Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phục hồi kinh tế hậu đại dịch Covid-19, quản trị nguồn nhân lực trở thành trụ cột then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của các định chế tài chính. Một nghiên cứu chuyên sâu của Farhaan Arman chỉ ra rằng khi nhân viên được kích hoạt động lực làm việc tối ưu, hiệu suất lao động thực tế có thể tăng vọt đạt mức 80% đến 90%, đồng thời làm giảm đáng kể tỷ lệ vắng mặt và biến động nhân sự. Ngược lại, sự suy giảm tâm lý và xáo trộn trạng thái công tác hậu khủng hoảng sẽ trực tiếp kéo giảm hiệu quả vận hành của toàn hệ thống ngân hàng thương mại.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ thực tế chuyển biến tâm lý lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bưu điện Liên Việt (LienVietPostBank) Chi nhánh Cần Thơ. Với quy mô 120 cán bộ nhân viên phân bổ tại 1 trụ sở chi nhánh và 6 phòng giao dịch trực thuộc, đơn vị phải đối mặt với bài toán ổn định năng suất và duy trì sự gắn kết của người lao động trước áp lực chỉ tiêu kinh doanh sau đại dịch. Mục tiêu cụ thể của luận văn là nhận diện, đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 105 nhân viên trực tiếp, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp quản trị khoa học.

Phạm vi không gian nghiên cứu được xác lập tại hệ thống mạng lưới của LienVietPostBank trên địa bàn thành phố Cần Thơ, với dữ liệu sơ cấp được thu thập trong quý 3 năm 2022. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp luận cứ định lượng xác đáng giúp ban lãnh đạo chi nhánh cải thiện chỉ số thỏa mãn nghề nghiệp, tối ưu hóa nguồn lực nhân sự trên 7 đơn vị kinh doanh và củng cố năng lực vận hành bán lẻ bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của 5 nền tảng lý thuyết kinh điển về quản trị hành vi và tâm lý tổ chức: Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết công bằng của Adams (1963), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và Thuyết nhu cầu của McClelland (1985). Các lý thuyết này soi chiếu toàn diện mối quan hệ biện chứng giữa động cơ bên trong và kích thích tố bên ngoài đối với hành vi lao động.

Năm khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa trong nghiên cứu bao gồm: Động lực làm việc (sự khát khao, bền bỉ hướng tới mục tiêu tổ chức), Bản chất công việc (tính thử thách, sự chủ động và mức độ phù hợp năng lực), Điều kiện làm việc (cơ sở vật chất, tiện nghi và thời gian lao động), Thu nhập và phúc lợi (tiền lương, thưởng và chế độ an sinh) và Mối quan hệ trong tổ chức (sự gắn kết đồng nghiệp cùng phong cách lãnh đạo). Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu tích hợp 7 biến độc lập tác động thuận chiều đến 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc thông qua 35 biến quan sát.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi cấu trúc trực tiếp tới đội ngũ cán bộ nhân viên tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ trong giai đoạn tháng 7 đến tháng 8 năm 2022. Tổng số 110 phiếu câu hỏi được phát ra, thu về 107 phiếu và chọn lọc được 105 phiếu hợp lệ sau khi làm sạch, đạt tỷ lệ phản hồi giá trị 95,45%. Cỡ mẫu 105 trên tổng thể 120 nhân sự (đã loại trừ 15 cán bộ quản lý cấp cao) hoàn toàn thỏa mãn tiêu chuẩn chọn mẫu của Hair và cộng sự (yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số biến quan sát) và công thức của Tabachnick và Fidell cho phân tích hồi quy đa biến. Thang đo Likert 5 điểm được áp dụng với biên độ khoảng cách giá trị là 0,80 đơn vị.

Quy trình phân tích dữ liệu định lượng được thực hiện qua các bước chuẩn tắc: Thống kê mô tả nhân khẩu học, Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận hệ số Alpha từ 0,60 trở lên và hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30), Phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép quay Varimax (yêu cầu KMO từ 0,50 đến 1,00, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với Sig nhỏ hơn 0,05 và tổng phương sai trích vượt 50%), Phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS và kiểm định vi phạm giả định mô hình. Lý do lựa chọn chuỗi phương pháp này nhằm đảm bảo tính chặt chẽ, khách quan và loại bỏ hoàn toàn các sai số ngẫu nhiên trong đo lường tâm lý xã hội học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả 105 mẫu khảo sát ghi nhận bức tranh nhân khẩu học rõ nét: Về giới tính, nữ giới chiếm 52,38% (55 nhân sự) và nam giới chiếm 47,62% (50 nhân sự). Cơ cấu độ tuổi cho thấy lực lượng lao động trẻ chiếm ưu thế tuyệt đối khi nhóm dưới 45 tuổi chiếm 76,20% tổng số mẫu, trong đó độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 60,00% (63 người). Về thâm niên, có tới 61,00% nhân viên (64 người) đã gắn bó trên 3 năm và 32,40% (34 người) làm việc từ 1 đến 3 năm. Về trình độ học vấn, 81,90% nhân sự (86 người) sở hữu trình độ đại học và 10,50% (11 người) có trình độ sau đại học. Xét về mức thu nhập hàng tháng, có 83,80% nhân viên (88 người) nhận mức lương từ 7 đến 11 triệu đồng, trong khi nhóm dưới 7 triệu đồng chiếm 8,60% và trên 11 triệu đồng chỉ chiếm 7,60%.

