CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là chủ đề được bàn luận trong rất nhiều nghiên cứu, trong hội thảo và tại doanh nghiệp tại Việt Nam và thế giới. Khái niệm động lực làm việc được đưa ra bởi rất nhiều nghiên cứu, có thể kể một số khái niệm như sau: Động lực làm việc theo từ điển tiếng Anh Cambridge là sẵn sàng làm một việc gì đó hoặc một cái gì đó gây ra sự sẵn lòng làm một việc như vậy, nhiệt tình để làm một cái gì đó, cần một lý do để làm một cái gì đó. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong “Giáo trình Quản trị nhân lực” có định nghĩa “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. [128] “Giáo trình hành vi tổ chức” của Bùi Anh Tuấn (2009) khái niệm “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. [85] Trong khi đó, Parvesh Kumar Goyal (2015) có quan điểm động lực làm việc được là một quá trình khởi xướng, hướng dẫn và duy trì các hành vi hướng tới mục tiêu. Động lực là nguyên nhân khiến chúng ta hành động, đó có thể là lấy một ly nước để giảm cơn khát hoặc đọc một quyển sách để có kiến thức. Pardee (1990) cho rằng động lực làm việc được coi là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện hiệu xuất làm việc.
Nói cách khác, động lực là điều gì khuyến khích con người theo một cách nhất định hoặc phát triển thiên hướng cho hành vi cụ thể. Mặc dù có nhiều định nghĩa, nhiều nghiên cứu, nhưng phần lớn các tác giả cùng có quan điểm chung động lực làm việc mang tính chất từ cá nhân, xuất phát 6 bên trong và chịu tác động bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngoài của môi trường làm việc của người lao động. Trong thực tiễn, người lao động có thể hoàn thành được phần nào đó yêu cầu tính chất công việc được giao kể cả khi người đó không có động lực làm việc. Tuy nhiên, rất khó để người lao động đó đem hết tài năng và trí tuệ của mình để cống hiến cho công ty, cũng như cam kết gắn bó, nhiệt huyết với công ty về lâu dài.
Đây cũng là một trong những bài toán cần được giải quyết trong việc duy trì sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.2 Khái niệm nguồn nhân lực Qua nghiên cứu, tìm hiểu về khái niệm động lực làm việc, học viên nhận thấy động lực làm việc tác động trực tiếp đến năng suất lao động của mỗi một cá nhân, cũng như khả năng lan truyền động lực làm việc, thái độ hăng say trong lao động lan truyền đến các nhân viên khác. Khi tất cả các nhân viên làm việc với động lực cao sẽ tạo ra nguồn lực to lớn tạo tiền đề cho sự phát triển thành công của doanh nghiệp. Cũng như động lực làm việc, khái niệm nguồn nhân lực cũng được đưa ra tại rất nhiều nghiên cứu: Theo Nguyễn Tiệp (2015) tại “Giáo trình nguồn nhân lực” khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. [7] Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) trong “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực của con người.
Các khái niệm trên đều thống nhất nguồn nhân lực là nguồn lực của con người. Trong một tổ chức, nó là tất cả các thành viên đang và sẽ tham gia hoạt động cho tổ chức.3 Khái niệm công chức Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 sửa đổi bổ sung năm 2019tại điều 4 khoản 1 có định nghĩa “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân 7 nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Trong thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, Có rất nhiều học giả tìm hiểu, nghiên cứu về động lực làm việc, tác giả đề xuất mốc thời gian năm 1970 để chia làm 2 giai đoạn: Các lý thuyết cổ điển về động lực được nghiên cứu trước năm 1970 và Các lý thuyết hiện đại về động lực làm việc được nghiên cứu sau năm 1970, sau đây là một số lý thuyết về động lực làm việc của một số nhà nghiên cứu tiêu biểu.1 Lý thuyết cổ điển về động lực làm việc Lý thuyết của Maslow (năm 1943) Về cơ bản, theo Maslow cho rằng nhu cầu của con người gồm 2 nhóm chính là nhu cầu cơ bản và nhu cầu cao hơn. Ông xây dựng tháp nhu cầu gồm 5 nhu cầu theo giả định như sau: Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943) Nguồn: wiki Khi nhu cầu từ thấp được đảm bảo mới hình thành các nhu cầu cao hơn: 8 ● Nhu cầu sinh lý: thực phẩm, quần áo, nhà ở … ● Nhu cầu an toàn: cá nhân, kinh tế, chống lại tai nạn và sức khỏe yếu. ● Nhu cầu tình yêu và hòa nhập: tình yêu, sự thân mật và gia đình.
