Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của CCCX Chương 2. Thực trạng động lực làm việc của CCCX, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội Chương 3. Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho CCCX, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội 11 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1. Động lực làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức 1.
Khái niệm Hiện nay, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực. Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là motivation. Nó có nguồn gốc từ tiếng latinh là motus, một dạng của động từ movere với nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn. Theo nghĩa đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một người hành động [11].
Còn theo Từ điển Tiếng Việt do NXB Khoa học xã hội ấn hành năm 1988, tác giả Hoàng Phê định nghĩa“động lực là cái thúc đẩy, cái làm cho phát triển”[24]. Trong khi đó, theo Maier và Lawder (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Bedian (1993) động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Qua một số khái niệm trên có thể nhận thấy, động lực làm việc là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó.
Hoặc cũng có thể hiểu động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Nó là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Và mặc dù còn nhiều quan niệm khác nhau khi đề cập đến khái niệm động lực làm việc, song tựu trung lại có thể khái quát: “Động lực làm việc là 12 sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức”. Các học thuyết về động lực làm việc 1.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow Theo Abraham Harold Maslow (1908-1970), một nhà tâm lý học người Mỹ thì hành vi của con người đều xuất phát từ nhu cầu. Nói cách khác, con người luôn có xu hướng tìm cách thỏa mãn dần những nhu cầu ngày càng cao của mình. Maslow sắp xếp các loại nhu cầu khác nhau của con người theo 5 bậc thang, lần lượt từ thấp đến cao, tương ứng với sự tăng dần ở mức độ cấp thiết của các nhu cầu này[11].
Maslow chia 5 bậc thang nhu cầu thành hai nhóm: nhóm nhu cầu bậc thấp và nhóm nhu cầu bậc cao. Nhóm nhu cầu bậc thấp gồm: được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an ninh, an toàn và nhu cầu được giao tiếp xã hội. Nhóm nhu cầu bậc cao gồm: được thỏa mãn chủ yếu từ bên trong mỗi cá nhân: nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được khẳng định bản thân. Cụ thể như sau: Tầng thứ nhất: nhu cầu sinh học (nhu cầu tồn tại): bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, cần thiết nhất cho sự tồn tại của một con người như: thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, nghỉ ngơi…theo Maslow, đây là những nhu cầu bức thiết thúc đẩy cá nhân hành động, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện nếu những nhu cầu cơ bản này không được thỏa mãn.Tại nơi làm việc, nhu cầu này bao gồm tiền lương, tiền công và chế độ nghỉ ngơi nhằm tái tạo sức lao động của nhân viên.
13 Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn (nhu cầu được bảo vệ): cảm giác được an toàn về sinh mạng, thân thể, gia đình, tài sản, công việc…Trong đó, nhu cầu về an toàn sinh mạng được đặt lên hang đầu như: an toàn ở và đi lại, an toàn an ninh, an toàn lao động…khi nhu cầu an toàn được đảm bảo, con người mới có thể an tâm thực hiện các công việc của mình. Trong môi trường làm việc, nhu cầu an toàn của người lao động thể hiện ở việc có một công việc ổn định và được làm việc trong môi trường an toàn. Tầng thứ ba: nhu cầu xã hội: nhu cầu này xuất phát từ việc các cá nhân không thể sống đơn độc, buồn chán, bị coi thường…họ có xu hướng gắn kết, muốn thuộc về một nhóm, một cộng đồng nào đó: gia đình, bạn bè, tổ chức, các hội, câu lạc bộ…nhu cầu này thể hiện được vấn đề tâm lý phức tạp của con người trong vấn đề cảm xúc, khi con người luôn có nhu cầu được yêu thương, được chia sẻ, được để ý đến…Tại nơi làm việc, nhu cầu này được thể hiện ở việc các nhân viên hình thành các nhóm nhỏ tại nơi làm việc, họ không chỉ chia sẻ, giúp đỡ nhau nhiều hơn trong công việc mà cả trong đời sống cá nhân. Tầng thứ tư, nhu cầu được tôn trọng (nhu cầu được thừa nhận): nhu cầu này bao gồm lòng tự trọng của cá nhân và nhu cầu được tôn trọng.