Đánh giá thực trạng giá trị trung bình (Mean) của các thang đo thành phần bộc lộ sự phân hóa rõ rệt:

  • Nhóm nhân tố được đánh giá tích cực nhất gồm Bản chất công việc đạt điểm cao nhất với Mean = 3,998 (độ lệch chuẩn 0,078), Mối quan hệ trong tổ chức đạt Mean = 3,923 (độ lệch chuẩn 0,079), Môi trường làm việc đạt Mean = 3,914 (độ lệch chuẩn 0,069) và Sự công nhận đạt Mean = 3,765 (độ lệch chuẩn 0,093).
  • Ngược lại, các nhóm nhân tố bị đánh giá thấp đáng báo động gồm Phát triển nghề nghiệp chỉ đạt Mean = 2,881 (độ lệch chuẩn 0,081), Thu nhập đạt Mean = 2,575 (độ lệch chuẩn 0,077) và Điều kiện làm việc chạm đáy với Mean = 2,376 (độ lệch chuẩn 0,081). Chỉ số Động lực làm việc chung chỉ đạt mức trung bình thấp với Mean = 2,606 (độ lệch chuẩn 0,566).

Kiểm định thang đo Cronbach's Alpha đã loại bỏ 3 biến quan sát không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến - tổng gồm TN4 (hệ số 0,287), CN4 (hệ số 0,244) và CN5 (hệ số 0,197). Sau khi loại biến, 7 thang đo biến độc lập với 27 biến quan sát đều đạt độ tin cậy xuất sắc từ 0,786 đến 0,936. Phân tích EFA biến độc lập đạt hệ số KMO = 0,788, kiểm định Bartlett có giá trị Chi-Square = 1926,885 với mức ý nghĩa Sig = 0,000, tổng phương sai trích đạt 76,222% tại điểm dừng Eigenvalue = 1,159. Phân tích EFA biến phụ thuộc trích được 1 nhân tố duy nhất giải thích 52,945% phương sai dữ liệu với KMO = 0,728 và hệ số tải của 5 biến quan sát đều vượt ngưỡng 0,660.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích phản ánh thực trạng tâm lý công tác của nhân sự ngân hàng hậu Covid-19. Điểm số rất cao ở nhân tố Bản chất công việc (Mean = 3,998) và Mối quan hệ (Mean = 3,923) chứng minh môi trường tương trợ nội bộ và sự hấp dẫn của nghiệp vụ tài chính là điểm tựa tinh thần vững chắc. Tuy nhiên, sự sụt giảm nghiêm trọng ở Điều kiện làm việc (Mean = 2,376) và Thu nhập (Mean = 2,575) chính là nguyên nhân trực tiếp kéo điểm Động lực làm việc xuống mức 2,606. Giai đoạn hậu đại dịch với áp lực xử lý nợ đọng, phục hồi chỉ tiêu kinh doanh đã khiến nhân viên phải đối mặt với tình trạng làm việc ngoài giờ gia tăng trong khi chính sách tiền lương chưa được điều chỉnh tương xứng.

Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với các kết luận của Hà Nam Khánh Giao và Lê Đăng Hoành tại BIDV Đông Sài Gòn cũng như Trương Thanh Thảo tại VietBank, khi đều khẳng định đãi ngộ tài chính và điều kiện lao động là các nhân tố duy trì cốt lõi theo học thuyết Herzberg. Khi các yếu tố duy trì này không được thỏa mãn, nhân viên sẽ rơi vào trạng thái bất mãn tiềm ẩn.

