lực mới.

  4. Tình trạng sức khỏe và tâm lực nhân lực tương đối tốt nhưng còn tồn tại hạn chế:
    Hơn 90% CBCNV có sức khỏe loại 1 đến loại 3, đảm bảo đủ điều kiện làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn một số trường hợp sức khỏe yếu và tâm lý làm việc chưa tích cực, như tình trạng đi muộn, làm việc hình thức, thiếu sáng tạo và tác phong lao động chưa chuyên nghiệp.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên cho thấy Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng đã duy trì được quy mô và chất lượng nhân lực ổn định trong giai đoạn 2018-2022, góp phần vào sự phục hồi doanh thu và lợi nhuận sau dịch bệnh Covid-19. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân lực có trình độ cao còn thấp, đặc biệt là trình độ trên đại học, làm hạn chế khả năng đổi mới và nâng cao năng lực quản lý.

Việc thu nhập bình quân tăng nhẹ nhưng chưa cao so với khu vực tư nhân có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc và khả năng thu hút nhân tài. Tình trạng tâm lực nhân lực chưa đồng đều, với một số biểu hiện chưa tích cực, phản ánh sự cần thiết cải thiện môi trường làm việc và chính sách động viên.

So sánh với các nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nhân lực tại các DNNN khác, kết quả tương đồng về đặc điểm nhân lực và những thách thức trong công tác quản lý. Việc áp dụng các mô hình quản lý nhân lực chiến lược và chu trình PDCA có thể giúp Công ty nâng cao hiệu quả quản lý, đồng thời cần chú trọng hơn đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển kỹ năng mềm cho CBCNV.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ về biến động số lượng lao động, cơ cấu trình độ chuyên môn, thu nhập bình quân và phân loại sức khỏe để minh họa rõ nét hơn các xu hướng và điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản lý nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược nhân lực:

    • Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn đến năm 2027, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn phát triển của Công ty.
    • Tăng cường phân tích công việc để xác định chính xác yêu cầu năng lực từng vị trí, từ đó lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phù hợp.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Công ty phối hợp phòng Tổ chức - Hành chính.
    • Timeline: Hoàn thành trong năm 2024.

  2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng:

    • Mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, đặc biệt chú trọng thu hút nhân lực trẻ có trình độ đại học trở lên.
    • Áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại như phỏng vấn chuyên sâu, kiểm tra năng lực thực tế.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính.
    • Timeline: Triển khai từ năm 2024 và duy trì liên tục.

  3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực:

    • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và kỹ năng mềm cho CBCNV.
    • Xây dựng chương trình đào tạo kế cận cho các vị trí quản lý chủ chốt.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với các đơn vị đào tạo bên ngoài.
    • Timeline: Lập kế hoạch đào tạo hàng năm, bắt đầu từ năm 2024.

  4. Hoàn thiện công tác đánh giá và khen thưởng:

    • Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng, dựa trên tiêu chí rõ ràng và thang điểm cụ thể.
    • Tăng cường khen thưởng, động viên CBCNV có thành tích xuất sắc để nâng cao động lực làm việc.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Công ty và phòng Tổ chức - Hành chính.
    • Timeline: Hoàn thiện hệ thống trong năm 2024.

  5. Nâng cao chế độ lương bổng, đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc:

    • Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp của CBCNV.
    • Cải thiện điều kiện làm việc, chú trọng chăm sóc sức khỏe và tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Công ty phối hợp phòng Tài chính - Kế toán.
    • Timeline: Triển khai từ năm 2024, đánh giá hiệu quả hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp Nhà nước:

    • Hưởng lợi từ các phân tích thực trạng và giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong bối cảnh đặc thù của DNNN.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý kinh tế và nhân lực:

    • Tham khảo các khung lý thuyết, mô hình nghiên cứu và dữ liệu thực tiễn để phát triển các nghiên cứu sâu hơn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp công ích.

  3. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự:

    • Nắm bắt kiến thức thực tiễn, phương pháp nghiên cứu và cách thức đề xuất giải pháp trong lĩnh vực quản lý nhân lực tại doanh nghiệp Nhà nước.

  4. Cán bộ công nhân viên và người lao động trong ngành thủy lợi và các ngành liên quan:

    • Hiểu rõ hơn về cơ cấu nhân lực, chính sách đãi ngộ và các biện pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực và điều kiện làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác quản lý nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp Nhà nước?
    Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực con người, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Đặc biệt với DNNN, nhân lực ổn định và có trình độ cao góp phần đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ công ích.

  2. Những khó khăn chính trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng là gì?
    Khó khăn gồm tỷ lệ nhân lực trình độ cao còn thấp, thu nhập chưa hấp dẫn, tâm lý làm việc chưa đồng đều và hạn chế trong công tác đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực trong nghiên cứu?
    Nghiên cứu sử dụng phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ biến động nhân lực, khảo sát ý kiến CBCNV và phân tích SWOT để đánh giá toàn diện các khía cạnh quản lý nhân lực.

  4. Các biện pháp đề xuất có thể giúp cải thiện công tác quản lý nhân lực như thế nào?
    Các biện pháp tập trung vào hoạch định chiến lược nhân lực, nâng cao chất lượng tuyển dụng, đẩy mạnh đào tạo, hoàn thiện hệ thống đánh giá và cải thiện chế độ đãi ngộ nhằm tăng động lực và năng lực làm việc.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp thu hút nhân lực trẻ có trình độ cao?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và tổ chức các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng phù hợp.

Kết luận

  • Công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng trong giai đoạn 2018-2022 đã duy trì được sự ổn định về quy mô và chất lượng nhân lực, góp phần vào sự phát triển kinh doanh.
  • Trình độ chuyên môn của nhân lực chủ yếu ở mức cao đẳng và đại học, tuy nhiên tỷ lệ nhân lực trình độ cao còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng đổi mới và nâng cao hiệu quả công việc.
  • Thu nhập bình quân người lao động tăng nhẹ nhưng chưa thực sự hấp dẫn, đồng thời còn tồn tại một số hạn chế về tâm lực và tác phong lao động.
  • Các biện pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện hoạch định chiến lược nhân lực, nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá hiệu quả và cải thiện chế độ đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.
  • Đề nghị Ban lãnh đạo Công ty và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2024-2027 để phát huy tối đa nguồn lực con người, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong DNNN nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm thích ứng với sự biến đổi không ngừng của môi trường kinh doanh và công nghệ.