Lòng tự trọng của mỗi cá nhân là sự tự nhận thức về các giá trị của mình, là niềm tin vào năng lực, danh tiếng, thành tích mình đạt được và thể hiện thông qua sự tự tin, thái độ của cá nhân đó. Hầu hết các cá nhân đều có xu hướng coi trọng và đề cao lòng tự trọng của mình. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có được sự thừa nhận, quan tâm, coi trọng, ngưỡng mộ của các thành viên khác trong cộng đồng vì những giá trị như danh tiếng, năng lực, cách ứng xử, địa vị, chức vụ, chức vụ… Khi một cá nhân nhận được sự tôn trọng, họ sẽ thấy giá trị, tầm quan trọng của mình, từ đó họ sẽ nỗ lực thể hiện tốt những giá trị đó thông qua những nỗ lực hoàn thành công việc. 14 Nhu cầu được tôn trọng thể hiện tại môi trường làm việc: cá nhân trước hết cần tự nhận thức, có niềm tin vào giá trị và năng lực của mình, bên cạnh đó cá nhân cũng cần được thấy sự coi trọng, tin tưởng của tổ chức dành cho họ trong việc giao phó các nhiệm vụ của tổ chức.
Tầng thứ năm, nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất trong 5 bậc thang nhu cầu của Maslow, lúc này các cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những công việc yêu thích bằng tất cả khả năng, năng lực, đam mê của mình, qua đó đạt thành quả trong xã hội, đây là nhu cầu được cống hiến, được sáng tạo, được thể hiện mình của mỗi cá nhân. Trong môi trường công việc, điều này được thể hiện thông qua những đam mê, sáng tạo không ngừng nghỉ của người lao động đối với công việc, lúc này không cần quá nhiều những yếu tố tạo động lực thúc đẩy nữa, mà chính cá nhân người lao động là nhân tố chính tự thôi thúc họ sống cho niềm đam mê của mình. Có được đội ngũ nhân viên luôn đam mê hết mình cho công việc là một điều lý tưởng, tuy nhiên, nhiệm vụ của các nhà quản lý là cần tìm được cách thắp sáng và duy trì niềm đam mê đó.1 Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Học viện Hành chính (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, NXB Lao Động. 15 Học thuyết nhu cầu của Maslow giúp các nhà quản lý nhìn nhận một cách thực tế và rõ ràng về nhu cầu của các cá nhân trong tổ chức, họ lần lượt tìm cách thỏa mãn những nhu cầu của mình thông qua hành động cụ thể, nói cách khác, nỗ lực thỏa mãn những nhu cầu của con người cũng chính là động lực thúc đẩy họ trong công việc.
Khi nhìn thấy được những nhân viên của mình đang ở bậc nào của tháp nhu cầu, các nhà quản lý có thể có những cách thức tác động phù hợp, kích thích vào những nhu cầu chưa được thỏa mãn để tạo nên động lực cho người lao động. Ví dụ, muốn một nhân viên có thể an tâm cống hiến hết mình cho công việc thì cần phải thỏa mãn những nhu cầu của họ về lương, chế độ đãi ngộ, tạo dựng môi trường làm việc cở mở, tôn trọng lẫn nhau, có chính sách đánh giá công bằng… 1. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000), nhà tâm lý học người Mỹ đã tiến hành phỏng vấn 203 kỹ sư và nhân viên kế toán làm việc trong ngành công nghiệp Mỹ liệt kê các yếu tố làm họ thỏa mãn và các yếu tố làm họ được động viên cao độ. Từ những thông tin thu thập được, ông đã chỉ ra rằng, đối lập với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, đối lập với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn[11].
Herzberg đã nhóm các yếu tố liên quan với nhau thành hai nhóm: Nhóm các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc gọi là yếu tố động viên, như: sự thách thức công việc, cơ hội thăng tiến, sự được thừa nhận, các trách nhiệm công việc… Nhóm các yếu tố liên quan đến bất mãn gọi là các yếu tố duy trì, như: phương thức quản lý của tổ chức, cách thức phân phối thu nhập, môi trường làm việc, điều kiện làm việc… Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Herzberg được tóm tắt như sau: 16 Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên Ảnh hưởng của các yếu tố Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự Không thỏa Bất mãn Thỏa mãn bất mãn mãn Không tạo Ảnh hưởng Tạo động Không có sự động lực tiêu cực lực bất mãn Bảng 1.2 Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg Nguồn: Học viện Hành chính (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, NXB Lao Động. Trong khi các yếu tố duy trì chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường, nhưng không giúp con người làm việc tốt hơn thì các yếu tố động viên lại giúp tạo nên động lực làm việc cho nhân viên khi các yếu tố này được thỏa mãn. Có thể thấy, những yếu tố tạo nên sự thỏa mãn ở người lao động khác với các yếu tố tạo nên sự bất mãn.