Để tối ưu hóa việc truyền tải dữ liệu phân tích tới ban quản trị, các số liệu này có thể được mô hình hóa trực quan thông qua biểu đồ radar (mạng nhện) thể hiện khoảng cách chênh lệch giữa điểm kỳ vọng và điểm thực tế của 7 nhân tố, kết hợp cùng biểu đồ cột kép so sánh mức độ thỏa mãn thu nhập theo từng nhóm thâm niên công tác. Cách trình bày này sẽ giúp người điều hành nhận diện trực quan các điểm nghẽn tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, bốn nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên tại chi nhánh:

  1. Cải tiến và hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính linh hoạt:

    • Hành động: Ban Giám đốc chi nhánh phối hợp cùng Phòng Kế toán - Tổng hợp rà soát lại cơ chế phân bổ quỹ lương kinh doanh, bổ sung các gói phụ cấp hỗ trợ sức khỏe hậu dịch và thưởng vượt năng suất định kỳ theo tháng thay vì theo năm.
    • Target metric: Nâng mức độ hài lòng về thu nhập từ 2,575 lên tối thiểu 3,800 điểm; giảm tỷ lệ nhân viên có thu nhập dưới 7 triệu đồng về 0%.
    • Timeline: Triển khai từ Quý 1 năm 2023 đến hết Quý 2 năm 2023.

  2. Tối ưu hóa điều kiện làm việc và giảm tải áp lực giờ làm:

    • Hành động: Lãnh đạo chi nhánh và các Trưởng Phòng Giao dịch thực hiện chuẩn hóa quy trình tác nghiệp, đầu tư nâng cấp hạ tầng phần mềm ngân hàng số nhằm tinh giản thời gian xử lý chứng từ thủ công; áp dụng chính sách nghỉ bù linh hoạt cho nhân sự phải làm thêm giờ.
    • Target metric: Giảm tối thiểu 30% thời lượng làm thêm giờ không cần thiết; nâng điểm đánh giá điều kiện làm việc từ 2,376 lên trên 3,500 điểm.
    • Timeline: Thực hiện ngay trong 6 tháng đầu năm 2023.

  3. Thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp và đào tạo chuyên sâu:

    • Hành động: Bộ phận Nhân sự Hội sở kết hợp cùng Chi nhánh Cần Thơ xây dựng khung tiêu chuẩn chức danh minh bạch, công khai hóa các tiêu chí xét duyệt quy hoạch cán bộ nguồn và tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng bán hàng số định kỳ.
    • Target metric: Đảm bảo 100% cán bộ nhân viên đạt tối thiểu 40 giờ đào tạo chuyên môn mỗi năm; nâng chỉ số phát triển nghề nghiệp từ 2,881 lên trên 4,000 điểm.
    • Timeline: Lộ trình xuyên suốt giai đoạn 2023 - 2024.

  4. Duy trì văn hóa gắn kết và hoàn thiện cơ chế ghi nhận thành tích:

    • Hành động: Ban Chấp hành Công đoàn và cấp quản lý trực tiếp duy trì các buổi sinh hoạt chuyên đề, xây dựng chương trình tôn vinh nhân viên xuất sắc hàng tháng tại từng phòng giao dịch nhằm tạo sự khích lệ tinh thần kịp thời.
    • Target metric: Duy trì điểm số Mối quan hệ trong tổ chức trên mức 4,200 và đưa chỉ số Sự công nhận từ 3,765 lên trên 4,300 điểm.
    • Timeline: Định kỳ thực hiện hàng tháng và tổng kết hàng quý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng cao đối với 4 nhóm đối tượng chủ chốt:

  • Ban Lãnh đạo và Quản trị viên hệ thống Ngân hàng Thương mại: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế lại hệ thống chính sách nhân sự cho hơn 100 nhân viên tại các chi nhánh bán lẻ, giúp giảm thiểu rủi ro biến động nhân tài và tăng trưởng năng suất lao động trên quy mô mạng lưới phòng giao dịch.
  • Chuyên viên Hoạch định Nhân sự và Tiền lương ngành Tài chính: Có thể kế thừa trực tiếp bộ công cụ đo lường gồm 32 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy để triển khai các khảo sát định kỳ về sức khỏe tổ chức và sự gắn kết nhân viên.
  • Học viên Cao học và Nghiên cứu sinh ngành Kinh tế, Quản trị Kinh doanh: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, cung cấp mô hình mẫu trong việc xử lý kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA với độ biến giải thích lên tới 76,222%.
  • Các Nhà quản lý Doanh nghiệp trong giai đoạn tái cấu trúc hậu khủng hoảng: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về cách giải quyết mâu thuẫn giữa việc đẩy mạnh số hóa quy trình và việc duy trì động lực tinh thần cho đội ngũ tiếp xúc khách hàng trực tiếp.