● Nhu cầu đánh giá cao: cảm giác được tôn trọng và có tự trọng. ● Nhu cầu muốn tự sáng tạo, tự thể hiện khả năng, bản thân mình. Thuyết hai nhân tố của Hezberg (1959). Theo quan điểm của Herberg, khi con người có được đảm bảo về các nhân tố duy trì và nhân tố tạo động lực, con người sẽ đạt đến sự hài lòng trong công việc.
Nhân tố duy trì là nhân tố không có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc, nhưng nó là nhân tố cần thiết tối thiểu để đảm bảo nhân viên có động lực làm việc. Nhân tố duy trì gồm: lương thưởng, phúc lợi, chế độ của công ty, môi trường làm việc, mối quan hệ với các đồng nghiệp, sự an toàn trong công việc. Dù không mang đến sự hài lòng tích cực trong dài hạn, nhưng khi thiếu nhân tố duy trì, nhân viên sẽ không có sự hài lòng trong công việc. Nhóm nhân tố như: công việc có ý nghĩa, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và phát triển, thành tích, trách nhiệm công việc có tác dụng thúc đẩy động lực lao động của nhân viên thông qua các nhu cầu cấp cao hơn, mang đến sự hài lòng tích cực trong dài hạn, đây là các nhân tố quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu suất công việc cao và vượt trội.
Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) Adams (1963) đưa ra giả thuyết rằng người lao động có mong muốn được lãnh đạo đối xử công bằng trong công việc. Người lao động thường có xu hướng so sánh công việc, những đóng góp của họ so với đồng nghiệp khác để từ đó cảm nhận được sự công bằng trong khen thưởng và xử phát. Từ giả thuyết trên, Adams cho rằng lãnh đạo cần đưa ra tiêu chí và có chiến lược để đánh giá công bằng sự đóng góp của người lao động, quyền và nghĩa vụ của họ.
Đây cũng là lý thuyết nhấn mạnh tầm quan trọng của sự công nhận của lãnh đạo cùng việc đánh giá thực hiện công việc và khen thưởng hợp lí của tổ chức đối với động lực làm 9 việc của nhân viên. Thuyết kỳ vọng Vroom (1964). Theo thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), ông cho rằng mỗi người sẽ hành động theo một cách nhất định đối với một một mục tiêu cụ thể mà người đấy kỳ vọng có được sau khi hoàn thành công việc. Vroom cho rằng khi mỗi người kỳ vọng kết quả tương lai mình đạt được, người đó sẽ có động lực và cố gắng để hoàn thành tốt công việc.
Lý thuyết X và thuyết Y Doulas Mc Gregor (1906 - 1964) Gồm hai quan điểm cơ bản: quan điểm tiêu cực – Thuyết X và quan điểm tích cực – Thuyết Y. Theo thuyết X: nhân viên có xu hướng trốn tránh công việc do không thích làm việc; nhân viên chỉ làm việc khi bị ép buộc và bị kiểm soát; nhân viên thường có xu hướng trốn tránh trách nhiệm và tìm hướng trốn tránh khi thích hợp nhất; nhân viên thường tìm các công việc an toàn, ít rủi ro Thuyết Y: Nhân viên coi làm việc là hoàn toàn tự nhiên để làm nếu nó thuận lợi; nhân viên sẽ tự định hướng, sáng tạo và tìm cách hoàn thành cam kết của họ với bản thân họ hoặc của họ với tổ chức; nhân viên sẽ tìm kiếm và chịu trách nhiệm mà không cần có sự điều hướng.2 Các lý thuyết hiện đại về động lực làm việc Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976) 10 Đặc tính công việc Trạng thái tâm lý Kết quả mang lại Sự đa dạng yêu cầu các kỹ năng Nhận dạng công việc rõ ràng Trải nghiệm công việc Tầm quan trọng của công việc Động lực làm việc Quyền quyết định trải nghiệm về trách nhiệm công việc Phản hồi Nhận thức về kết quả công việc Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đặc điểm công việc của động lực làm việc của Harkman and Oldham (1976) Nguồn: Hackman and Oldham (1976) Hackman and Oldham (1976) đã nghiên cứu, đề xuất và phát triển mô hình về đặc điểm công việc bao gồm năm yếu tố quan trọng nhất của bất kỳ công việc nào. Năm khía cạnh của công việc được Hackman and Oldham đề xuất đó là: (1) Sự đa dạng yêu cầu các kỹ năng khác nhau, (2) Nhận dạng công việc rõ ràng, (3) Tầm quan trọng (ý nghĩa) của công việc, (4) Sự tự chủ trong công việc, (5) Sự phản hồi trong công việc.