ĐẶT VẤN ĐỀ Theo Lê Khƣơng Ninh (2008), trong quá trình hoạt động của các tổ chức kinh tế thì sự kết hợp một cách hợp lý của ba yếu tố nhân lực, tài chính và công nghệ chính là chìa khóa mở ra sự thành công. Trong ba yếu tố trên thì nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng nhất vì đây chính là đầu mối chi phối hai yếu tố còn lại. Một tổ chức chỉ đạt đƣợc mục tiêu của mình khi nguồn nhân lực làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Mặt khác, trong một nghiên cứu của mình, tác giả Farhaan Arman (2009) khẳng định việc tạo động lực làm việc cho các nhân viên trở nên rất quan trọng đối với môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp.
Tạo động lực cho nhân viên nên đƣợc coi nhƣ là điều đầu tiên với bất cứ tổ chức nào. Vì nếu nhân viên tại các doanh nghiệp không có động lực làm việc sẽ ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc của doanh nghiệp nói riêng và có khả năng tác động không tốt đến sự phát triển của kinh tế - xã hội nói chung. Đồng thời, tác giả còn chứng minh đƣợc rằng nếu nhân viên có động lực thì hiệu suất làm việc của họ đạt ở mức 80-90%, tỉ lệ nghỉ việc và nghỉ phép cũng trở nên thấp hơn. Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động lực làm việc là một thách thức hết sức to lớn đối với các nhà quản trị nhân sự và ngƣời chủ của doanh nghiệp.
Đồng thời, trong một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc của Kovach vào năm 1995, tác giả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của các nhà quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Ngƣời quản lý thƣờng thất bại trong việc đƣa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hƣớng hành vi làm việc tích cực nhất cho nhân viên. Bên cạnh đó, theo Nguyên Thị Hồng Nhung (2019) thì trong số các chủ thể của nền kinh tế thì Ngân hàng Thƣơng Mại (NHTM) là tổ chức kinh tế tƣơng đối đặc thù. Vì loại hàng hóa mà các NHTM kinh doanh mang đặc điểm rất đặc biệt.
Hàng hóa đặc biệt này chính là tiền tệ. Tuy nhiên, NHTM không có chức năng sản xuất ra tiền, mà hoạt động chủ yếu của các tổ chức này là trở thành nhịp cầu nối để huy động (nhận ký gởi) lƣợng tiền nhàn rỗi nhất định từ các cá nhân và tổ chức trong nền kinh tế đƣa đến những tổ chức, cá nhân khác đang khát vốn. Bên cạnh đó, NHTM còn thực hiện một số các hoạt động tài chính khác theo quy định. Sau khi đại dịch Covid – 19 đƣợc nhà nƣớc dần dần kiểm soát thì tình hình kinh doanh của các NHTM gặp rất nhiều khó khăn và Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ phần Bƣu điện Liên Việt (LienVietPostBank) Chi nhánh Cần Thơ cũng không ngoại lệ.
Trong số các vấn đề khó khăn phát sinh 1 thì khó khăn về sự chuyển biến trong trạng thái công tác của nhân sự có biểu hiện tƣơng đối rõ nét. Sự thiếu tập trung trong quá trình công tác của nhân viên sẽ khiến hiệu quả hoạt động của tổ chức dần dần giảm xuống. Sẽ thật hữu ích nếu các nhà kinh tế có thể cung cấp các kết quả nghiên cứu khoa học có liên quan đến động lực làm việc của các cá nhân trong các tổ chức kinh tế hậu Covid - 19. Căn cứ vào đó, các nhà quản trị có thể tùy vào tình hình thực tế của tổ chức mình để điều chỉnh những điểm bất cập và những hạn chế đang tồn tại trong tổ chức cũng nhƣ phát huy các hiệu ứng tích cực để tạo và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Tuy nhiên, hiện tại chƣa có một nghiên cứu nào về động lực làm việc của nhân viên đƣợc thực hiện tại đơn vị trong thời kỳ hậu Covid - 19. Vì vậy, đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Thương Mại Cổ Phần Bưu Điện Liên Việt Chi Nhánh Cần Thơ hậu Covid - 19” đƣợc chọn nghiên cứu là hết sức cần thiết.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.1 Mục tiêu chung Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục đích xác định và phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ nhằm đề xuất một số hàm ý quản trị tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả hơn tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng làm việc của nhân viên tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ. Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ. Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả hơn tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Với những mục tiêu đƣợc đề ra, tác giả đề xuất câu hỏi nghiên cứu: (1) Thực trạng làm việc của nhân viên tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ là nhƣ thế nào? (2) Các yếu tố ảnh hƣởng và mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ nhƣ thế nào? (3) Đề xuất những hàm ý gì cho nhà quản trị nhằm giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ đạt hiệu quả? 2 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.1 Phạm vi không gian Số liệu nghiên cứu đƣợc thu thập chủ yếu tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ.2 Phạm vi thời gian Số liệu đƣợc sử dụng phục vụ cho nội dung nghiên cứu chủ yếu đƣợc thu thập thực tế tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ trong năm 2022.3 Giới hạn nội dung nghiên cứu Nội dung nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc xác định và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ.5 LƢỢC KHẢO CÁC TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lƣợc khảo tài liệu tham khảo 1 Hà Nam Khánh Giao (2020) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Eximbank – Chi nhánh Cộng Hòa.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Eximbank- chi nhánh Cộng Hòa, bằng việc khảo sát 192 nhân viên, phƣơng pháp thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy bội đƣợc sử dụng. Kết quả đã đƣa ra đƣợc mô hình 04 yếu tố có tác động dƣơng đến Động lực làm việc, sắp theo thứ tự giảm dần: (1) Phong cách lãnh đạo, (2) Bản chất công việc, (3) Môi trƣờng làm việc, (4) Đánh giá khen thƣởng. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp đến ban quản lý chi nhánh nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu đƣợc tác giả sử dụng trong nội dung nghiên cứu, cụ thể nhƣ sau: Phong cách lãnh đạo Bản chất công việc Động lực làm việc Môi trƣờng làm việc Đánh giá khen thƣởng Nguồn: Hà Nam Khánh Giao, 2020 Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu 3 1.2 Lƣợc khảo tài liệu tham khảo 2 Nghiên cứu của Trƣơng Thanh Thảo (2019) đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên.
Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thƣơng Tín - VietBank, xác định các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên trong giai đoạn tiếp theo. Nghiên cứu định lƣợng sử dụng phƣơng pháp phân tích hệ số Cronbach’s Alpha để xác định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan và hồi quy với số lƣợng mẫu khảo sát gồm 200 nhân viên đang làm tại Ngân hàng VietBank để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của cán bộ nhân viên đều đạt đƣợc độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có 6 thành phần: (1) Môi trƣờng làm việc, (2) Sự hấp dẫn của bản thân công việc, (3) Bố trí và sắp xếp công việc, (4) Cấp trên/Ban Lãnh đạo, (5) Lƣơng thƣởng và phúc lợi, (6) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến.
Với 32 biến quan sát đã đƣợc khẳng định giá trị và độ tin cậy, trong đó, 2 yếu tố đầu tiên đƣợc đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của nhân viên, đồng thời cũng tìm hiểu đƣợc mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Đây là cơ sở để tác giả cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách, lãnh đạo về quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy ngƣời làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng phụng sự cho tổ chức. Mô hình nghiên cứu đƣợc tác giả sử dụng trong nội dung nghiên cứu, cụ thể nhƣ sau: Phong cách lãnh đạo Sự hấp dẫn của bản thân công việc Bố trí và sắp xếp công việc Động lực làm việc Cấp trên/Ban Lãnh đạo Lƣơng thƣởng và phúc lợi Cơ hội phát triển nghề nghiệp Nguồn: Trương Thanh Thảo, 2019 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu 4 1.3 Lƣợc khảo tài liệu tham khảo 3 Hà Nam Khánh Giao và Lê Đăng Hoành (2019) nghiên cứu đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Đông Sài Gòn, thông qua việc khảo sát 150 nhân viên, công cụ Cronbach’s Alpha EFA và phân tích hồi quy bội đƣợc sử dụng.
Kết quả đã đƣa ra đƣợc mô hình 06 yếu tố có tác động đến Động lực làm việc theo thứ tự giảm dần, gồm: (1) Phát triển và cơ hội thăng tiến, (2) Điều kiện làm việc, (3) Sự hỗ trợ của lãnh đạo, (4) Lƣơng thƣởng và phúc lợi, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Thƣơng hiệu. Nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi và trình độ về động lực làm việc của nhân viên; có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm có thu nhập khác nhau và ví trí chức vụ khác nhau.