Câu hỏi thường gặp

Đâu là nhân tố kéo giảm động lực làm việc nhiều nhất của nhân viên ngân hàng hậu Covid-19? Kết quả thống kê mô tả chỉ ra rằng Điều kiện làm việc và Thu nhập là hai rào cản lớn nhất với điểm đánh giá trung bình lần lượt là 2,376 và 2,575. Cường độ làm việc gia tăng cùng với việc làm thêm giờ kéo dài sau dịch bệnh khi chế độ lương thưởng chưa kịp điều chỉnh đã trực tiếp kìm hãm động lực của 83,8% nhân viên thuộc nhóm thu nhập trung bình.

Vì sao nghiên cứu phải loại bỏ 3 biến quan sát TN4, CN4 và CN5 trong phân tích Cronbach's Alpha? Theo chuẩn kiểm định học thuật của Nunnally và Bernstein, các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30 sẽ làm suy giảm độ tin cậy nội tại của thang đo. Do TN4 (0,287), CN4 (0,244) và CN5 (0,197) đều không đạt chuẩn nên việc loại bỏ là bắt buộc, giúp hệ số Alpha của thang đo Thu nhập và Sự công nhận tăng lên lần lượt là 0,818 và 0,786.

Cỡ mẫu 105 nhân sự tại một chi nhánh có đảm bảo tính đại diện và giá trị khoa học không? Cỡ mẫu 105 đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ 95,45% trên tổng thể 120 nhân sự của toàn chi nhánh Cần Thơ, bao quát 100% các phòng giao dịch trực thuộc. Quy mô mẫu này vượt xa yêu cầu tối thiểu của mô hình EFA và thỏa mãn điều kiện phân tích hồi quy theo tiêu chuẩn của Tabachnick và Fidell (yêu cầu tối thiểu 106 mẫu cho 7 biến độc lập).

Lãnh đạo ngân hàng cần làm gì để cải thiện điểm số phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trẻ? Với 76,2% nhân sự dưới 45 tuổi và 81,9% có trình độ đại học, ngân hàng cần thiết lập lộ trình luân chuyển vị trí rõ ràng và minh bạch hóa tiêu chuẩn thăng tiến. Việc cam kết tối thiểu 40 giờ đào tạo chuyên sâu về tài chính số mỗi năm sẽ giúp giải tỏa tâm lý lo lắng về sự nghiệp và nâng điểm số phát triển nghề nghiệp từ mức 2,881 lên trên 4,000.

Mô hình nghiên cứu của đề tài có thể áp dụng cho các chi nhánh ngân hàng thương mại khác không? Mô hình 7 nhân tố gồm 27 biến quan sát đã được kiểm định độ hội tụ và phân biệt qua phân tích EFA với phương sai trích 76,222%. Cấu trúc thang đo này có tính khái quát hóa cao, hoàn toàn có thể áp dụng cho các chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần có quy mô từ 100 đến 200 nhân viên đang hoạt động tại khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long.

Kết luận

  • Luận văn đã xác lập và kiểm định thành công mô hình 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại LienVietPostBank Chi nhánh Cần Thơ.
  • Khảo sát thực nghiệm trên 105 nhân sự khẳng định Bản chất công việc (Mean = 3,998) và Mối quan hệ (Mean = 3,923) là các yếu tố được đánh giá tích cực nhất trong tổ chức.
  • Nghiên cứu nhận diện chính xác hai điểm nghẽn lớn nhất gây suy giảm động lực công tác hậu đại dịch là Điều kiện làm việc (Mean = 2,376) và Thu nhập (Mean = 2,575).
  • Quy trình phân tích định lượng chặt chẽ với phương sai trích EFA đạt 76,222% đã sàng lọc thang đo chuẩn hóa từ 35 biến ban đầu xuống còn 32 biến quan sát đạt độ tin cậy cao.
  • Hệ thống 4 nhóm giải pháp toàn diện về tiền lương, thời gian lao động, đào tạo và văn hóa công nhận đã được xây dựng kèm lộ trình triển khai chi tiết cho giai đoạn 2023 - 2024.

Công trình đóng góp luận cứ khoa học quan trọng cho công tác quản trị nhân lực ngành ngân hàng trong bối cảnh phục hồi kinh tế. Để tối ưu hóa hiệu quả vận hành và gia tăng tính gắn kết của đội ngũ nhân sự, Ban Giám đốc các chi nhánh ngân hàng cần nhanh chóng tham khảo, vận dụng bộ công cụ đo lường và triển khai đồng bộ các khuyến nghị quản trị được đề xuất trong luận văn.